Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Аналитическая основа конфликтов в организации).pdf

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;
данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность;
иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. По другому называют стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе компромиссной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

компромисс может принимать и активную, и пассивную форму. Активная форма компромисса проявляется в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.д. Пассивный компромисс — это отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;
компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
иногда же компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это может произойти при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, две сотрудницы претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через пару месяцев ее сократили, и предмет конфликта исчез;
условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близок к понятию «консенсус». И компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия, в этом и заключается их сходство. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничествa включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Исходя из результатов исследований отечественных психологов можно выделить пять основных типов конфликтных личностей. Рассмотрим их основные особенности.

демонстративный тип конфликтной личности:

хорошо приспосабливается к различным ситуациям;
избегает кропотливой систематической работы;
хочет быть в центре внимания;
любит хорошо выглядеть в глазах других;
его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;
ему легко даются поверхностные конфликты, присуще любование своими страданиями и стойкостью;
рациональное поведение выражено слабо, налицо поведение эмоциональное;
не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо;
часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

ригидный тип конфликтной личности:

подозрителен;
прямолинеен и негибок;
обладает завышенной самооценкой;
нуждается в постоянном подтверждении собственной значимости;
часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;
с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;
малoкритичен по отношению к своим поступкам;
выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное;
болезненно oбидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости;
выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду.

неуправляемый тип конфликтной личности:

импульсивен, недостаточно контролирует себя;
ведет себя вызывающе, агрессивно;
несамокритичен;
недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами;
пoведение трудно предсказуемо;
часто в запале нарушает общепринятые нормы;
обычно имеет высокий уровень притязаний;
во многих неудачах обвиняет других;
не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь;
из прошлого опыта (не обязательно удачного) извлекает не много пользы.

сверхточный тип конфликтной личности:

чрезмерно чувствителен к деталям;
предъявляет повышенные требования к себе;
предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что люди, с которыми он работает, воспринимают это как придирки;
обладает повышенной тревожностью;
сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях;
склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих;
иногда резко порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели;
страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.);
не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

бесконфликтный тип конфликтной личности:

неустойчив в оценках и мнениях;
обладает легкой внушаемостью;
внутренне противоречив;
зависит от мнения окружающих, особенно лидеров;
для него характерна некоторая непоследовательность поведения;
держит ориентир на сиюминутный успех в ситуациях;
недостаточно четко видит перспективу;
не владеет достаточной силой воли;
излишне стремится к компромиссу;
не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Конфликтность — не вина, а беда таких людей. Реальную помощь им может оказать психолог.

Таким образом, «конфликт» это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие; спор, грозящий осложнениями. Завершая первую главу курсовой работы, хотелось бы выделить разнообразие видов, типов, причин конфликта, а также личностных характеристик его участников. Тем самым мы еще раз убеждаемся в актуальности выбранной темы и необходимости его более подробного изучения в любой стадии управленческой среды, независимо от сферы деятельности предприятия.

2. Аналитическая основа конфликтов в организации

2.1. Причины возникновения конфликтных ситуаций

Причин возникновения конфликтов много – от социально-экономической обстановки в стране до дурного настроения. Наверняка вы замечали, что в плохoм настроении вы чаще допускаете грубые выражения, можете и голос повысить. А кто-то на это может обидеться, вот вам и начало конфликта. Поэтому перечислить все предпосылки для развития конфликта невозможно, да конфликтологи и не старaются это делать, предпочитая оперировать группами причин возникновения конфликтов.

Объективные причины. К ним относят столкновение интересов разных людей, слабое использование процедур разрешения противоречий, недостаточная разработанность этих процедур.
Организационно-управленческие причины. Эта группа относится к рабочим конфликтам. Сюда входят неэффективная организация работы в компании (отсутствие необходимых внешних и внутренних связей), несоответствие работника занимаемой должности, ошибки подчиненных и руководителей, допущенные в процессе работы.
Социально-психологические причины. Они порождают конфликты в ситуациях, когда нет сбалансированности в исполнении своих ролей (начальник разговаривает с вами, как с ребенком, хотя сам от вас по возрасту и по развитию недалеко ушел), неправильная оценка результатов своей деятельности и т.д.
Личностные причины конфликтов. Это такие факторы, как особенности характера человека (холерики, конфликтные люди чаще являются инициаторами конфликтных ситуаций), неадекватная оценка своих возможностей, недостаточная социальная адаптированность и прочее. Эта группа чаще всего является причиной бытовых конфликтов.

Таким образом, мы можем выделить четыре вида причин возникновения конфликтов. Более подробнее причины возможно в книге «Инновационный менеджмент: учебное пособие» под редакцией доктора экономических наук, профессора А. В. Барышевой [7].

2.2. Способы предотвращения конфликтов

Тайна бесконфликтного общения базируется на профилактике конфликтов и умении их решать.

К профилактической работе конфликтов необходимо отнести следующие приемы.

Практическая эмпатия. Попытайтесь представить себя на месте второй стороны, который вызывает у вас негативные эмоции, есть возможность, что вы действовали бы таким же способом как и он. Такой прием часто вызывает чувство сострадания, и желание продолжать спор с человеком исчезает практически полностью.
Необходимо максимально удалить возможности проявления социальной дискриминации, которая будет выделять различия в общественном положении и интеллектуальном развитии. То есть щеголяние цитатами из Ницше перед человеком со средним образованием скорее всего наведет на вас его гнев.
Неразделение заслуг. Чаще всего люди чувствуют себя обделенными почестями, им кажется (а может так и есть), что большую часть работы проделали они, а заметили и выделили совершенно другого человека. Такому индивиду стоит указать о его заслугах, имеет место преуменьшение своего участия в деле.
Поддерживание положительных эмоций. Если вы чувствуете, что собеседник собирается привести разговор к ссоре, постарайтесь привести все к шутке, поделитесь с ним положительными эмоциями. Есть возможность, что у оппонента пропадет желание ругаться.
Согласитесь с человеком, когда он решительно вам доказывает ошибочность вашего мнения. Дайте ему понять, что возможно вы действительно ошиблись.
Много случаев, когда психологи советуют уходить от споров в буквальном смысле этого слова, чтобы дать собеседнику остыть и задуматься о своем поведении.

Умение решать конфликты в основном сводится к способности идти на уступки самой или находить компромиссы для враждующих сторон.

2.3. Тестирование работников на стрессоустойчивость

Существует большое количество тестов для проверки на стрессоустойчивость. Психологи и управленцы советуют проводить данные тесты не реже одного раза в год, и непосредственно при приеме сотрудника на работу. Это даст возможность предупредить большую часть личностных конфликтов между работниками организации.