Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Трудовой процесс в организациях ).pdf

Содержание:

Введение

В целенаправленной системе управления любой современной организацией очень важным моментом является эффективная и целенаправленная работа с персоналом. Если рассматривать успех маленькой организации, то он будет зависеть от качества работы каждого отдельного сотрудника. Даже мелкие ошибки и «проколы» в управлении персоналом могут привести к серьезным потерям для данной организации, не смотря на то, что она мала. И наоборот, порывы и достижения только одного из работников могут в разы повысить эффективность работы и привести к увеличению прибыли всей организации.

Вопросы управления персоналом неразрывно связаны с управлением организацией. Управление персоналом – это управление ресурсами в стратегическом планировании и стратегическом управлении организацией.

Для любого современного управленца будут интересны новейшие идеи в управлении персоналом. Для практического применения и реализации современных стратегий по эффективному управлению персоналом для менеджера по персоналу необходимы и теоретические знания данного вопроса.

Уровень развития и квалификация сотрудников соответственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособная организация стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия сотрудника и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

В данной курсовой работе собраны все знания и опыт в данном вопросе в этой области воедино.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Трудовой процесс в организациях 

Известно, что сам труд непосредственно являет собой основное, необходимое и непременное условие человеческой жизни, т. к. любое общество обречено на вымирание и не может существовать, не производя и не потребляя. Процесс деятельности, жизненно необходимого функционирования людей, как целесообразный процесс, в котором они при помощи разных и все возможныхорудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые и востребованные для их благоприятной жизнедеятельности потребительские стоимости (средства существования), составляет понятие самого процесса труда. Труд является объектом изучения различных наук, среди которых, в первую очередь, следует выделить социологию и экономику. Социологи изучают особенности поведения и отношений между людьми, возникающими в связи с трудовым процессом.¹

Однако если мы рассмотрим процесс труда, как деятельность человека, которая направленна нане только получениюкакой-либо выгоды и экономического эффекта, но и развитию человека нуждается в объединении и организации. Трудовой процесс представляет собой совокупность действий, осуществляемых исполнителем в процессе выполнения конкретных работ (функций). Содержание и структура трудового процесса зависит от многих факторов: производственного задания, применяемой технологии и используемых материальных и технических средств.

Трудовой процесс –является совокупностью методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта.

Основным элементом трудового процесса является операция,–которая является частью производственного процесса, осуществляемая одним работником или целой группой работников на одном рабочем месте и объединяющая все их действия направленные на выполнение единицы заданной работы над одним предметом труда.

Для того, чтобы реализовать организацию трудового процесса, необходимо произвести объединение во времени и пространстве, по качеству и количеству сам предмет труда и живой труд. Грамотная организация трудового процесса в любой организации должна обеспечить максимальное выполнение поставленной данной задачи с применением минимум затрат рабочего времени, максимально эффективное использование оборудования и инструментов, для выхода высокого качест­ва продукции.

Всегда выделяют 3 основные функции общественного труда: 
1) труд, который является, как средство к жизни, как способ и мера удовлетворения потребностей, присущиечеловечку; 
2) это труд как основа существования общества, источник вещественного богатства, фактор общественного прогресса; 
3) труд как фактор,направленный на развитие самого человека, как сфера утверждения его личности.³ 
Индивидуальный труд характеризуется определённой совокупностью трудовых функций, действий или операций работника. 

1.2 Понятие, определение кадровой стратегии,  ее место в управленческой деятельности

