Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт и причины его возникновения).pdf

С каждым днем конфликт все нарастал. Главный бухгалтер вела себя вызывающе, цепляясь к словам и поступкам новенькой работницы. Ее даже не понравился салат, приготовленный новенькой. Одному из работников, мужчине, все это не понравилось, и он высказал главбуху все, что о ней думал в очень грубой форме. Она обиделась, гордо встала и ушла. Легкие конфликтные ситуации продолжаются между ними и по, сей день.

Проанализируем конфликт по следующей методике. Каждому критерию присвоим соответствующий балл. Тем самым определим глубину конфликта^[20].

1) Оппоненты осознают в большой степени наличие конфликта – 1 балл.

2) Причина конфликта имеет эмоциональный характер – 1 балл.

3) Целью конфликтующих является получение различных привилегий – 2 балла.

4) Общей цели нет у сторон конфликта – 3 балла.

5) Сближения в конфликте не обнаружено – 1 балл.

Итого в совокупности получается 8 баллов. Это свидетельствует о том, что конфликт глубокий и требует немедленного разрешения.

По методике руководитель может выступать в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим мерам разрешения конфликта. Мы имеем дело с межличностным конфликтом. Можно добавить, что это чувственный конфликт, ибо у его участников различны чувства и эмоции. Можно также предложить менеджеру тактику сглаживания конфликта. Для создания благоприятных отношений между конфликтующими сторонами. Ну а если конфликт зайдет слишком далеко, директору придется уволить наименее важного работника для того, чтобы сохранить здоровый климат в коллективе.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующему выводу:

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО АЛЬЯНС.

- конфликт вначале был межличностный, который возник по причине эмоциональных противоречий между двумя личностями сотрудниками анализируемого предприятия. Затем посредством вовлечения других сторон, конфликт перерос в конфликт между группой и личностью, когда одна личность смогла настроить против своего оппонента целую группу сотрудников.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

2.3. Управление и разрешение конфликтов на предприятии ООО АЛЬЯНС

Управление конфликтами на анализируемом предприятии играет важное значение для поддержания нормального и здорового климата в данной организации.

Руководство предприятия всегда стремится урегулировать конфликты на предприятии с наименьшими потерями.

Распространенной является модель, в которой отображены следующие типы урегулирования: уход от конфликта; подавление конфликта; управление конфликтом^[21].

Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы^[22]:

1.   Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты. Сюда относят: планирование социального развития; информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия; применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия; организация системы поощрений и вознаграждения; использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

2.   Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством. Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются^[23]:

-выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации;

-определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей; составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений;

-грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии; применение поощрительных мер.

Большинство мнений сводится к тому, что конфликт – это явление негативное. Так, в организации конфликты могут приводить к снижению личной удовлетворенности сотрудников и их разобщенности. Однако в условиях организации зачастую конфликты приобретают позитивные свойства, связанные с повышением эффективности работы предприятия. Трудовые конфликты и их влияние на эффективность работы предприятия зависят от того, насколько грамотно ими управляют. Конфликты – неотъемлемая часть социальной, и в том числе трудовой деятельности человека. И здесь важно вовремя предотвратить, а если это не удалось сделать, то максимально безболезненно выйти из конфликтной ситуации. Для этого необходимо правильно и своевременно распознать причины столкновений, выбрать стратегию и попытаться предугадать результат^[24].

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- управление конфликтами – это приоритет в деятельности руководства анализируемого предприятия ООО АЛЬЯНС.

- только благодаря эффективному управлению конфликтными ситуациями анализируемое предприятие может сохранять здоровый моральный и психологический климат в коллективе. А это существенным образом благотворно сказывается на производительности труда.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО АЛЬЯНС.

- социально-психологический климат имеет важное значение не только для управления организацией, но и для существования коллектива в целом.

- исследование социально – психологического климата на предприятии ООО АЛЬЯНС проводилось по методу Дж. Морено на основании социометрических карточек. Предварительно были собраны устные данные о сотрудниках предприятия. Далее была сделана социометрическая матрица, а также введены социометрические ограничения.

- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО АЛЬЯНС.

- конфликт вначале был межличностный, который возник по причине эмоциональных противоречий между двумя личностями сотрудниками анализируемого предприятия. Затем посредством вовлечения других сторон, конфликт перерос в конфликт между группой и личностью, когда одна личность смогла настроить против своего оппонента целую группу сотрудников.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

- управление конфликтами – это приоритет в деятельности руководства анализируемого предприятия ООО АЛЬЯНС.

- только благодаря эффективному управлению конфликтными ситуациями анализируемое предприятие может сохранять здоровый моральный и психологический климат в коллективе. А это существенным образом благотворно сказывается на производительности труда.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как: • умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное. • внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения; • эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях; • знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

Во второй главе был дан анализ поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО АЛЬЯНС.

- социально-психологический климат имеет важное значение не только для управления организацией, но и для существования коллектива в целом.

- исследование социально – психологического климата на предприятии ООО АЛЬЯНС проводилось по методу Дж. Морено на основании социометрических карточек. Предварительно были собраны устные данные о сотрудниках предприятия. Далее была сделана социометрическая матрица, а также введены социометрические ограничения.

- были определены сотрудники, которые пользуются наибольшей и наименьшей симпатией.

- была проанализирована конфликтная ситуация, которая произошла на предприятии ООО АЛЬЯНС.

- конфликт вначале был межличностный, который возник по причине эмоциональных противоречий между двумя личностями сотрудниками анализируемого предприятия. Затем посредством вовлечения других сторон, конфликт перерос в конфликт между группой и личностью, когда одна личность смогла настроить против своего оппонента целую группу сотрудников.

- была оценена степень глубины конфликта по соответствующей шкале. Конфликт был определен, как глубокий.

- управление конфликтами – это приоритет в деятельности руководства анализируемого предприятия ООО АЛЬЯНС.

- только благодаря эффективному управлению конфликтными ситуациями анализируемое предприятие может сохранять здоровый моральный и психологический климат в коллективе. А это существенным образом благотворно сказывается на производительности труда.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с. – ISBN  5-234-67407-3.

13. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

14. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

1. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑

2. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

3. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 301 ↑

5. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

6. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

7. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑

8. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

9. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

10. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

11. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

12. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

13. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

14. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

15. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

16. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

17. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

18. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

19. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

20. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

21. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

22. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

23. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 205. ↑

24. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 205. ↑