Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Данная категория воспринимается не только как народнохозяйственный комплекс, состоящий из массы отраслей и подотраслей, но и как сфера принимаемых людьми (и только ими!) экономических действий. Поэтому вполне логичен и вывод: экономические процессы порождаются, реализуются и неизбежно сопровождаются широким диапазоном психологических реакций.

Особое внимание уделено аспектам поведения, связанным с наличием проблем. Например, принципиальный интерес вызывает вопрос о том, является ли экономическая деятельность человека всегда логичной, рациональной и предсказуемой? Как показывает практика, экономическая деятельность человека достаточно разумна (по крайней мере, с точки зрения сегодняшнего понимания самого термина «разумности»).

Отсутствие рациональности не позволило бы создать нынешний уровень экономического развития в передовых странах мира. В то же время на фоне общей позитивной картины существует немало необъяснимых пробелов.

Принимаемые человеком экономические решения бывают порой нерациональны, алогичны, что дало повод к использованию в экономической теории специального термина «иррациональность экономических мер».

Ошибки хозяйственного поведения, некоторые неожиданные и неоправданные экономические решения человека частично объясняются недостатком знаний, опыта, влиянием каких-либо внешних отрицательных факторов. Однако многие причины связаны именно с внутренним миром человека, особенностями его психологии. ^[9]

Одной из причин усиления влияния социально-психологической составляющей в экономической деятельности ее субъектов является повышение напряженности современной жизни, обусловленное как специфическими, так и глобальными условиями. ^[10]

Например, ухудшение экономического положения ряда слоев населения в странах бывшего социалистического лагеря во второй половине 1990-х гг. (что было неизбежно из-за радикальной смены мо- дели развития) явно ужесточило социально-психологическую обстановку в этом секторе мировой экономики.

В результате резкого и коренного реформирования экономики в России произошли значительные социальные сдвиги в структуре общества. В круговорот новой экономической жизни быстро втянулось множество людей без должного образования, опыта и культуры поведения. Человек, не имеющий соответствующего воспитания, профессионализма, при столкновении с проблемой стремится достичь цели любой ценой. Предсказать поведение субъектов весьма сложно.

---

Таким образом, иррациональность, алогичность, малая предсказуемость заложены и переменчивым социумом, и индивидуальными особенностями субъекта. Все это взаимозависимо с состоянием окружающей субъекта (нацию) социально-экономической атмосферы. ^[11]

Результаты нашего исследования показывают, что эффективность управления социально-экономическими системами во многом зависит от многомерной человеческой, кадровой составляющей (т.е. человеческого фактора, который формирует и реализует систему информации, управления) и самой деятельности социально-экономических систем.

Существенные различия в психологических особенностях сотрудников банка, выполняющих различные профессиональные функции, позволили смоделировать соответствующие психологические профессиональные профили, что дает возможность вероятностного прогноза профессиональной эффективности лиц, работающих в экономической (банковской) сфере. ^[12]

В структурном плане система мониторинга экономической безопасности должна состоять наряду с тремя уровнями (общим (федеральным), функционально-ведомственным, региональным) четвертым – психологическим мониторингом отдельной организации (предприятия, фирмы, банка) как основной ячейки социально-экономической системы. Кадровый психологический аудит должен стать неотъемлемым компонентом мониторинга экономической безопасности социально- экономических систем.

Как и С. Альбрехт, мы не обнаружили существенных различий в психологических профилях лиц, осужденных за экономические преступления от тех, кто таковыми не является. Результаты исследования показывают большое сходство «преступников в белых воротничках» с людьми, не совершившими никаких преступлений. ^[13]

Факты говорят о том, что лица, совершающие преступления в экономической деятельности, – это, как правило, работники, которых подозревают в последнюю очередь.

Нами обнаружено, что самые успешные в профессиональной экономической деятельности субъекты имеют схожие личностные черты с теми, кто осужден за экономические преступления. Так в чем же тогда различия? Есть ли некая стержневая психологическая составляющая, делающая субъекта индивидуально неповторимым, порядочным или бесчестным, социально полезным или опасным?

---

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. АКТУАЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФАКТОРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Разработка новейших стартапов, создание новых рынков по продаже товаров и услуг, осуществление технических прорывов – все это говорит о том, что наше общество не стоит на месте. Подобные динамичные изменения в различных общественных сферах, в том числе, в экономической системе, являются положительными показателями развития, и открывают определенные возможности движения вперед. ^[14]

Но при этом, такая нестабильность может вносить некоторую неопределенность в жизнь людей и более того, вызывать страх, поскольку многим людям сложно адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. В подобных условиях, особое значение приобретает именно управление человеческими ресурсами, не только, как способ максимизировать производительность сотрудников, но и как средство налаживания контакта между личностью и организацией. ^[15]

Однако это не исключает использование современными менеджерами консервативных методов при принятии управленческих решений, напрямую влияющих на развитие организации. Российские предприниматели, при принятии стратегических решений, склонны ориентироваться на методы продвижения, на распределение бюджета, на экономическое положение в стране. Но забывают о самом проблемном и значимом звене в осуществлении бизнес процессов – о персонале.