Однозначно, что формирование системы управления персоналом в организации, как и её целенаправленное эффективное функционирование, подчиняется обобщенным принципам, нормам и характеристикам, которые свойственны любой организации в целом и образует собой необходимую философию для создания эффективной работы организации. Под философией организации непосредственно понимают совокупность внутриорганизационных принципов, систему ценностей и убеждений, моральных и административных норм, которые разделяют все сотрудники и направленная на реализацию целей поставленных перед организацией. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что философия управления персоналом «рассматривает» сам процесс управления персоналом рассматривает с разных точек зрения: организационной, логической, социологической, психологической и этической. 
Философия управления персоналом в учреждении заключается в том, что работники данного учреждения имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в данном учреждении. Это означает, что в учрежденииработодателем были созданы для работниковвсе необходимые комфортные условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений. При этом каждый участник трудового процесса имеет возможность и право на использование своих способностей, своего потенциала, принимать активное участие в принятии производственных вопросах, пользоваться адекватными компенсациями, работать в комфортных и безопасных условиях труда. При непременном соблюдении всех выше перечисленных условий работодателями, как правило, достигается более высокий уровень работоспособности персонала учреждения, а вложенные средства на обеспечение и создание данных условий труда в учреждении, окупаются за счет повышения эффективности труда работников, в целом всех участников трудового процесса. Роль личностных факторов в экономическом развитии настолько возросла, что потребовала более широкого подхода к учёту всех условий, влияющих на развитие человека и содействующих реализации индивидуальных качеств.⁴

Философия управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Это означает, что в организации созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений. При этом каждый сотрудник имеет возможность полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных условиях.⁵ 
Таким образом, целенаправленное соблюдение философии организации гарантирует благоприятное отношение работников и, вследствие этого, эффективное развитие организации. Философия любой организации для реализации своих планов должна иметь следующее содержание: 
- цели и задачи,поставленные перед организацией; 
- обязательное декларирование прав и обязанностей работников; 
- требования к деловым и нравственным качествам всего персонала; 
- характеристики условий труда и рабочих мест организации. 

В мире сложилась так, что философия управления персоналом в разных странах отличается друг от друга и имеет характерные отличия. Так, например, на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений философия управления персоналом основывается у англичан. Характеризуется она уважением к работнику, как к личности, мотивацией и поощрением его трудовых «подвигов», систематическим повышением своего уровня квалификации работника, гарантиями достойного заработка. У американцев философия управления персоналом основывается на вечной конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также достаточно высоким уровнем оплаты труда работников и их социальных гарантий. В отличие от «штатовской» и английской, японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим. Оплата труда работников зависит от стажа работы в организации. А также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и предоставленными высокими социальными гарантиями работникам, такими как пожизненный наем. 
Весьма многообразна и многогранна в своем проявлении Российская философия управления персоналом. Она включает в себя ряд черт, присущих всем ранее перечисленным типам. В первую очередь, она зависит от формы собственности организации, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные Российские организации стараются сохранить традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий и многоуровневое повышение жизни работников. Многие организации малого бизнеса,к сожалению, организуют работу своих «контор» в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом работников своей организации. 
В современном мире прогресс не стоит на месте, и соответственно наблюдаются коренные изменения в подходах управления персоналом, связанные с изменениями и метаморфозами, которые происходятна производстве и в связи с развитием новейших технологий. Процесс обновления философской базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на практике, или с некоторым опережением. В современном мире в общетеоретическом плане преобладающей является такая концепция, как концепция человеческих ресурсов. Но, в связи с высокой конкуренцией и целями в большом бизнесе, каждая организация формирует для себя индивидуальную концепцию управления персоналом, которая отражаетвсю специфику работы и деятельности непосредственно данной фирмы, ее численность и т.д.
Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. 

Однако сегодня многие управленцы признают концепцию управления персоналом разработанную известным российским ученным в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, развитие которыхпроисходило в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического и гуманистического.

В начале XX в. в организациях рассматривались лишь функция человека – непосредственно его труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Но в процессе развития социальных и гуманитарных аспектов в конце ХХ в. в менеджменте была сформирована новая система управления персоналом, где человек, представляющий собой высококвалифицированного специалиста со своими знаниями и способностями являлся уже главным ресурсом для работы в организации.⁶
В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек, как работник, стал рассматриваться не как рабочая единица (элемент структуры), а как необходимый, востребованный и незаменимый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов концепции управления человеческими ресурсами – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
Анализируя концепции управления персоналом, можно, сделав выводы обобщить подходы к управлению персоналом и выделитьиз них два основных пункта роли человека в общественном производстве: 
1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления; 
2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. 
Управление персоналом – является особенной функцией управленческой деятельности организации, главным объектом, которого и является сам человек, входящий в различные определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. 
Принципы управления персоналом – представляют собой правила, нормы и основные положения, которым необходимо следовать всем руководителям и специалисты разного уровня, участвующие в сложном и необходимом процессе управления персоналом организации.

