Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Россети»).pdf

"Российские сети" — крупнейший оператор энергетических сетей в России и мире.

Публичное акционерное общество «Межрегиональная распределительная сетевая компания Северо-Запада» входит в группу компаний ПАО «Россети» и осуществляет свою деятельность на территории 7 субъектов федерации, расположенных в Северо-Западном регионе: Республика Карелия, Архангельская область, Вологодская область, Мурманская область, Республика Коми, Новгородская область, Псковская область.

Основная задача МРСК Северо-Запада – обеспечение потребителей Северо-Западного федерального округа России надежным электроснабжением. Территория обслуживания компании - 1,4 млн кв. км с населением около 6 млн человек. Количество подстанций 35 кВ и выше, состоящих на балансе, ≈ 1200 шт, установленная мощность силовых трансформаторов подстанций составляет ≈ 20000 тыс. МВА.

Общая протяженность воздушных и кабельных линий электропередачи составляет ≈ 180000 тыс. км.

В состав МРСК Северо-Запада входят семь филиалов - «Вологдаэнерго», «Архэнерго», «Колэнерго», «Комиэнерго», «Карелэнерго», «Псковэнерго», «Новгородэнерго», это единая операционная компания. Численность персонала компании составляет ≈ 16 тысяч человек.

Имущественный комплекс ПАО «Россети» включает в себя 36 дочерних и зависимых общества, в том числе 15 межрегиональных и магистральную сетевую компанию. Контролирующим акционером является государство в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом РФ, владеющее ≈ 90 % долей в уставном капитале.

ПАО "Россети" – одна из не многих компаний на рынке России по внедрению инновационных технологий в магистральном и распределительном электросетевом комплексе. В компании уделяется особое внимание вопросам энергосбережения, энергоэффективности, международного сотрудничества, защиты окружающей среды и охраны труда.

Совокупная выручка компании от реализации продукции "Россетей" в 2017 г. составила ≈ 143 млрд. руб. при чистой прибыли в ≈ 90 млрд руб. По итогам работы с 2013 г. Собственный капитал составил ≈ 1400 млрд. руб. по сообщениям аудитов компании.

Организационная структура – это совокупность звеньев (отделений, отделов, исполнителей), находящихся во взаимосвязи и соподчиненности, наделенных определенными правами, ответственностью и выполняющих определенные функции управления.

В ПАО «Россети» – линейно-функциональная структура управления.

При данной структуре большая ответственность ложится на высшее руководство, т. к общая цель видна только ему.

ПАО «Россети» руководит генеральный директор, именно на нем лежит организация всей работы публичного акционерного общества и он несет полную ответственность за деятельность и состояние организации перед государством и персоналом. Лицом представляющим компанию выступает именно генеральный директор, он выступает в организациях, любых других учреждениях , он же распоряжается имуществом, заключает договора, издает приказы, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на сотрудников предприятия, открывает в банках счета компании. Напрямую директору подчиняется главный бухгалтер, главный инженер, главный экономист, секретарь, начальник лаборатории и ОТК, специалист по чрезвычайным ситуациям, начальник отдела кадров, а так же начальники отделов, которым в свою очередь подчиняются определенные отделы и цеха

Рис.3 Организационная структура исполнительного аппарата

Организационная структура ПАО «Россети» сложилась в процессе многолетней деятельности и включает в себя, все необходимые департаменты, отделы, службы, подразделения для функционирования предприятия, от бухгалтерии, до службы транспортного цеха.

От того, насколько предприятие обеспечено профессиональными кадрами, зависит своевременность производства и передачи потребителям качественной продукции (электроэнергии), и степень использования различных ресурсов предприятия. Так же данные о профессионально-квалификационном составе и уровне образования персонала важны для разработки системы мотивации.

Данные по численности и профессионально-квалификационному составу представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Численность и уровень образования работников на конец 2017 года

Как видно из таблицы 2.9, в течение трех лет большая часть кадров , это сотрудники с профессионально-техническим и общим средним образованием (это связано с большой долей рабочих в общем объеме персонала, см. таблицу 2.10). Так же мы видим, что в основном опытные специалисты и работники имеющие стаж на предприятии более 10 лет, это в большинстве своем возрастной состав 38-47 лет. Тем не менее отмечается тенденция роста молодых сотрудников возрастом до 30 лет, это связано с тем, что сотрудники достигшие пенсионного возраста выходят на заслуженный отдых. Так же наблюдается тенденция роста работников, которые получили либо получают высшее образование. В 2017 г. численность работников уменьшилась.

Так же необходимо рассмотреть данные о численности и доле руководителей, специалистов и рабочих. Они представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 – Структура персонала по категориям

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в течение трех лет организация и количество персонала почти не изменялись. Это можно пояснить тем, что компания работает достаточно давно и там уже сформировалась определенная организационная структура.

