Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и методологические основы формирования систем мотивации персонала на предприятии).pdf

Таблица 4- Основновные виды мотивационной политики предприятия*

*таблица составлена по материалам источника [15]

В соответствии с данными критериями персонал организации делится на управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий. Каждая из перечисленных выше категорий работников вносит свой вклад в формирование общего результата, что, безусловно, должно быть учтено в системе мотивации.

Большое значение при разработке системы материального стимулирования работников предприятия имеет также классификация рабочих мест, которой предшествует их описание и анализ. После того как такая классификация проведена, непосредственно переходят к определению особенностей начисления заработной платы, как постоянной, так и переменной ее части. Для этого в зависимости от класса рабочего места устанавливается величина оклада, определяется возможный диапазон окладов, что позволяет обеспечить их конкурентоспособность для различных должностей, а также рассчитываются величины возможных надбавок и доплат, учитывающих индивидуальные особенности работников и условия работы, что делает систему оплаты труда более гибкой.

После того, как разработана методика определения основного, разрабатывается также и технология расчет дополнительного вознаграждения, которое находится в определенной зависимости от базового оклада и необходимо для установления четкой взаимосвязи между величиной вознаграждения и результатами труда работника.

Как уже отмечалось в предыдущем параграфе бакалаврской работы, воздействие на персонал может осуществляться с использованием материальных и нематериальных стимулов. И если первые определяются в первую очередь величиной заработной платы, а также различных доплат и надбавок, то определение вторых осуществляется в процессе разработки так называемого социального пакета. По своему содержанию социальный пакет не оказывает стимулирующего влияния на результаты работы персонала предприятия, а скорее направлен на устранение тех негативных факторов, которые возникают в процессе трудовой деятельности и снижают удовлетворенность работников трудом.

Социальная составляющая системы стимулирования является гораздо более сложной по сравнению с материальной, так как направлена на удовлетворение социальных потребностей, в то время как система материального вознаграждение способна в большей степени обеспечить удовлетворение первичных потребностей. В связи с этим для различных категорий работников могут быть разработаны различные варианты социального пакета, общая характеристика которых дана в таблице 5

Для того чтобы выбранный тип социального пакета был в максимальной степени адаптирован к индивидуальным особенностям работников необходимо определение на данный момент времени доминирующих потребностей работников, анализ их целей и ценностей, оценка степени удовлетворенности трудом.

Таблица 5 – Состав различных типов социального пакета*

*таблица составлена по материалам источника [15]

На основе полученной информации осуществляется выбор конкретных нематериальных стимулов, основными из которых являются:

• Обеспечение возможностей гибкой занятости;
• Возможности квалификационного и профессионального роста;
• Повышение статуса в организации.

После того, как в организации определены способы материального и нематериального стимулирования работников, процесс формирования системы мотивации может считаться завершенным. На заключительном этапе основные положения системы мотивации персонала должны быть оформлены в виде локальных нормативных актов. К ним в первую очередь должны быть отнесены документы, которые регламентируют порядок оплаты труда: Положение об оплате труда и материальном стимулировании и Положение о премировании. Кроме того, необходимо обеспечить доступность данных документов для всех работников организации, что сделает процесс использования как материальных, так и нематериальных стимулов более прозрачным и понятным для работников, что в свою очередь предоставит им возможность выбора форм и способов трудового поведения в рамках установленных в организации правил с целью обеспечения роста результатов деятельности, а следовательно, и получаемого вознаграждения.

Анализ теоретических и методологических аспектов формирования системы трудовой мотивации персонала на предприятии, проведенный в данном параграфе бакалаврской работы, позволяет сделать следующие выводы:

Систему мотивации трудовой деятельности необходимо рассматривать как совокупность внутренней и внешней мотивации. В качестве основных структурных элементов системы трудовой мотивации персонала необходимо рассматривать цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику организации в сфере мотивации персонала. Основу системы мотивации персонала составляют процессы стимулирования трудовой деятельности, которые предполагают использование как материальных, так и нематериальных стимулов, направленных на формирование желательного трудового поведения работников и достижение как их индивидуальных целей, так и целей организации.

Глава 2. Анализ политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс»

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «ЗакупкаПлюс» создана 5 сентября 1995 года. Предприятие учреждено в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ, срок его деятельности неограничен.

ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» является коммерческой организацией, основной целью которой является извлечение прибыли, насыщение рынка продукцией, товарами и услугами с высокими потребительскими свойствами.

Основными видами деятельности ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» являются:

- торгово-закупочная деятельность и торговые услуги;

- комиссионные и иные посреднические услуги;

- маркетинговые, рекламные и информационные услуги;

- организация и проведение аукционов, конкурсов, концертов, шоу;

- изготовление строительных материалов, конструкций, товаров народного потребления, продукции производственно-технического назначения, других предметов, изделий и материалов;

- строительно-монтажные, ремонтно-строительные, реставрационные, художественно-оформительские, проектно-сметные, погрузочно-разгрузочные работы.

Производственно-хозяйственную деятельность ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» осуществляет на договорной основе. Реализация продукции и товаров, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, которые предприятие устанавливает самостоятельно. На предприятии ведется бухгалтерский, налоговый и статистический учет в соответствии с действующим законодательством РФ.

ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» зарегистрировано постановлением Администрации г.Курска № 249 от 31 марта 2000 г. и расположено по адресу: г. Курск, пр. Московский 102.

Производственно-хозяйственную деятельность ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» осуществляет на договорной основе, при этом предприятие свободно в выборе предмета договора, определении обязательств, любых других условий хозяйствования, если это не противоречит действующему законодательству РФ.

Реализация продукции, выполнение работ и оказание услуг осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятием самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ.

ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» ведет бухгалтерский, налоговый и статистический учет в соответствии с действующим законодательством РФ и несет ответственность за его достоверность и своевременное предоставление в соответствующие органы государственного управления.

Основная цель деятельности ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» - реализация сантехнических изделий.

Органами управления ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» являются общее собрание Участников общества; директор (единоличный исполнительный орган).

Организационная структура предприятия ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» представлена на рисунке 6.

Директор

Главный бухгалтер

Зам по сбыту

Зам по снабжению

Транспортный отдел

Отдел снабжения

Отдел маркетинга

Отдел логистики

Бухгалтерия

Рисунок 6 - Структура управления ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс»

Производственная деятельность в ООО ПКФ «ЗакупкаПлюс» осуществляется с привлечением наемного труда. Граждане принимаются на работу по трудовому договору (контракту). На каждого работника ведется трудовая книжка в порядке, установленном для рабочих и служащих. Работники подлежат обязательному социальному страхованию в установленном законодательством РФ порядке.

2.2 Построение эффективной системы мотивации персонала в рамках реализации общей стратегии развития предприятия

Определение направленности развития предприятия связано с рассмотрением известных особенностей альтернативных стратегий (табл. 13).

Особенности стратегического сокращения связаны с ухудшением всех показателей и приведением к управляемой ликвидации. Направленность стратегического сокращения прямо противоположна направленности стратегии роста и стабильности.

В случае успешного применения механизма противодействия развитие предприятия возвращается в русло стратегий роста или стабильности. Если с помощью механизма противодействия желаемого осуществить не удалось, переходим к подстратегии предотвращения банкротства. При успехе ситуация может быть возвращена в граничные области.