Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Тамож-Инфо»).pdf

5) социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;

6) систем управления кадровым потенциалом;

7) наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с компанией. Принято считать, что стратегия работы с персоналом является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом.

Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:

1) кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;

2) стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;

3) взаимосвязанность общей и кадровой стратегий компании;

4) взаимная интеграция стратегий [12, c.25].

Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование. Кадровая политика компании позволяет определить, какой именно коллектив ей необходим, и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи.

Таким образом, кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, компания получает возможность собрать и удержать необходимый ей персонал. Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда мероприятий, посредством которых может быть реализована кадровая политика и стратегия организации. Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное).

Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора. В целом же система управления персоналом компании зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи.

Глава 2. Анализ кадровой стратегии организации на примере ООО «Тамож-Инфо»

2.1 Краткая характеристика ООО «Тамож-Инфо»

Направление деятельности:  разработка программного обеспечения и консультирование в этой области.

Дополнительные виды деятельности:

- специализированная розничная торговля прочими непродовольственными товарами, не включенными в другие группировки;

- розничная торговля по заказам;

- деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов, в том числе ресурсов сети Интернет;

- прочая деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий.

Компания ООО «Тамож-Инфо» осуществляет установку и информационно-техническое сопровождение компьютерных программ для участников внешнеэкономической деятельности таможенных органов (ВЭД-Инфо, ВЭД-Декларант, Контроль ГТД, ВЭД-Склад, Право ВЭД, ТНВЭД Про и т.д.) и железнодорожных экспедиторов (Rail-Инфо, Rail-Тариф, Rail-Атлас, Транспортные документы, Магистраль).

Специалисты ООО «Тамож-Инфо» помогают подобрать оптимальный комплекс программ, в зависимости от поставленных задач и финансовых возможностей компаний-клиентов, а также рассказывают об отличительных особенностях программных продуктов лучших разработчиков России – СТМ, Сигма-Софт, СофтЛэнд. Продажа программного обеспечения осуществляется по ценам, не превышающим розничные цены разработчиков.

Форма собственности – частная.

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью:

• ООО является юридическим лицом.
• Хозяйственная деятельность ООО строго регламентирована государством в соответствии с Гражданским Кодексом, главным законодательным документом в России.
• Учредителями ООО могут быть как физические, так и юридические лица.
• Устав и учредительный договор являются главными документами, на основании которых строятся взаимоотношения между учредителями предприятия. Количество учредителей, которое определяется при регистрации ООО, варьируется в пределах 50 человек.

ООО «Тамож-Инфо» самостоятельно:

- формирует программу своей деятельности, определяет перспективы ее развития, исходя из спроса на продукцию, повышения доходов;

- осуществляет любые виды деятельности, не запрещённые законом РФ,

- реализует закупленную продукцию в соответствии с заключенными договорами;

- формы и системы оплаты труда работников, при этом предельные размеры заработной платы работников регулируется законодательством;

- распорядок рабочего дня, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков; продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков, в размере не менее установленной для соответствующих категорий рабочих и служащих государственных предприятий.

Для выполнения работ (оказания услуг) предприятие имеет право принимать на работу лиц по трудовым договорам, соглашениям, контрактам, а также заключать договора подряда с гражданами и временными трудовыми коллективами.

Трудовые отношения работников организации регулируются законодательством о труде с учетом особенностей, установленных Уставом и Правилами внутреннего распорядка. Все работники подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию, для этого предприятие вносит необходимые отчисления в порядке, установленном законодательством.

Для данной организации характерна рыночная организационно-правовая модель поведения на рынке. Предприятие быстро и адекватно реагирует на рыночные регуляторы: спрос населения, на продаваемую продукцию, конъюнктуру рынка, ориентируясь на собственные ресурсы, самостоятельно прогнозирует ситуацию и принимает профилактические меры.

Компания ООО «Тамож-Инфо» обеспечивает своим клиентам:

• профессиональный консалтинг по вопросам комплексной автоматизации, внедрения систем технического документооборота, инженерного анализа;
• поставку программных продуктов ведущих производителей для машиностроительной отрасли, для транспортного строительства, а также промышленного и гражданского строительства;
• установку и конфигурирование программного обеспечения;
• интеграцию и адаптацию к используемым предприятием системам;
• обучение работе с поставляемыми продуктами;
• дальнейшее техническое сопровождение;
• выполнение наукоемких расчетных задач.