Принципы стратегического управления персоналом38:

- долгосрочность оцениваемых перспектив;

- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

- создание возможностей эффективной реализации потенциала;

- альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Объектами стратегического управления персоналом являются сотрудники организации, условия труда и структура персонала. Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития.⁷
В более современных зарубежных подходах к управлению персоналом можно выделить следующие конкретные принципы управления персоналом организации для эффективного процесса работы: 
- принцип ориентации на стратегический подход к управлению персоналом; 
- принцип подхода к работникам как к решающему фактору эффективности и конкурентоспособности для эффективной работы организации; 
- принцип экономической целесообразности инвестиций в целеустремленном формировании и плодотворном развитие человеческих ресурсов; 
- принцип социального партнерства и демократизации управления; 
- принцип обогащения труда и эффективного повышения качества трудовой жизни для работников организации; 
- принцип стабильного непрерывного обучения и развитияпотенциала человеческих ресурсов; 
- принцип профессионализация управления персоналом.⁸ 
Современные методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют, обычно, три группы методов управления персоналом: 
- административные – которые основываются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности; 
- экономические - элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается эффективное функционирование и развитие организации; 
- социально-психологическиеоснованы на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Административные методы управления в организации реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия на трудовой коллектив. Организационное воздействие в рамках управления персоналом направлено на организацию производственного и управленческого процессов, и включает в себя: 
- организационное регламентирование, т.е. разработка положений о структурных подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания; 
- организационное нормирование, т.е. разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.); 
- организационно-методическое инструктирование, т.е. должностные обязанности работников организации, методические указания к выполнению тех или иных работ, рабочие инструкции и т.д. 
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. В форме приказа выражаются распорядительные воздействия, а так же в форме распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Данные документы издаются в целях урегулирования процесса работы организации и придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются непосредственно самим руководителем организации, а распоряжения и указания на основании приказов руководителя организации – руководителями структурных подразделений.²⁴
Следующий метод - экономического управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. В данном методе важнейшей задачей является мотивация,направленная на трудовую деятельность работников организации, заключающаяся в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным стимулированием работников, как правило, является заработная плата. Кроме того, весомый аспект в управлении персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., которые представляют собой дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию работников. Также, к методам экономического управления можно отнести элементы социального обеспечения работников, такие как оплата проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д. Применение экономических методов управления персоналом должно строго основываться на их окупаемости. Т.е. средства, вложенные в материальное стимулирование работников организации должны окупиться и принести прибыль организации вследствие повышения качества выполняемых работ работниками в планируемом периоде.²⁵ 
При реализации социально-психологических методов управления персоналом организации происходит осуществление воздействия на отдельную личность, и используются психологические методы, а для воздействия на группу, коллектив – социологические. 
К существенно важным результатам применения психологических методов можно отнести приведение к минимуму психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого работника, обеспечение в коллективе организации здорового климата, формирование вежливых и культурных отношений в коллективе на основе норм поведения. Социологические методы управления позволяют определить место сотрудников в коллективе, выявить авторитетов, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, разрешить производственные конфликты.⁹ 
Деятельность организации в области эффективного управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее приемлемые для данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Для реализации эффективного управления персоналом данные направления и их характеристики находят свое отражениенепосредственно в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом. Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 
В виду того, что кадровая стратегия охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом организации, направления кадровой стратегии конкретнойодной из организаций соответствует функциям системы управления персоналом, действующей только в конкретной этой организации. 

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям: 
- направление, основанное на масштабах кадровых мероприятий;
- по степени открытости.¹⁰ 

Главное обоснование может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному обоснованию выделяют следующие виды кадровой политики: