Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Конфликты в организации: сущность, управление и методы их разрешения).pdf

Вертикальные конфликты. Если одной из сторон конфликта являетесь вы, главное не зазнаваться и, беспристрастно выслушать позицию оппонента, если же ничего дельного в ней нет, воспользовавшись своим преимуществом, завершить разногласие^[19].

Выводы

Конфликт в организации – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Понимание организаций как активных субъектов конфликтной ситуации, конфликтного поля позволяет, на наш взгляд, от рефлексировать технологии урегулирования конфликтов в организациях не столько с позиций использования отдельных методов, методик и техник, сколько с позиций комплексного подхода к аналитике и систематике организационных конфликтов. Составляющими такого подхода является стратегирование конфликтов, их типизация, специализированные методы урегулирования конкретных видов конфликтов в организациях и риски управленцев в конфликторазрешении. Такого рода понимание технологий по урегулированию конфликтов в организациях повышает статус технологий до современного уровня.

Глава 2. Исследование конфликтов в ООО «Визави»

2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового состава

ООО «Визави» - коммерческое предприятии г. Иваново, основным видом деятельности является предоставление услуг общественного питания. ООО «Визави» открыт бар «Ермак», зал которого рассчитан на 30 мест. Есть летняя площадка на 20. Общий зал оборудован барной стойкой и телевизионным экраном, где можно смотреть трансляции футбольных матчей. Старинные деревянные скамьи и столы придают интерьеру неповторимый уют. В состав здания входят: производственные помещения, административные помещения, бытовые помещения для персонала, торговый зал. В баре «Ермак» организуются обслуживание приемов, семейных торжеств, банкетов, проведение тематических вечеров. Основные посетители трактира — это жители близлежащих районов и работники находящихся рядом офисов. Потребителей обслуживают официанты, бармены, прошедшие специальную подготовку. Блюда и напитки приготовляют высококвалифицированные повара. В практику обслуживания входит устройство семейных обедов.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Визави»

В 2017 г. количество трудовых ресурсов выросла на 2 человека и составило 21 чел. Это произошло в результате роста количества рабочих на 2 человека, удельный вес которых вырос за год на 0,23% и составил на 2017 г. 81,43%. Численность управляющих и менеджеров за 2017 г. год не поменялась и составила 3 человека, однако их удельный вес за год снизился на 0,63%.

Структура работников по категориям представлена на рис. 2. Руководители и специалисты составляют 23 % от общей численности персонала, рабочие - 77 %.

Рисунок 2. Категории работников

Возрастная структура персонала в 2017 г. значительно не изменилась и характеризуется следующими данными (таблица 1).

Таблица 1

Возрастная структура трудового персонала в 2016-2017 гг.

В трудовом коллективе большинство работников в возрасте по 36 лет, что позитивно отображается на трудоспособности и производительности труда.

Рисунок 3. Уровень образования персонала

Высшее образование - 25%; среднее - специальное и профессиональное образование - 50%; среднее и неполное среднее образование - 25%.

Таблица 2

Численность сотрудников по стажу работы в 2016-2017 г.

В структуре состава работающих преобладают лица трудоспособного возраста со стажем работы до 1 года и от 1 до 3 лет.

Таблица 3

Численность сотрудников по полу на предприятии в 2017 г.

Анализируя данные, мы видим, что в коллективе значительно преобладает количество женщин, что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

Итак, ООО «Визави» в полной мере обеспечен квалифицированным персоналом в достаточном объеме, но следует изменить кадровую политику согласно проблемам оплаты труда.

2.2. Исследование конфликтов и анализ их развития

Для исследования конфликтов, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено исследование, в котором был задействован коллектив предприятия - менеджеры, руководители подразделений, рабочий состав.

Способы изучения:

1) Лонгитюдное наблюдение;

2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование проводилось по трем способам: тест описания поведения К. Томаса, тест «Самоконтроль в общении», тест «Твоя конфликтность».

3) Анкетирование.

Первый шаг исследования содержал в себе наблюдение за каждым работником с целью выявления его личных и поведенческих особенностей. Данные наблюдения за персоналом показали, что 6 человек расположены к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из их отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, часто имеют все шансы создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, еще являются общительными людьми, однако они многословны, отпускают неприемлемые шутки - скудны в общении, что является предпосылкой создания ими конфликтных ситуаций; и 2-ух человек в конфликтной группе различает нелюдимость, незаметность, упрямство.

В бесконфликтной группе 9 человек, среди них отметим 4 человека, которые отличаются веселым характером, говорливостью, добродушием, открытостью; 3 человека различается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенные в себе, устремляющиеся всем угодить.

Итак, итоги наблюдения за персоналом свидетельствуют о том, что в группе 40% людей, способных формировать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтные в общении.

Следующим шагом эмпирического исследования было психологическое тестирование персонала. Основные задачи тестирования: найти манеры конфликтного поведения работников; найти степень коммуникативного самоконтроля; обнаружить степень общительности.

Ответы участников исследования обобщены и занесены в сводную таблицу (таблица 4).

Таблица 4

Сводная таблица результатов по тесту К.У.Томаса

Рисунок 4. Результаты тестирования

Таким образом, из результатов теста можно увидеть, что 25% сотрудников предпочитают приспособление, означающее принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого и сотрудничество — приход к альтернативе, удовлетворяющей обе стороны. Затем, 20 % персонала выбирают избегание — как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей и компромисс. И всего лишь 10 % работников придерживаются позиции соперничества.

Таблица 5

Сводная таблица результатов по тесту «Самоконтроль в общении»

Продолжение таблицы 5