Именно это звено, при активном сотрудничестве с потребителями, напрямую влияет на характер оказания услуги, удовлетворения потребностей.

Филип Котлер, автор известных книг по менеджменту и маркетингу, неоднократно упоминал, что организациям, включающим в себя виды коммерческих и некоммерческих услуг, необходимо, в первую очередь, обращать внимание на работу персонала и качество выполнения данной работы.

Таким организациям важно эффективно обучать и мотивировать персонал, который выполняет работу с клиентами, а также других служащих, к командной работе и обеспечению удовлетворения потребителя.

---

Исходя из этого, основная проблема руководителей в том, что они воспринимают персонал лишь как «набор деталей» в стандартном механизме. Хотя еще в 1970-х годах Американское сообщество управления человеческими ресурсами пришло к выводу о том, что работники должны восприниматься как исключительный ресурс с набором индивидуальных компетенций и многочисленных идей.

Этому ресурсу стоит уделять особое внимание, поскольку именно данная категория может стать конкурентным преимуществом компании в условиях кризиса. В специализированной прессе названная проблема является одной из самых обсуждаемых и актуальных. Журнал «Генеральный директор» даже позиционируется как персональное пособие для руководителя компании, публикующее статьи о способах повышения мотивации сотрудников, грамотном наборе персонала, раскрытии творческого потенциала наемных работников, управлении человеческими ресурсами . ^[16]

Российским предпринимателям необходимо отказаться от традиционного управления персоналом, под которым подразумевается лишь обеспечение необходимого количества людей в нужный момент времени в нужном, для этого, месте. В этом случае актуальным решением станет переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, главная цель которых – получение максимальной выгоды от различных навыков и умений сотрудников, при одновременном обеспечении материальной и психологической удовлетворенности работников.

Также необходимо отметить, что многие авторы считают понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» синонимами, однако это не так.

В то время, как управление персоналом представляет собой деятельность, нацеленную на ежедневное выполнение персоналом определенных задач и отслеживание за выполнением этих задач. Можно говорить о том, что управление человеческими ресурсами – это новый взгляд на потенциал сотрудников. ^[17]

Необходимо понимать ценность их компетенций, знаний, умений, навыков, способствовать развитию данных показателей, помогать сотрудникам, направлять их.

Для этого, прежде всего, стоит обратить внимание на роль менеджера.

Руководитель в коллективе – это ключевая фигура, эффективно использующая потенциал управления человеческими ресурсами для достижения целей организации. Особую роль в менеджменте играют методы достижения взаимопонимания с персоналом, используемые на предприятии, позволяющие достичь высокой эффективности в принятии управленческих решений.

---

Прежде всего, руководитель должен не просто делегировать полномочия, но и помочь сотруднику, создать все необходимые условия для выполнения профессиональных задач. Кроме того, необходимо поощрять сотрудников морально и материально.

Очевидно, что существуют множество компаний с различными организационными структурами, и в зависимости от этого и других факторов, включая, стиль руководства, компаниями применяются различные подходы к управлению человеческими ресурсами. Но в любом случае, большое внимание должно уделяться мотивации сотрудников.

В настоящее время, к примеру, особую ценность приобретает нетрадиционный подход: так, в компании Facebook, ее основатель, Марк Цукерберг, в присутствии всего персонала еженедельно выбирает лучших сотрудников. Победителям вручаются билеты на различные мероприятия, оплачиваются походы в ресторан.

Такие методы помогают сотруднику почувствовать свою значимость, мотивирует его быть лучшим, первым, признанным. ^[18]

Подобный настрой, в свою очередь, позитивно повлияет на профессиональную деятельность работников, что, в итоге, повысит эффективность их деятельности и повлияет на результативность деятельности организации в целом. ^[19]

Если человек мотивирован не только получением высокой заработной платы, но и другими факторами, как например, возможностью развития своих профессиональных компетенций в дружественном коллективе, то, соответственно, он будет выполнять свою работу с большим энтузиазмом, увеличивая прибыль компании и ее позиции на рынке. ^[20]

Важную ценность имеет непрерывное обучение персонала, содействующее развитию компетенций с учетом корпоративной стратегии, повышающее мотивацию и заинтересованность сотрудников, эффективность работы персонала и рост продаж. По результатам исследования Американского общества тренинга и развития (ASTD): ровно 1 дол., вложенный в обучение сотрудников, приносит доход от 3 до 8 дол.

Именно в управлении человеческими ресурсами современная организация, находящаяся в условиях, постоянно изменяющейся окружающей среды, может найти основу достижения таких критериев успеха, как эффективность, результативность, производительность, что приведет к дальнейшему формированию ее конкурентных пре- имуществ.

---