Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические аспекты проектирования кадровой стратегии предприятия).pdf

Осуществление целей и задач управления персоналом реализуется через кадровую политику. Кадровая политика - основное направление в работе с кадрами, наборы основополагающих принципов, которые осуществляются кадровой службой компании. В данном отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведений в работе с персоналом.

Проблемы кадровой политики анализировали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:

- развития каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

- подборы, обучения и расстановки рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Административная концепция А. Файоля анализировала кадровую политику как один из основных элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала".

Переходы к рыночной экономике значительно меняют основополагающие принципы и содержания кадровой политики. В нынешнее время это сознательная, целенаправленная деятельность по основанию трудового коллектива, который лучшим образом способствовал бы совмещениям цели и приоритета компании и ее сотрудников.

Базой кадровой политики являются люди компании – это самые ценные ресурсы. Для формирований сильной команды необходимо стремиться привлекать более способных и перспективных специалистов. Спецификой успешной кадровой политики являются умения сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Современная кадровая политика должна быть устремлена на организацию результативной работы персонала, от деятельности которого зависят выполнения поставленных задач и достижения стратегической цели.

Сегодня большинство фирм, как за рубежом, так и в России, переживают время великих перемен. Фирмам в современном условии требуется вырабатывать долгосрочные кадровые политики, которые будут ориентироваться не только на экономические, но и на социальные показатели результативности деятельности. Таким образом тема дипломного проекта является актуальной значимой.

Цель работы – рассмотреть этапы проектирования кадровой политики предприятия.

Задачи:

- раскрыть сущность, содержание и виды кадровой политики предприятия;

- рассмотреть элементы кадровой политики предприятия;

- проанализировать этапы разработки (проектирования) кадровой политики предприятия;

- изучить кадровую политику ПАО Аэрофлот.

Объект – ПАО Аэрофлот. Предмет – кадровая политика ПАО Аэрофлот.

Для достижения поставленных целей в процессе решений задач были применены аналитические, математические и графические методы исследования информации.

1. Теоретические аспекты проектирования кадровой стратегии предприятия

1.1. Сущность, содержание и виды кадровой стратегии предприятия

Кадровая стратегия организации (КС)- целостная стратегия работы с персоналом, которая объединяет разные элементы и формы кадровой работы, имеющие целью создание высокопроизводительного сплоченного ответственного коллектива, который может гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Главным содержанием КП является:

1. Обеспечения рабочей силы высокого качества включая планирования, отборы, высвобождения, анализ текучести кадров;

2. развития сотрудников, профориентации и переподготовки, проведения аттестаций и оценки уровней, организаций и продвижения по службе;

3. совершенствования организаций и стимулирования труда, обеспечения техники безопасности.

Цели КП:

• безусловные выполнения определенных Конституцией прав и обязанностей в трудовой деятельности, соблюдения всеми компаниями и гражданами положения трудового законодательства, правил внутреннего распорядка;

• подчиненности всей работы с кадрами бесперебойными и качественными обеспечениями хозяйственной деятельности требуемым количеством сотрудников, необходимого профессионально квалификационного качества;

• рациональные использования кадрового потенциала;

• формирования и поддержания работоспособных производительных коллективов формирования внутрипроизводственной демократии;

• разработки критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки кадров

При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды компании:

• требование производства, стратегии развития компании

• количественные и качественные составы существующих характеристик

• ситуации на рынке

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов

• складывающиеся уровни з/п по тем видам профессиям и специальностям

• влиятельность профессионалов и их жесткость в отстаиваниях своих интересов

• требование ТК

Общее требование к кадровой политике в современном условии:

1. КП должна быть тесно связана со стратегиями развития компании

2. КП должна быть довольно гибкой

3. КП должна быть экономически обоснованной

4. КП должна обеспечить индивидуальные подходы к своим сотрудникам

Типы кадровой политики. Анализируя имеющиеся в конкретных компаниях кадровые политики, можно выделять два основания для их группировки. Первые основания могут быть связаны с уровнями осознанности тех правил и норм, которые лежат в базе кадровых мероприятий и, связанным с этими уровнями, непосредственного воздействия управленческого аппарата на кадровую ситуацию в компании.