За годы своей деятельности компанией разработаны и адаптированы к различным организационно-техническим условиям стратегии внедрения ПО и эффективные методы работы с клиентами. Среди них можно выделить стратегию быстрого и долгосрочного внедрения. Это определяется на этапе до продажной и предпроектной работы с клиентом и зависит от целого ряда объективных факторов. Например, стратегия долгосрочного внедрения, как правило, связана с целевым предпроектным обследованием, сбором и анализом необходимой для разработки технического задания информации (до 2-х месяцев), выполнением пилотного проекта с помощью выбранных и предполагаемых к внедрению программных комплексов (до 3-х месяцев; здесь предусматривается фаза активного сопровождения начального этапа выполнения пилотного проекта на месте у заказчика), получением результатов и подготовкой отчетов (до 1 месяца), началом поставок и внедрения (до 2-х лет в зависимости от программы финансирования, обучением и техническим сопровождением. Иногда широкомасштабному внедрению ПО предшествует длительная фаза (как правило, не менее одного года) обучения сотен специалистов базовым технологиям и программным продуктам и последующим поэтапным внедрением ПО и др. вертикальных решений.

2.2 Анализ численности и структуры персонала

Организационная структура управления деятельностью ООО «Тамож-Инфо» представлена на рисунке 1.

Генеральный директор ООО «Тамож-Инфо»

Отдел продаж

Отдел разработки и информационных технологий

Бухгалтерия

Начальник отдела

Менеджеры по работе с клиентами

Начальник отдела

Специалисты

Начальник отдела

Бухгалтера

Заместитель директора

Отдел кадров

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «Тамож-Инфо»

Как видно из организационной структуры ключевой фигурой является генеральный директор, который контролирует работу всех отделов предприятия. На рисунке 2 приведена динамика общей численности персонала ООО «Тамож-Инфо». В целом снижение численности персонала за 2014-2016 гг. составил 13 человек.

Рисунок 2 - Динамика численности персонала ООО «Тамож-Инфо»

На рисунке 2 указана динамика структурного состава персонала предприятия за 2014-2016 гг.

Рисунок 3 - Динамика структуры персонала по категориям, %

Из рисунков 3 и 4 видим, что основную долю персонала предприятия занимают рабочие. Другую наиболее весомую долю занимают специалисты.

Анализ персонала по стажу показывает, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности (1-3 года).

Рисунок 4 - Динамика структуры персонала ООО «Тамож-Инфо» по стажу, %

Таким образом, в ООО «Тамож-Инфо» персонал состоит из приблизительно одинаковой численности мужчин и женщин, основную долю составляют рабочие. Персонал молодой, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы, средний и высший уровень профессиональной подготовки в своей области.

Проанализируем показатели текучести кадров ООО «Тамож-Инфо» (табл. 1).

Таблица 1- Текучесть кадров (чел.)

Из таблицы видно, что большинство работников увольняются по собственному желанию. В 2016 г. не было случаев увольнения за нарушения дисциплины или по решению судебных организаций. Для более эффективного использования персонала предприятия применить внедрение новых кадровых технологий.

2.3 Система управления персоналом компании

При рассмотрении системы управления персоналом компании можно видеть, что она не включает в себя все необходимые элементы - таблица 2.

Таблица 2 - Состав системы управления персоналом компании

Рассмотрим кратко каждый из перечисленных в таблице 2 элементов системы управления персоналом ООО «Тамож-Инфо». Кадровое планирование персонала в компании используется частично. Это связано с тем, что планирование в компании персонала на средне- и долгосрочную перспективу не производится, и ограничивается лишь составлением плана на очередной финансовый год.

Четкой, научно обоснованной системы нормирования труда в рассматриваемой компании также нет. Поэтому плановая численность персонала рассчитывается на краткосрочную перспективу исходя из приблизительных нормативов, которые часто заимствуются (из-за отсутствия собственных разработок) из практики работы компаний.

При наборе персонала компания использует как внешние, так и внутренние источники. К внутренним источникам относятся - собственные работники, которые предлагают своих родственников и знакомых на образующиеся вакантные места. К достоинствам внутренних источников набора персонала относится тот факт, что предлагаемые на вакантные места кандидаты известны персоналу, и работники компании могут за них поручиться.