Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические аспекты проектирования кадровой стратегии предприятия).pdf

Диагностика трудовой мотивации при отборе кандидатов позволит принять на работу работника, мотивационные факторы которого соответствуют тем стимулам, которые может предложить ему компания. Соответственно уменьшится и текучесть кадров среди вновь принятых работников.

4. Менеджеру по персоналу нужно улучшить свои знания и навыки в сфере отбора персонала. Для этого можно предложить компании устремить его на специальные курсы обучений технологиям отбора персонала. В процессе таких обучений менеджер должен исследовать процессы разработки компетенций, проведений оценочных процедур и т.д. В частности, он должен освоить тип вопросов и методики проведений собеседований, научиться грамотно выстраивать диалоги, ориентироваться в сложной ситуации, анализировать вербальные и невербальные моменты интервью, делать правильный вывод на базе анализа. Это позволит верно подготовить и организовать собеседования в организациях, а следовательно, увеличить результативность отбора.

5. Нужно пересмотреть участия менеджера по персоналу в процессе отбора кандидатов. Менеджер должен принимать участие во всех этапах, начиная от формирования требования к кандидатам (составления карты компетенций) и заканчивая принятиями решений о найме. Менеджер по персоналу должен разрабатывать алгоритмы проведений собеседования, составлять списки вопросов совместно с линейными руководителями. Он также должен принимать участие в проведениях собеседования и оценивать деловые и личные качества кандидата, его мотивацию.

6. Нужно разработать систему оценки результативности процесса отбора персонала при приеме на работу. Отделу персонала стоит регулярно проводить анализ показателей этого процесса, таких как:

· текучесть кадров среди работников, которые проработали меньше 1 года (в том числе и причины увольнения);

· финансовые затраты на обеспечения процесса отбора;

· доли сотрудников, которые не прошли испытательный срок;

· уровни нарушения трудовой дисциплины, брака, количество жалоб на новых работников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.

Кроме того, результативность отдела персонала по поискам новых работников можно рассчитать по формуле:

К_н = (Р_к + П_р + О_р)/ Ч,

где К_н - качество набранных сотрудников, %; Р_к - усредненный суммарный рейтинг качества работы, исполненной набранными сотрудниками; П_р - доли новых сотрудников, которые продвинулись по службе в течение одного года, %; О_р - доли новых сотрудников, которые остались работать по прошествии одного года, %; Ч - общее количество показателей, учтенных при расчете.

7. Нужно разработать Положение о подборе и отборе персонала, в котором будут содержаться такие разделы:

· общие положения (назначения документа, основная цель, решаемая задача);

· технология подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки);

· ответственность (кто отвечает за проведения тех или других этапов, кто принимает окончательные решения).

Кроме того, нужно, чтобы итоги собеседования закреплялись документально, поэтому стоит разработать бланк оценки итогов собеседования или использовать в качестве него карту компетенции.

Положения о подборе и отборе персонала должны быть согласованы с иными подразделениями, утверждено руководителями организации и доведено до сведений всех лиц, принимающих участия в процессе подбора и отбора персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы была представлена и изучена характеристика предприятия, в том числе: история компании, состав авиапарка, структура собственности, краткое описание дочерних компаний, стратегия и цели компании, организационная структура. А также проанализирована финансово-хозяйственная деятельность компании ОАО «Аэрофлот», определены основные показатели деятельности компании, и финансовые результаты ее деятельности.

По итогам первого раздела был сделан вывод о том, что в целом предприятие является финансово устойчивым. Изменения имеют тенденцию роста в положительную сторону.

По расчетам, мы видим, что ОАО «Аэрофлот» является ликвидным предприятием, и за отчетный период коэффициент ликвидности увеличился на 0,41. В рассматриваемый период чистый оборотный капитал компании увеличился почти в 2 раза. Вероятность банкротства низкая, у предприятия достаточно высокая степень финансовой устойчивости, предприятие в состоянии оплачивать свои краткосрочные обязательства.

Помимо анализа деятельности компании в работе был рассмотрен рынок авиаперевозок в России, а также международный рынок, описаны и охарактеризованы основные конкуренты компании ОАО «Аэрофлот», выявлены конкурентные преимущества перед другими авиакомпаниями, определены стратегические цели компании, а именно вхождение к 2025 году в тройку лучших авиакомпаний мира.

