Файл: Руководство, стили руководства (Исследование стиля руководства в ООО «СтройСтандарт»).pdf

Выбранный стиль управления в совокупности с указанными субъективными и объективными факторами определяют особенности формирования производственной функции руководителя, регулирования взаимоотношений между членами коллектива, традиции и приемы общения в коллективе^[19].

Как показала практика, наиболее эффективным является демократический стиль управления, наименее эффективными - либеральный и авторитарный, то есть существует прямая зависимость между стилем управления и результатами работы организации в целом^[20].

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли);
• динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
• четкости и рациональности действий персонала;
• материально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
• уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
• восприятию руководителей коллективом и окружением^[21].

Практика доказала неоднозначность влияния стиля управления менеджера на результативность его работы. Это обусловило формирование ситуационной концепции, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей. Исследования в рамках ситуационной концепции были направлены на изучение наиболее эффективных с точки зрения управления взаимосвязей «ситуация - стиль – ситуация». Основные различия между разрабатываемыми в этом направлениями теориями связаны с подходами к подбору факторов, характеризующих ситуацию. Их совокупность можно разделить на следующие группы^[22]:

1) организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов;

2) характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы;

3) характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность;

4) особенности руководителя: профессионализм; подготовка;

5) качество взаимоотношений «руководитель-подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру^[23].

Выводы. Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

ГЛАВА 2. Исследование стиля руководства в ООО «СтройСтандарт»

2.1. Общая характеристикаООО «СтройСтандарт» и оценка его кадрового состава

ООО «СтройСтандарт» является строительной организацией и функционирует на рынке с 2002 г.

Структура предприятия представленав Приложении 1.Данная структура управления является линейно-функциональной. Во главе предприятия стоит генеральный директор, которому подчиняются: зам. директора по экономическим и финансовым вопросам; главный специалист; главный инженер, зам. директора по производству.Управление деятельностью ООО «СтройСтандарт» осуществляется руководителями организаций и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала.

В таблице 2 представлена численность персонала предприятия.

Таблица 2

Показатели движения сотрудников в ООО «СтройСтандарт» в 2014-2016гг.^[24]

В течение трех лет отмечается сокращение количества работников, принятых на работу в ООО «СтройСтандарт». В частности, в 2014 г. на работу было принято 73 человека, в 2014 г. их количество сократилось до 48, а в 2016 г. – до 15 человек. Большое количество принятых работников в 2014 г. связано с тем, что предприятием в конце 2014 г. были заключены выгодные контракты на проведение ремонтных работ на ряде объектов, что увеличило потребность в трудовых ресурсах. В 2015 г. прием на работы был связан в основном с естественным движением трудовых ресурсов. В 2016 г. снижение численности принятых работников связано с сокращением приема в связи с закрытием некоторых объектов из-за недостаточности финансирования заказчиками.В то же самое время численность уволенных имеет прямо противоположную ситуацию: в 2015 г. по сравнению с 2014 г. она увеличилась на 5 человек, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 13 человек. Если в 2015 г. увеличение численности уволенных можно связать с ростом общей численности персонала предприятия, а также с продолжением набора на вновь открытые объекты. В2016 г. отмечается дальнейшее увеличение численности уволенных в ООО «СтройСтандарт». В результате снижения средней заработной платы, появления нестабильности в перспективах работы предприятия на будущее, некоторые из работников стали искать другое место работы. В результате этого численности уволенных по собственному желанию увеличилась с 21 человека в 2015 г. до 32 человек в 2016 г.Также причинами увольнения работников являются нарушение трудовой дисциплины (12 человек в 2013 г., 9 человек в 2015 г. и 10 человек в 2016 г.), а также состояние здоровья (9 человек в 2014 г., 6 человек в 2015 г., в 2016 г. уволенных по этой причине не было.)

В целом в результате указанных причин численность работников ООО «СтройСтандарт» на начало года в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 32 человека, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. – на 2 человека. Изменение численности работников на конец года выражается в ее увеличении на 2 человек в 2015 г. по сравнению с 2014 г. и ее снижении на 44 человека в 2016 г. по сравнению с 2015 г.

В настоящее время на предприятии работают как мужчины, так и женщины. Анализ динамики и структуры персонала в данном разрезе представлен в таблице 3.

Таблица3

Динамика и структура персонала ООО «СтройСтандарт» по половому признаку в 2014-2016 гг.^[25]

Анализ структуры персонала показывает, что наибольший удельный вес в общей численности работников ООО «СтройСтандарт» приходится на мужчин – 61,485 в 2014 г., 62,37% в 2015 г. и 59,02% в 2016 г. Причиной этого является то, что осуществление строительно-монтажных и ремонтных работ является тяжелым физическим трудом.Изменение структуры персонала выражается в том, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился удельный вес мужчин на 0,89%, а в 2015 г. по сравнению с 2015 г. он снизился на 3,35%.

Среди работников ООО «СтройСтандарт» выделяются руководители, специалисты, служащие и рабочие. Динамика и структура персонала в данном разрезе представлена в таблице 4.

Таблица4

Динамика и структура персонала ООО «СтройСтандарт» по должностям в 2014-2016 гг.^[26]

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. в результате развития предприятия, увеличения объемов работ произошло увеличение численности руководителей и специалистов на 1 человека и рабочих на 15 человек. В 2016 г. по сравнению с 2015 г. отмечается увеличение численности специалистов на 1 человека и снижение численности рабочих на 22 человека.Неизменной в течение всего анализируемого периода оставалась численность служащих.Анализ структуры персонала показывает, что его основной являются рабочие, удельный вес которых составляет 88,89% в 2014 г., 88,85% в 2015 г. и 87,59% в 2016 г. Причиной этого является то, что именно рабочие осуществляют все строительно-монтажные и ремонтные работы на объектах.Изменение структуры персонала выражается в том, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение удельного веса специалистов на 0,15% на фоне снижения удельного веса руководителей на 0,09%, служащих на 0,0225 и рабочих на 0,04%.В 2016 г. по сравнению с 2015 г. произошло увеличение удельного веса руководителей на 0,58%, специалистов на 0,655 и служащих на 0,03% и снижение удельного веса рабочих на 1,26%.

Также на состояние трудовых ресурсов и эффективность их использования оказывает влияние и уровень образования работников (таблица5).

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение численности работников со средним (полным) общим образованием на 3 человека, с начальным профессиональным образованием на 13 человек, средним профессиональным образованием на 3 человека и высшим образованием на 2 человека.В 2016 г. по сравнению с 2015 г. произошло увеличение численности работников с высшим профессиональным образованием на 3 человека на фоне сокращения численности работников со всеми остальными уровнями образования. Анализ структуры работников ООО «СтройСтандарт» по уровню образованию показывает, что наибольший удельный вес в их численности приходится на работников с начальным профессиональным образованием (46,67% в 2014 г., 48,43% в 2015 г. и 49,62% в 2016 г.). Причиной этого является то, что именно работник данного уровня образования формируют основу категории «рабочие». Работники с более высоким уровнем образования занимают руководящие должности в различных звеньях управления и администрации предприятия.

Таблица5

Оценка уровня образования работников ООО «СтройСтандарт» в 2014-2016 гг.^[27]