Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Организационная культура как основа организации).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 14.03.2024

Просмотров: 31

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Организационная культура как основа организации.

на современных предприятиях

1.3 Определения и элементы организационной культуры

Глава 2. Организационная культура предприятия ООО ПРОМХОЛОД

Общая характеристика деятельности ООО ПРОМХОЛОД

2.3 Совершенствование организационной культуры ООО ПРОМХОЛОД

Заключение

2.3 Совершенствование организационной культуры ООО ПРОМХОЛОД

Прекрасным методом укрепления корпоративного духа являются командные виды спорта, начиная от боулинга, бильярда, футбола, волейбола, баскетбола, плавания и заканчивая конными прогулками, импровизированными соревнованиями в тире, стрельбой из лука или арбалета, рыбной ловлей. На Западе многие преуспевающие организации собирают команды и проводят соревнования с участием команд конкурентов. А коллеги «спортсменов» с интересом следят за их достижениями и болеют за своих любимцев.

Туристические поездки

Один из наиболее популярных видов корпоративного отдыха — туристические поездки, путешествия. Интересных вариантов множество, например:

-кратковременный отдых в сочетании с проведением производственных совещаний и других деловых мероприятий;

-приключенческий тур по «диким» местам (не обязательно отправляться куда-нибудь в Африку или Австралию — вполне достаточно коллективной поездки на плотах вниз по реке где-нибудь в Карпатах);

-путешествие в лучших традициях какого-нибудь известного романа или сказки (в лесу, в горах, на берегу моря, реки, с использованием соответствующих атрибутов: одежды, карт, манускриптов, кладов);

-«погружение» в природу при полном отказе от цивилизации (стало модным и чаще всего организовывается для топ-менеджеров компании при участии профессионального тренера-психолога с целью раскрытия потенциала личности, нахождения своего места в мире и наполнения себя жизненной энергией);

-обычный корпоративный поход или выезд на природу.

Если разобраться в сути отдыха, то можно сказать, что активный человек отдыхает в двух случаях: когда начинает заниматься другой деятельностью, например спортом, и когда меняет место своего нахождения. Первый вариант отдыха при большом желании достаточно легко организовать, а вот реализация второго варианта может быть яркой и красочной при использовании интересного и полезного для формирования корпоративного духа туризма на природе. Природа всегда возвращает человека к самому себе, помогает исцелиться, найти в себе силы решить многие трудные задачи, делает его сильным, выносливым, способным жить в обществе.

В заключении раздела можно отметить, что совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ организационной культуре предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ПРОМХОЛОД .

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

- совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Заключение

Культура это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся, прежде всего, на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Обобщая материал по способам формирования организационной культуры, отметим, что отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования культуры организации в целом и стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

В ходе нашего первого исследования было выявлено, что в данном коллективе доминирующим параметром является коллективизм. Это говорит о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы, присутствует чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе будет идти исключительно внутри организации в соответствии со стажем, руководство здесь использует традиционные формы мотивации. Самым низким показателем является дистанция власти, предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. Также в такой организации лидеру нужно заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти означает, что этот разрыв между менеджерами и подчиненными гораздо меньше.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- значение идентификации организационной культуры состоит в том, что знание типа организационной культуры дает возможность организации осуществлять прогнозирование поведения членов группы коллектива.

- также значение типов организационных культур состоит в том, что они позволяют вырабатывать различные методы для управления данными организационными культурами, а в случае необходимости также и менять тип организационной культуры.

- сила организационной культуры определяется широтой охвата членов группы, глубиной проникновения во взаимоотношения, а также степенью влияния на коллектив.

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

- интересен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

Во второй главе был дан анализ организационной культуре предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ПРОМХОЛОД .

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

- совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Библиография

  1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

Приложение 1

Рисунок – Выручка от продаж предприятия ООО ПРОМХОЛОД за 2014-2015 годы

Приложение 2

Рисунок – Чистая прибыль предприятия ООО ПРОМХОЛОД за 2014-2015 годы

Приложение 3

Таблица

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД

Вопрос

Вариант 1

Вариант 2

Вариант 3

1

Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела, в котором работаете?

Викторов

Логинов

Песков

2

С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?

Викторов

Логинов

Песков

3

На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?

Викторов

Логинов

Песков

4

Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?

Викторов

Логинов

Песков

  1. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

  2. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

  3. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

  4. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

  5. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

  6. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

  7. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

  8. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

  9. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

  10. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

  11. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

  12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

  13. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

  14. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

  15. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

Смотрите также файлы