Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Россети»).pdf

Содержание:

Введение

Как правильно отметил Питер Друкер в своей работе «Карьера менеджера»: «Показатель качества управления – обычные люди, делающие необычные вещи» ^[1].

Так же как автомобиль без мотора будет просто грудой железа и не сможет двигаться, так и управление любой организацией невозможно без людей, которые приводят ее в действие, которые являются ее сердцем, т.е мотором. Не важно в большой или маленькой, в любой организации именно люди приводят в действие : станки, машины, финансы, сырье и прочее. Точно так же как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу того самого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.

Именно поэтому ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.^[2]

В России на сегодняшний день существует огромное количество проблем, связанных с мотивационной политикой: от взаимоотношений сотрудников с руководством, от работников неудовлетворенных размером заработной платы, до условиями быта и труда в целом на предприятии. Именно нежелание или недостаточность опыта управленческого персонала заставляет задуматься в каких условиях живут и трудятся люди, которые создают прибыль предприятию является препятствием решению этих вопросов.

Так же сегодня следует особо обратить внимание на данную тему, когда в нашем государстве наметилась тенденция на активизацию деятельности компаний, увеличиваются затраты на технологические инновации , большинство компаний не осознают важность и нужность в совершенствовании системы управления персоналом, связанную с обнаружением степени мотивации работающего числа людей к современной деятельности и так же разработкой для них системы стимулирования

Злободневность представленной темы определена всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека – как объекта управления, который не должен и может рассматриваться только как ресурс. Крайне важно знать и понимать , что же все таки заставляет человека выполнять те или иные действия, какие мотивы лежат в основе его действий. Тогда можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, что движет человеком, почему и как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также актуальность данной темы курсовой работы, обуславливается тем, что эффективная мотивация персонала выражается одним из самых важных факторов конкурентоспособности современных компаний. Тем самым теоретическим аспектам механизмов мотивации, требуется дальнейшая разработка. Несовершенны и практические шаги предприятий по отношению использования механизмов мотивации персонала.

В последние годы существенно заострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, которые могут успешно управлять людьми. При этом существенно понизилась эффективность работы сотрудников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). Поэтому появляется надобность в развитии мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Даже имея сегодня великое множество учебных материалов, статей, исследований в сфере теоретических и практических аспектов развития мотивации персонала, как функции управления организацией, этого явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

В качестве объекта исследования мною выбрано предприятие Публичное акционерное общество «Российские сети» (ПАО «Россети») – ведущая электросетевая компания России. На данный момент численность персонала Группы компаний «Россети»- 228 тысяч человек, а значит проблема эффективного управления таким количеством сотрудников стоит наиболее остро.

Предметом исследования выступила существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Цель исследования: на основании теоретических исследований проблемы, анализа её состояния на ПАО «Россети» выделить основные направления и предложить конкретные пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации, доказав их целесообразность и эффективность.

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

 освоить теоретические основы мотивации персонала;

 изучить объект исследования, охарактеризовать его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;

 разобрать имеющуюся на предприятии систему или методы мотивации персонала;

 выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;

 предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ПАО «Россети»;

 предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии;

Для решения поставленных задач в курсовой работе использовались методы и модели анализа хозяйственной деятельности, сравнительного анализа, метод анализа литературы по теме «Мотивация персонала», анализа нормативно-правовых документов, методы социально-психологического анализа тестов-опросов «Удовлетворенность работой», «Мотивационный тест Герцберга», «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и социальных факторов».

Основными источниками информации выступили: бухгалтерский баланс предприятия за 2015, 2016 и 2017 годы, отчеты о прибылях и убытках, отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2016–2017 гг., коллективный договор на 2013–2017 гг.

Глава 1

Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации

Каждый руководитель прежде чем начать выполнять какую либо работу планирует, определяет, какие цели ставит и что конкретно должна выполнить данная организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это выполнить. Если выбрав определенные решения для достижения цели и выбор этих решений действенен, тогда руководитель получает возможность координировать усилия людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. К большому сожалению, руководители в большинстве своем ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

При создании какого- либо обновления организационной структуры управления в компании, должен быть несомненно един с разработкой систем управления персоналом, так же контроля и информационного обеспечения работников, потому что непосредственно люди и есть важный и можно сказать единственный источник результативного развития предприятия.

Мотивация – это некая управленческая направленность, которая и заставляет двигаться работников предприятия и каждого сотрудника, которая заставляет их эффективно выполнять свою трудовую деятельность для выполнения поставленных целей. Она показывается основным психологическим процессом. Именно это, то самое важное направление в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание мотивации крайне важно в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ.

Имеет место недооценка внутреннего потенциала и умственного ресурса работников, которые трудятся в компаниях, между тем именно человеческий потенциал для организации – это самое конкурентное преимущество. На сегодняшний день важно, чтобы весь коллектив компании работал, единое целое, как команда , которая ясно видит будущее, имеет четкое представление о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия, чтобы прийти к поставленным целям. Грамотно обученный, мотивированный и организованный коллектив обуславливает судьбу организации.

Для более действенного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия важно хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. Во главе мотивации лежат потребности. Именно они выдаются как внутренний источник развития личности и ее деятельности.

Больше всего обращает на себя внимание роль в мотивации интерес – глубоко осмысленная и принята человеком потребность, которая обеспечивает направление сущности человека на понимание и достижение определенных целей. На основании этих ценностей человек решает, что делать и как. Также значительное место в мотивации занимает цель – осмысленно предсказуемый результат занятия. Правильно выбранная , поставленная цель еще и понятна сотруднику, она сто процентов заставит двигаться работника в сторону достижения положительного результата.

Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, тем самым сила побудительного мотива увеличивается. Но по праву во главе теории мотивации занимает первое место понятие «мотив».

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.^[3]

Существуют две современные теории мотивации – содержательная и процессуальная. Но чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Психологи считают, что потребность в чем либо человек испытывает только тогда, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют ряд определенных потребностей, которые каждый человек может почувствовать.

Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Все же большинство психологов соглашаются, вслед за А. Маслоу, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются как правило врожденными, они по своей природе физиологические. Например, потребности дышать, спать, потребности в пище, сексуальные потребности, так же сюда можно отнести потребности в самосохранении (защите от нападения, влияния вредных факторов и т.п.). Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, потребности в саморазвитии и самореализации. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно приходят с опытом. Так как люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Первичные потребности удовлетворяются в первую очередь, при этом всегда господствует потребность более низкого уровня. Как только какая-то потребность удовлетворена, она перестает определять поведение человека.^[4] С развитием личности все большее значение приобретают потребности высшего уровня – в самовыражении и самоутверждении.

Рабочая атмосфера - это (комфортное, технически обеспеченное рабочее место, чистота, благоприятные температурные условия, изолированность от внешних шумов), положительные санкции (заработная плата и премии, компенсация транспортных расходов, предоставляемые питание и отдых,) – все это средства удовлетворения физиологических потребностей сотрудников. 
Хорошие отношения в коллективе, понимание о том, что происходит в компании, дают работникам чувство защищенности. 
Социальные потребности любого сотрудника осознавать, что его товарищи по работе считают его компетентным, признают его заслуги, проявляются в желании причислять себя к данному коллективу.