При разработке предложений по усовершенствованию деятельности компании, а именно системы обучения летного состава, важно исследовать теоретические аспекты кадрового менеджмента, подготовки и переподготовки кадров. В следующем разделе работы были рассмотрены основы кадрового менеджмента, проведена сравнительная характеристика классического подхода к управлению и подхода кадрового менеджмента, подробно рассмотрена организация обучения персонала, а именно непрерывное обучение руководства и специалистов, а также непрерывное обучение рабочих.

Исследованы теоретические аспекты обучения персонала, а именно формы обучения персонала, три концепции обучения квалифицированных кадров, которые основываются на отечественном и зарубежном опыте, представлены виды обучения и дана их краткая характеристика, более подробно освещены такие формы обучения как тренинг, сессия, деловые игры, интерактивные семинары, модерация, смешанное обучение и коучинг.

На основе полученных данных о компании и теоретических исследований в области кадрового менеджмента, методов обучения и развития сотрудников компании предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.
2. Анисимов В.М. Кадровая политика КНР: нормативно-правовые и функциональные подходы // Вестник Академии права и управления. 2011. № 25. С. 34-45.
3. Борщевский Г.А. Процессы интеграции на постсоветском пространстве в области реформирования государственной службы (ч. 1) // Современная наука. 2015. № 1. С. 17-22.
4. Головко Ю.М. Тренды, влияющие на рекрутирование политических молодежных элит в российской политической действительности // Этносоциум и межнациональная культура. 2014. № 12 (78). С. 40-45.
5. Егорова Е.А. Проблемы формирования института профессионального чиновничества // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. № 2-1 (12). С. 146-149.
6. Журавлев Д.А. Кадровая ситуация в Крыму - проблемы и вызовы // Государственная служба и кадры. 2014. № 3. С. 84-87.
7. Журавлев Д.А. Клановость и кадровая политика в СССР // Закон и право. 2012. № 10. С. 117-120.
8. Заборовская С. Реализация кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления // Государственная служба. 2015. № 2. С. 34-36. 
9. Комахин Б.Н. Модернизация государственной службы и защита прав человека // Вестник Московского университета МВД России. 2012. № 7. С. 129-131.
10. Кондрашкин В.А. Должностной рост государственных гражданских служащих как форма их социальной мобильности // Этносоциум и межнациональная культура. 2014. № 8 (74). С. 95.
11. Кононова Е.В. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2014. № 12 (72). С. 192-200.
12. Крицкая А.А., Шлеверда И.Н. Имидж как репрезентация государственной кадровой политики: аспект национальной безопасности // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3. С. 430-435.
13. Кулагина Е.В. Новый государственный менеджмент и кадровая политика в системах образования стран ОЭСР: опыт для России // Социология образования. 2015. № 8. С. 91-107.
14. Мамытов М.К. Механизм реализации государственной кадровой политики // Наука, новые технологии и инновации. 2014. № 1. С. 153-154.
15. Митрохин В.В. Служба в органах внутренних дел как разновидность федеральной государственной правоохранительной службы // Административное и муниципальное право. 2015. № 5. С. 436-442.
16. Михеева А.В. Формирование нового механизма нормирования труда как элемента кадровой политики в государственном секторе // Экономика и управление: проблемы, решения. 2015. № 12. С. 292-296.
17. Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 2. С. 62-68.
18. Слатинов В.Б. Реформирование государственной гражданской службы в рамках проекта «открытое правительство»: новый формат или имитация публичности? // Политическая экспертиза: ПОЛИТЭКС. 2013. Т. 9. № 3. С. 44-54.
19. Слатинов В.Б., Мосякин И.Я. Публичная коммуникация властных и гражданских структур как инструмент реформирования государственных институтов: роль открытого правительства в трансформации государственной службы России // Образование и общество. 2014. Т. 5. № 88. С. 4-9.    
20. Современные кадровые технологии в органах власти. Монография / Под общей редакцией С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г Еремина. М., 2015.
21. Сороко, А. В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление / А. В. Сороко. - Издательство «Научная книга». М.: 2011. 131 с.
22. Щукина Т.В. Вопросы содержания и структуры кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации // Административное право и процесс. 2011. № 11. С. 4-6.