Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт и причины его возникновения).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 46
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Конфликт и причины его возникновения
1.1. Понятие конфликта, его объект и предмет
1.2. Типы конфликтов в организации
1.3. Методы управления конфликтами в организации
Глава 2. Анализ управления поведением на примере ООО АЛЬЯНС
2.1. Анализ социально-психологического климата на предприятии
2.2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии АО АЛЬЯНС
2.3. Управление и разрешение конфликтов на предприятии ООО АЛЬЯНС
Компромисс: стороны стремятся урегулировать разногласия, прибегая к взаимным уступкам. Отличается от сотрудничества готовностью к согласию лишь до определенной степени. Особенностью компромисса является тот факт, что компромисс полностью не разрешает проблему, а лишь провоцирует скрытое нарастание напряженности. Однако существуют ситуации, когда такой стиль поведения в конфликтной ситуации является единственным возможным вариантом разрешения конфликта.
Различают силовую, компромиссную и интегративную модель разрешения конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа—поражение», «поражение—поражение»; две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа—победа» или «выигрыш—выигрыш».
Все методы разрешения конфликтов делятся на две группы[15]:
– негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой;
– позитивные, при которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта[16].
Позитивным методом решения конфликта выступают переговоры. Они включают в себя различные тактические приемы, которые направлены на поиск таких решений, которые приемлемы для всех конфликтующих сторон.
Переговоры возможны, если выполняются следующие условия:
1) существует взаимозависимость конфликтующих сторон;
2) отсутствует значительное различие в возможностях (силе) субъектов конфликта;
3) возможность переговоров соответствует стадии развития конфликта;
4) в переговорах участвуют стороны, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Успешность переговоров зависит от стадии конфликта:
1) возникновение разногласий;
2) возрастание напряженности в отношениях (формирование враждебности);
3) осознание ситуации как конфликтной (открытое соперничество);
4) конфликтное взаимодействие (агрессивные открытые акции друг против друга);
5) разрешение конфликта[17].
Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:
- были рассмотрены основные стили поведения в конфликтных ситуациях. Стили поведения в конфликтных ситуациях наглядно представлены в сетке Томаса-Киллмана.
- различают такие стили поведения в конфликтных ситуациях, как конфронтация, соперничество, уклонение и компромисс. Каждый метод разрешения конфликта имеет свои особенности и приемлем для самых различных видов конфликтов.
- методы разрешения конфликтов делятся на негативные и позитивные методы. Одним из позитивных методов разрешения конфликтов выступают переговоры.
В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность конфликта и причины его возникновения.
- конфликт – это отсутствие согласия между субъектами в отношении определенного объекта конфликта.
- особенностью конфликта является тот факт, что одна сторона пытается всеми способами навязать и утвердить свою точку зрения на ту или иную проблему, а другая сторона противится таким действиям.
- конфликт может быть спровоцирован серьезными причинами, а может быть спровоцирован и мелочью. В таком случае говорят об инциденте конфликта.
- существуют различные причины возникновения конфликтов. Часто это противоречия, возникающие по причине расхождения в ценностях, жизненном опыте, целях, потребностях. Часто конфликты возникают также по причине направлений распределения ресурсов и плохих коммуникаций в организации.
- были рассмотрены виды конфликтов.
- различают внутриличностный конфликт – это конфликт внутри самой личности, когда цели и требования различаются между собой.
- межличностный конфликт возникает, когда возникают противоречия между различными личностями.
- конфликт между человеком и группой. Подобный вид конфликта может возникнуть и между руководителем и его подчиненными.
- межгрупповой конфликт, который возникает между различными группами.
- были рассмотрены основные стили поведения в конфликтных ситуациях. Стили поведения в конфликтных ситуациях наглядно представлены в сетке Томаса-Киллмана.
- различают такие стили поведения в конфликтных ситуациях, как конфронтация, соперничество, уклонение и компромисс. Каждый метод разрешения конфликта имеет свои особенности и приемлем для самых различных видов конфликтов.
- методы разрешения конфликтов делятся на негативные и позитивные методы. Одним из позитивных методов разрешения конфликтов выступают переговоры.
Глава 2. Анализ управления поведением на примере ООО АЛЬЯНС
2.1. Анализ социально-психологического климата на предприятии
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека[18].
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Анализ социально-психологического климата в организации проведем на основании социометрических карточек Дж. Морено. Предварительный этап в данном анализе состоит устный сбор данных у своих сотрудников. В социометрическую карточку заносятся два типа вопросов по два вопроса в каждом. Следует отметить, что на каждого сотрудника заводится отдельная социометрическая карточка, которая заполняется экспериментатором в ходе проведения устного опроса.
Социометрическая карточка состояла из следующих вопросов. Все вопросы условно разбиты на две группы. Первая группа касается симпатий и антипатий касательно работы, вторая группа касается симпатий и антипатий касательно проведения досуга или свободного времени.