2.2 Анализ существующей на ПАО «Россети» системы мотивации

Теоретически мотивацией сотрудников должен заниматься отдел по персоналу, но на ПАО «Россети» нет такого отдела, так же нет и отчетливой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются. Их можно разделить на три основные группы:

1) Административно-организационные методы управления: к которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников через должностные инструкции, через использование властной мотивации, как издание приказов, отдача распоряжений, указаний при управлении текущей деятельностью предприятия;

2) Экономические методы управления: например, выплата премии за отличные результаты года, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки;

3) Социально-психологические методы управления: стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь при важных событиях в жизни работников и др.

Теперь рассмотрим все эти методы более подробно. Следует отметить, возвращаясь к основам теории В. Бовыкина, что на ПАО «Россети» преобладает система стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть организация делает упор на использование различных материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.^[17] Наиболее полно основные методы мотивации прописаны в коллективном договоре.

Предприятие ПАО «Россети» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

– должностного оклада, тарифной ставки;

– доплат;

– премий.

На ПАО «Россети» существуют следующие методы экономического (материального) стимулирования:

1. Сумма оплаты труда сотрудников по профессионально-квалификационным группам определяется в соответствии с утвержденными в организации тарифными ставками первого разряда и повышающими коэффициентами по направлению работ. Оплата труда работников не промышленного состава совершается согласно тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время, еще дополнительно предусмотрено использование повышающих коэффициентов. Каждый месяц начисляется надбавка за стаж работы в организации (после одного года работы) – 5% должностного оклада.
2. Работникам, которые работают попеременно, так же в режиме круглосуточного обслуживания, производится доплата в размере 40% повременной ставки присвоенного разряда за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00)
3. Еще подлежит оплате каждый час работы , который идет сверхурочно , также оплачивается работа в выходные и праздничные дни в размере двойной сдельной расценки для работников со сдельной оплатой труда, либо в размере двойной часовой тарифной ставки (оклада), для работников с повременной оплатой труда и получающих должностные оклады. Практикуется вариант, по договоренности, работодатель может предоставлять сотруднику другой день отдыха (отгул).
4. – до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника при выполнении подсобных или хозяйственных работ, обязательных к исполнению и не терпящих отлагательств. Для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении заданий установлены надбавки за профмастерство:
   • III разряд – до 12%,
   • IV разряд – до 16%,
   • V разряд – до 20%,
   • VI разряд – до 24% тарифной ставки присвоенного разряда.
5. Практикуется единовременное поощрение работников предприятия в связи с профессиональными праздниками (День энергетика).

Среди социально-психологических методов можно отметить следующие:

1. Оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами 50, 60 (для женщин – 55) лет в зависимости от стажа работы
   • От 5 до 10 лет – 40%,
   • от 10 до 15 лет – 50%,
   • от 15 до 25 лет – 80%,
   • свыше 25 лет – 100% месячного оклада или тарифа;
2. Когда работник выходит на заслуженный отдых- пенсию, либо по состоянию здоровья ему выплачивается материальная помощь в размере 50% базовой величины за каждый отработанный год.
3. Выплата материальной помощи при рождении у работника ребенка в размере трех базовых величин.
4. Выплата больничных .

8) Сотрудникам, которые имеющим на иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет выполняется полная компенсация стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря.

9) ПАО «Россети» обеспечивает физкультурно-оздоровительную и спортивную подготовку работников. Лучшие команды и спортсмены участвуют в городских, областных, республиканских спортивных соревнованиях.

10) В 2010 г. была восстановлена Доска почета, так же работникам выдают Почетные грамоты,

11) Так же на предприятии существует возможность повышения квалификации, обучения по смежным специальностям.

За реализацию этих методов несет ответственность генеральный директор, профком, отдел кадров и бухгалтерия. Директор, на основании заявления сотрудника, издает приказ об оказании материальной помощи, решает вопрос о премировании сотрудников. Профком следит за соблюдением прав работников по ТК РФ, контролирует исполнение всех условий коллективного договора. Бухгалтерия производит выплаты, предусмотренные коллективным договором и законодательством. Так же в этот процесс включены начальники отделов (подразделений), начальники цехов, мастера и бригадиры, которые на месте следят за тем, как сотрудники работают, подают сведения о результатах их работы, дают рекомендации о продлении контракта и т.д. Особое место занимает отдел кадров, именно этот отдел хранит всю информацию о каждом сотруднике, потому что, на предприятии нет отдела персонала или менеджера по персоналу. Он предоставляет информацию о возрасте сотрудника, принимает заявления на материальную помощь, следит за своевременным предоставлением отпусков, выходных дней, участвует в организации проведения аттестации работников предприятия, отвечает за её методическое и информационное обеспечение, осуществляет постоянный контроль за ходом выполнения решений аттестационной комиссии, отвечает за создание резерва кадров и, как следствие, планирование карьеры сотрудников (правда, это пока в теории), отвечает за организацию и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров и обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия. Кроме того отдел кадров занимается подготовкой необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет и подготовкой соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.