По этому основанию можно выделять такие типы кадровой политики: Пассивная кадровая политика. Руководство компании не имеет выраженных программ действия в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидациям негативного последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство компании реализует контроль за симптомами негативных состояний в работе с персоналом, причинами и ситуациями развития кризиса: возникновения конфликтной ситуациям, отсутствия довольно квалифицированной рабочей силы для решений стоящих задач, отсутствия мотиваций к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика. Руководство компании имеет обоснованные прогнозы развития ситуаций, но не имеет средств для воздействия на нее.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а кадровая служба может выработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянные мониторинги ситуаций и корректировать исполнения программ в соответствиях с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуаций, приводят к тому, что основание для прогноза и программы могут быть как рациональными, так и нерациональными. В соответствиях с этим мы можем выделять два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство компании имеет как качественные диагнозы, так и обоснованные прогнозы развитий ситуаций и располагает средствами для влияний на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство компании не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится воздействовать на нее. План работы с персоналом в такой ситуации строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верных представлениях о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для дифференциаций кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степени открытости по отношениям к внешней среде при формированиях кадровых составов. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных работников на любых уровнях, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровнях наивысшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что компания ориентируется на включения нового персонала лишь с низшего должностного уровня, а замещения происходят лишь из числа работников организаций.

В условии рыночной экономики один из решающих факторов результативности и конкурентоспособности компании — обеспечения высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответственная концепции формирования организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики — обеспечения оптимального баланса процесса обновлений и сохранений численных и качественных составов кадров в его развитиях в соответствиях с потребностями самих организаций, требованием действующего законодательства, состояниями рынка труда. Процессы формирований кадровой политики в компании:

Этап 1. Нормирование. Цель — согласования принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организаций в целом, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование. Цель — разработки программ, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетами условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработки процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

1.2. Элементы кадровой стратегии предприятия

Главными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели, которые определяют направление и содержания работы с кадрами.

Высшее руководство компании, формирующие кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующие эту политику, выступают в качестве субъекта кадровой политики. Ее объектом является персонал организации. Содержания кадровой политики связаны с обеспечениями компании сотрудниками высокой квалификации, развитиями персонала, совершенствованиями организаций и стимулирований труда. Кадровая политика устанавливает общие ориентиры для действий и принятий кадровых решений в отношении персонала.

Объектом кадровой политики в компании являются сотрудники - физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работодателями - предприятиями, являющимися юридическим лицом. Трудовые отношения основаны на соглашениях между сотрудником и работодателем. Соглашения предусматривают личные выполнения сотрудников за плату трудовых функций работы по установленной специальности, квалификации, или должности, подчинений сотрудникам правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечениях работодателем условий труда, определенных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором[4].

К кадрам относят постоянные, штатные составы сотрудников компании. Это квалифицированные сотрудники, которые имеют профессиональную подготовку, владеющие трудовыми навыками и опытом работы. К кадрам не относят нештатных сотрудников, временных и сезонных сотрудников, совместителей, работающих по краткосрочным контрактам, которые являются составной частью персонала.

В качестве субъектов кадровой политики в компании выступают: собственники компании, руководители, служба управления персоналом, социальная служба. Руководители высшего, среднего и низшего звена, иначе говоря, руководитель и заместители руководителя компании, руководители структурных подразделений и их заместители, руководители подразделения и их заместители реализуют управление персоналом, осуществляют кадровую политику.

Целями кадровой политики могут быть обеспечения компании квалифицированными сотрудниками, формирования и эффективные использования кадрового потенциала, создания условия и гарантии для проявление сотрудниками своей способности.