Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Тамож-Инфо»).pdf

Блоки «Политика обучения и развития персонала» и «Политика карьерного роста и кадрового потенциала».

В рамках выполнения данных блоков стратегии целесообразно всех работников компании разделить на следующие 5 категорий:

1) категория «А» - ключевые сотрудники, потеря которых может существенно отразиться на компании, и укрепит конкурентов. Они – идеологи системы, носители корпоративной информации;

2) категория «В» - профессиональные сотрудники, опытные специалисты, хорошо ориентирующиеся в своей области и принципах работы компании;

3) категория «С» - профильные специалисты, обеспечивающие текущую деятельность подразделений компании. Они «рабочие руки», но не являются уникальными специалистами, заменимы;

4) категория «D» - сотрудники, проработавшие в компании менее полугода, их квалификацию и профессиональный уровень невозможно оценить в силу небольшого стажа работы в компании;

5) категория «Е» - беременные сотрудницы, а также сотрудницы по уходу за ребенком до 3 лет (при их наличии в компании).

В рамках реализации данных блоков кадровой стратегии предполагается реализация следующих направлений - таблица 5.

Таблица 5 - Реализация программы карьерного роста и сохранения кадрового потенциала

«Политика мотивации и контроля». Реализация стратегии по данному блоку должна опираться на следующие факторы - таблица 6.

Таблица 6 - Факторы мотивации в рамках предлагаемой стратегии

Как видно из описания предлагаемой к реализации кадровой стратегии, все блоки тесно увязаны между собой. При этом полностью эффективной предлагаемая стратегия может быть лишь при реализации всех перечисленных блоков, а также при долгосрочном планировании мероприятий по каждому из направлений кадровой стратегии (с учетом корректировок на текущие показатели деятельности компании).

3.2 Оценка эффективности предлагаемой кадровой стратегии

При применении компанией предлагаемой кадровой стратегии состояние системы управления персоналом будет иметь следующий вид - таблица 7.

Таблица 7 - Состав системы управления персоналом компании

Как видно из таблицы 7, применение предлагаемой кадровой стратегии позволит задействовать в процессе управления персоналом все системы. При этом выполнение предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с разработкой пакета необходимой документации - таблица 8.

Таблица 8 - Смета затрат на внедрение предлагаемой кадровой стратегии

Как видно из таблицы 8, общая сумма затрат на реализацию предлагаемой кадровой стратегии составит 200 тыс. руб. в данную сумму входит разработка трех положений и сопроводительной документации к ним (унифицированных бланков анкет и отчетов как для самого сотрудника, так и для его наставника) по трем важным составляющим стратегии - мотивации, адаптации, профессиональному и карьерному развитию.

Кроме разработки необходимых положений и документации к ним, потребуется получение консультационных услуг. Также, с целью автоматизации контроля за реализуемой стратегией, а также мгновенного получения достоверных данных по всем вопросам кадрового менеджмента предлагается заказать разработку специального программного продукта, который позволит быстро получать отчеты по всем кадровым вопросам, выводит на печать как пустые, так и заполненные бланки и анкеты. Прогнозируется, что применение уже с 1 июля 2018 года предлагаемой кадровой стратегии позволит получить следующие положительные результаты:

1) увеличение значений показателей производительности труда, а также чистого дохода на 1 работника;

2) дополнительно увеличится средний размер оплаты труда;

3) повысится выручка от реализации и чистая прибыль;

4) повысится значение показателя фондовооруженности;

5) сократится (несмотря на рост в абсолютном выражении) доля затрат на персонал в общей сумме выручки;

6) сократится время заполнения вакансий и сумма расходов компании на подбор и найм новых работников. Кроме того, улучшатся следующие показатели деятельности кадровой службы компании - таблица 9.

Таблица 9 - Показателей деятельности кадровой службы при реализации предлагаемой кадровой стратегии

Таким образом, по данным третьей главы работы были получены следующие выводы:

1. В рассматриваемой компании требуемые элементы целостной системы управления персоналом используются частично. Часть элементов системы управления персоналом:

1) не используется вообще;

2) используется не в полном объеме.

3) Можно рекомендовать разработать кадровую стратегию партнерского типа. Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

3.1) блок планирования численности персонала компании;

3.2) блок подбора, отбора и найма персонала;

3.3) блок адаптации принятого на работу персонала;

3.4) блок профессионального обучения и развития персонала;

3.5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

3.6) блок карьерного роста.

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку. Кроме того, предлагаемая кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).

4. При этом выполнение предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с разработкой пакета необходимой документации - в сумме 200 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия - это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

1) блок планирования численности персонала компании;

2) блок подбора, отбора и найма персонала;

3) блок адаптации принятого на работу персонала;

4) блок профессионального обучения и развития персонала;

5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;

6) блок карьерного роста.

Выполнение предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с разработкой пакета необходимой документации - в сумме 200 тыс. руб.

Прогнозируется, что применение предлагаемой кадровой стратегии позволит получить следующие положительные результаты:

1) увеличение значений показателей производительности труда, а также чистого дохода на 1 работника;

2) дополнительно увеличится средний размер оплаты труда;

3) повысится выручка от реализации и чистая прибыль;

4) повысится значение показателя фондовооруженности;

5) сократится (несмотря на рост в абсолютном выражении) доля затрат на персонал в общей сумме выручки;

6) сократится время заполнения вакансий и сумма расходов компании на подбор и найм новых работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю. Управлением персоналом : учеб. для вузов / Т. Ю. Базаров. - 2-е издание. - М. : ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала : учеб. пособие / Г. Х. Бакирова. – М. : ЮНИТИ, 2014. - 439 с.
3. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2013. - № 2. - С. 48-49.
4. Беликов И., Вербицкий В. Корпоративное управление, его стандарты и их внедрение // Общество и экономика. - 2015. - № 10–11.
5. Бухвалов А. В. Корпоративное управление как объект научных исследований / Российский журнал менеджмента. 2015. T. 3. № 4. С. 81–96;
6. Беляцкий Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн. : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2016. - 352 с.
7. Бухалков М. И. Управление персоналом : учеб. для вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 365 с.
8. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2012. - № 4. – с. 28-31.
9. Валиева О. В. Управление персоналом: конспект лекций / О. В. Валиева. - М. : Приор-издат, 2009. - 176 с.
10. Верхоглазенко В. Система управления персоналом // Консультант директора. - 2016. - №4. - С. 23-34
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2012.- 688с.
12. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.-Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 352с.
13. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2012. – 314 c.
14. Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика: расширенный курс / Л. Дэкерс. - М. : ГроссМедиа, 2015. - 637 с.
15. Жернова Н. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. А. Жернова, Н. Н. Голофастова; Кузбас. гос. техн. ун-т. - Москва, 2009. - С. 62-90.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА, 2012. - 638 с.
17. Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. - 2015. - №9. - С. 632-633.
18. Лукашевич В.В. Управление персоналом / В.В. Лукашевич. - М.: Юнити-Дана, 2014.-358с.
19. Львов Д. В. Архетипическая составляющая корпоративной культуры: автореф. дисс…. канд. философских наук / Д. В. Львов. - Красноярск, 2012. - 22 с.
20. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 50-55.
21. Макарченко М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций) [Текст] / Макарченко М. А. // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2014. - № 3.-С.86–99. - С. 2014 г.