Таблица 1
Исследование социально-психологического климата на предприятии ООО АЛЬЯНС
№ |
Вид |
Вопросы и критерии |
Выбор участника эксперимента |
1 |
Работа |
А) Кого бы Вы хотели видеть своим начальником? |
+3+2+1 |
2 |
Б) Кого бы Вы не хотели видеть своим начальником? |
-3-2-1 |
|
3 |
Свободное время и досуг |
А) Кого бы вы хотели пригласить в поездку на море? |
+3+2+1 |
4 |
Б) Кого бы вы не хотели пригласить в поездку на море? |
-3-2-1 |
Далее необходимо ввести социометрическое ограничение.
Таблица 2
Введение социометрического ограничения на предприятии ООО АЛЬЯНС
Число членов групп |
Социометрическое ограничение d |
Вероятность случайного выбора P(A) |
5-7 |
1 |
0,20-0,14 |
8-11 |
2 |
0,25-0,18 |
12-16 |
3 |
0,23-0,19 |
17-21 |
4 |
0,22-0,19 |
22-26 |
5 |
0,22-0,19 |
27-31 |
6 |
0,22-0,19 |
Социометрическое ограничение зависит от того, какой численности группа сотрудников, участвующих в эксперименте[19].
Социологический эксперимент, который проводился на анализируемом предприятии, был основан на мнениях 10 сотрудниках. На основании этого, можно сделать вывод о том, что социометрическое ограничение в данном случае составляет 2.
Проведя данное исследование и предоставив возможность каждому сотруднику ответить на вопросы в социометрической карточке, обобщим данные, полученные в ходе исследования. Обработку результатов исследования также представим в виде таблицы.
Таблица 3
Обработка результатов социометрического исследования социально-психологического климата на предприятии ООО АЛЬЯНС
ФИО |
Петров |
Янов |
Сидор |
Шпак |
Глебов |
Ломов |
Курсов |
Лобов |
Витов |
Капов |
1 |
+1 |
+2 |
+3 |
-1 |
||||||
2 |
+1 |
+3 |
+2 |
|||||||
3 |
-1 |
+1 |
+2 |
+3 |
||||||
4 |
+2 |
+1 |
+3 |
|||||||
5 |
+2 |
+1 |
+3 |
-3 |
-2 |
|||||
6 |
||||||||||
7 |
+1 |
+3 |
||||||||
8 |
+1 |
+3 |
+2 |
|||||||
9 |
+2 |
+1 |
+3 |
-1 |
||||||
10 |
+2 |
+1 |
+3 |
-1 |
||||||
Выбор |
4 |
9 |
4 |
13 |
12 |
0 |
0 |
3 |
2 |
-4 |
Наибольшей популярностью среди сотрудников анализируемого предприятия обладает сотрудник Шпак, а наименьшей Капов. На основании этого, руководство может управлять коллективом, используя влияние неформального лидера на коллектив.
Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:
- социально-психологический климат имеет важное значение не только для управления организацией, но и для существования коллектива в целом.
- исследование социально – психологического климата на предприятии ООО АЛЬЯНС проводилось по методу Дж. Морено на основании социометрических карточек. Предварительно были собраны устные данные о сотрудниках предприятия. Далее была сделана социометрическая матрица, а также введены социометрические ограничения.
- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.
2.2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии АО АЛЬЯНС
На анализируемом предприятии нередко случаются различные конфликтные ситуации. Рассмотрим их, и оценим глубину.
В начале года на анализируемое предприятие в должность инженера техника была принята молодая сотрудница – женщина достаточно амбициозная и активная. Данная сотрудница обладала отличными знаниями по профессии инженер техник. Ее приняли на место пожилой сотрудницы, которая уже вышла на пенсию.
Рабочее место новой сотрудницы – кабинет – располагался в здании администрации, где находился также и кабинет бухгалтерии. С самого первого дня новая сотрудница не поладила с главным бухгалтером – женщиной также активной, молодой и с высоким самомнением.
Поначалу это был конфликт межличностный, но вскоре он трансформировался в конфликт между личностью и группой. Личность — это новая работница, а группа — это бухгалтерия, состоящая из пяти человек.
Инцидент возник тогда, когда молодая новая сотрудница потребовала обращаться к ней по имени и отчеству, как это принято на анализируемом предприятии. Главный бухгалтер в данном случае проявила низкий уровень корпоративной культуры, называя новую сотрудницу только по имени. Таким образом, она решила продемонстрировать отсутствие уважения к новой сотруднице.
Следует отметить, что новая сотрудница успела подружиться с другими сотрудниками в здании администрации, кроме бухгалтерии.Главного бухгалтера это задело. Она почувствовала конкуренцию со стороны нового члена организации, ведь теперь в конторе помимо нее появилась еще одна привлекательная и умная женщина. При каждом удобном случая стороны пытались ужалить друг друга какими-либо замечаниями или легкими усмешками в противоположный адрес.