Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Россети»).pdf

Стремление к самореализации – одно из высших потребностей, оно проявляется именно тогда, когда сотрудник работая в данной организации воспринимает себя как часть, звено цепочки, когда свои, внутренние цели совпадают с целями компании и связывая свое будущее работая в данной организации уверенность, что выбрал и идет по правильному пути сто процентная.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.^[5]

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей – это соединение самых различных черт.^[6] Получается, что существует множество различных человеческих целей, что приводят к удовлетворению некоторых потребностей. Но не стоит забывать и о существовании, непосредственно, потребностей, которые в свою очередь являются мотиватором, способствуют образу действия при достижении определенных целей. 
Стало быть, для большинства сотрудников имеет положительный мотивационный эффект создание высококвалифицированных кадров, устремленных к решению сложных задач, но вовсе не для всех.

Так же руководителю следует всегда иметь в виду элемент неожиданности, для мотивации не существует какого-либо конкретного, лучшего способа. То, что эффективно сказывается на мотивации одних людей, оказывается совершенно незначительным для прочих. Помимо этого, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, направленных на отдельных личностей. Так же усугубляет мотивирование недостаток в обратной связи, недостаток информации об отчетности работ, взаимозависимость и частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии. Потому важно отметить значимость вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто получение денежных средств или достижение удовольствия, с которыми это слово так часто ассоциируется.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.^[7]

Любой руководитель тоже имеет дело с главными типами вознаграждения: внутренним и внешним, а как следствие – внутренней и внешней мотивацией. Во-первых, сама работа дает внутреннее вознаграждение. Например, важность выполняемой работы, самоуважение, чувство, что результат достигнут. Так же общение и дружба, которые возникают в процессе работы, воспринимаются как внутреннее вознаграждение.

Внешние вознаграждения (мотивация) – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.^[8] Тем не менее, стремление к поддержанию результативной деятельности у человека будет снижаться, несмотря на награды, если вознаграждение – деньги, похвалы или выигрыш конкурса – не подкреплены внутренней мотивацией.

Так, например, американский психолог Эльфи Кон, автор книг по мотивации, в своей книге «Наказание награждением» проанализировал различные мотивы и пришел к выводу, что внешняя мотивация имеет некоторые серьезные недостатки:

1) Неустойчивость. Как только вы отменяете наказание или вознаграждение, мотивация исчезает.

2) Она требует все больших затрат. Если наказание или вознаграждение остается на том же уровне, мотивация постепенно сокращается. Для того чтобы в следующий раз добиться эффекта, вам потребуется либо ужесточать наказание, либо увеличивать вознаграждение.

3) Она вредит внутренней мотивации. Внешние наказания или вознаграждения убивают желание в человеке развивать свою внутреннюю мотивацию, желание делать что-либо самостоятельно. Отныне руководство должно наказывать / вознаграждать работника каждый раз, чтобы заставить его это сделать. Рассчитывать на инициативу работника не приходится.^[9]

То есть считается, что человек, не имеющий внутренней мотивации, приходит на работу и ждет, чем его будут мотивировать в очередной раз, а значит, задачей менеджера является помощь сотрудникам в поисках их собственной (внутренней) системы мотивации.^[10]

Из этого следует, мотивация крайне важная функция менеджмента, она заключается в целенаправленном регулировании людьми по достижении их личных целей и целей организации. Иными словами: мотивация – движущая сила человеческого поведения или процесс стимулирования себя и других к действиям для достижения как собственных целей так и целей организации.

1.2 Мотивация и стимулирование. Основы системы оптимальной мотивации труда

В предыдущем разделе были рассмотрены существующие теории мотивации, а так же факторы, влияющие на нее. Однако целью курсовой работы является не изучение теорий, а совершенствование существующей в организации системы мотивации.

Почти во всей литературе по менеджменту повествование о способах мотивации аппарата давно сформировалось и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации – процессуальные теории мотивации. Но при этом, как показывает практика, существующие теории мотивации, не оказывают должной помощи в решении действительных проблем, возникающих у людей, занимающих руководящие должности. Если не самая, то одна из наиболее интересных попыток в формировании модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его исследовании «Новый менеджмент». 
Но не стоит забывать, что стремясь построить свою «теорию интересов» В. Бовыкин двинулся по пути размытия уникальности человека, «нивелировки» различий в мотивационных направленностях людей, осмеливаясь с ним не согласится, мы попытаемся преодолеть этот недостаток при составлении системы мотивации персонала ПАО «Россети».В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь… к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда…»^[11]. Это говорит нам о том, что решить проблему мотивации можно только в том случае, если ввести эффективный механизм мотивации труда персонала. Так или иначе, на сегодняшний день, для формирования действенной стратегии мотивации работников, необходимо пересмотреть трудовые отношения между работником и руководителем, которые традиционно имеют место быть на предприятии. Даже не разделяя взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, сложно все же не согласиться со справедливостью его утверждений. Более того, теории В. Бовыкина, в отличие от теорий западных авторов, являются наиболее подходящими для нашей страны и менталитета, потому что, как показали опросы, проведенные мной внутри организации, существуют некоторые проблемы, связанные с удовлетворением базовых потребностей работников: в их заработной плате, в комфортных условиях организации рабочего места.

У менеджеров-теоретиков так же не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием». Существует определение мотивации, такого авторитета как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» он пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»^[12]. У менеджеров по управлению персоналом достаточно сильно распространено определение мотивации через стимулирование объекта и наоборот, а если еще обратить внимание на то обстоятельство, что у большинства людей стимул распознается с оплатой труда-по выходу мы имеем достаточно запутанную картину в этом ракурсе управления персоналом. Постараемся определить различие "стимула" и "мотива", приведем три определения стимула :

Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных.^[13]

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.^[14]

Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Из вышеперечисленных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку, у него есть способность «раздражать» органы чувств человека, получается воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека.

Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне.^[15]

Теперь о «мотиве». Мотив, по убеждению профессора О.С. Виханского – внутри человека [5]. Тем самым, мотив есть идеальный образ необходимого во внутреннем сознании человека, чего то значимого. Именно потребности являются источником побудительной силы мотива. По словам классика психологии Леонтьева А.Н : «Встреча потребности с предметом есть акт… опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Получается, что именно изнутри личности и происходит мотивообразование.

Мы можем утверждать о стимулировании – это процесс воздействия на личность через некоторые «рычаги» надавливания на «слабые места» посредством необходимо важного для человека внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий к конкретным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.). 
Мотивация (как процесс) – это образ сопоставления своей эмоциональной потребности, нужды с образом претендента на предмет потребности. Так же, мотивация (как механизм) – это внутренний механизм человека, который распознает предмет соответствующий потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он, непосредственно, соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.

Исходя из вышесказанного, можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

1. Доминирование системы стимулирующего воздействия на персонал, как правило материального для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительности труда. Как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
2. Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации, которая в данном типе кадровой политики предполагает ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.^[16]
3. Наиболее оптимальным подходом можно считать сочетание комплекса мотивационного управления персоналом и стимулирующих воздействий, при охватывающем характере мотивационной политики. В успешных организациях, где сформирована ценностная корпоративная культура реализуется как правило такая политика. Подводя итог вышесказанному, даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека и мотивов его действий, могут возникать непредсказуемые изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Глава 2 Анализ эффективности мотивации персонала на примере ПАО «Россети»

2.1 ПАО «Россети», его характеристика и анализ организационной структуры управления предприятия

Публичное акционерное общество «Российские сети» (ПАО «Россети») – крупнейшая электросетевая компания России, входит в число мировых лидеров в сфере транспортировки и распределения электроэнергии.