Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Трудовой процесс в организациях ).pdf

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Следующим обоснованием для разделения кадровых политик может быть существенная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации. По этому обоснованию традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую. 
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, централизованное формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает всю стратегию деятельности организации. Таким образом, управление персоналом, которая является одной из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления организации.

Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

  Для понятия сущности стратегического управления персоналом необходимо дать ответы на вопросы: место дислокации организации и персонала, который работает в организации; 
в каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации; 
что необходимо сделать, чтобы персонал имел возможность и хотел выполнять новые поставленные задачи организации для ее развития? 

Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.
Выделяют следующие цели стратегического управления персоналом: ¹¹
- обеспечение потребности организации резервом необходимого персонала для развития и соответственно преумножение дохода; 
- регулирование уровня оплаты труда, необходимого и достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях; 
- высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;
- обеспечение, реализация эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокого внутреннегопотенциала персонала;
- развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, отделами;
- создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия необходимых для дальнейшего развития организации перемен. 
Принципы стратегического управления персоналом: 
- долгосрочность оцениваемых перспектив в развитии; 
- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала развития персонала; 
- создание возможностей эффективной реализации потенциала; 
- поиск альтернативности выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды; 
- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения. 
Объектами стратегического управления персоналом организации являются непосредственно сами сотрудники организации, условия труда предоставляемая для персонала и структура персонала. Существует большое количество подходов к расширению ассортимента выпускаемой продукции и переориентация рынков сбыта, освоение новых видов производств с целью повышения эффективности производства, получения экономической выгоды и соответственно стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д. 
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но в любом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии) каждой конкретной организации. Каждому варианту стратегии организации соответствует свой избранный вариант эффективной стратегии управления персоналом организации для дальнейшего развития и получения прибыли данной организации. Выделяются следующие типы стратегий:

- потребительская, когдамежду сотрудником и организацией отсутствуют общие цели, приоритеты и ценности, но стабильным интересом является у организации к работнику как выраженной в «рабочей силе», а сотрудник использует работу в организации, как возможность для удовлетворения своих потребностей (работа, зарплат, стаж по профессии, льготы и т. д.);

- партнерская, выражается в общих целях и ценностях между сотрудником и организацией, т.е. между ними протекают взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника по служебной лестнице обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;

- идентификационная, когда отношения между работником и работодателем строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник.

В современном мире возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; развитие происходит независимо друг от друга и может принимать негативный характер, что приводит к ситуации, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга.
Кадровая стратегия воплощается в жизнь через разработку эффективных программ, бюджетов, и различных процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии. Таким образом, управление персоналом предполагает следующие этапы: 

1) миссия организации; 
2) анализ внешней и внутренней среды; 
3) формирование и выбор стратегии; 
4) реализация стратегии; 
5) оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии. 

Исходя из выше сказанного, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации. 

1.3.Современные системы и модели управления персоналом

Разработка кадровой стратегии

Применение в организации любых моделей управления персоналом направлены на то, чтобы увеличить производительность труда, объёмы изготавливаемой продукции. Есть ряд задач, поставленных перед руководством любой организации, которые может и должен решать грамотный выбор модели управления персоналом:

- повышение производительности и качественной составляющей труда;

- создание «наиболее продуктивной» квалификационной структуры персонала;

- формирование работоспособного и сплочённого коллектива;

- повышение квалификации персонала;

- стимулирование и мотивация труда;

- улучшение организации труда;

- оптимизация средств на содержание персонала;

- автоматизация кадрового документооборота и пр.

Моделирование систем управления персоналом позволяет моделировать экономические процессы предприятия. Но первый вид моделирования считается наиболее сложным, поскольку его трудно предугадать и спрогнозировать. Персонал организации – это не просто количество сотрудников, занятых в производственном процессе, поскольку у каждого сотрудника есть свой характер, свои потребности и свои возможности к труду. Поэтому основной целью любого моделирования является оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

Классические модели управления персоналом: авторитарная, демократическая и либеральная. Эти три вида моделей в чистом виде практически не встречаются, поэтому в современном мире и условиях созданных в мировой управленческой практике применяются современные классификации моделей, которая выделяет технокрактическую группу, экономическую и современную.

Специалисты и исследователи развитых стран нашего мира выделяют следующие модели управления персоналом: 

- управление по целям; 
- управление посредством мотивации; 
- рамочное управление; 
- управление на основе делегирования; 
- партисипативное управление; 
- предпринимательское управление. 

Управление по целям предусматривает децентрализованную организацию руководства и определение достижения конкретных результатов. Такое управление предусматривает и изменение мышления в коллективе, когда упор делается на мотивацию персонала, постоянное сотрудничество и взаимопомощь в достижении поставленных целей.

Управление через мотивацию базируется на выборе эффективной мотивационной модели, здоровом морально-психологическом климате в коллективе, развитии человеческих ресурсов. Популярные мотивационные модели: рациональная, модель самореализации и модель сопричастности.

Рамочное управление основано на повышении уровня удовлетворённости трудом, корпоративном стиле руководства, ответственности, инициативности и самостоятельности работников.

Управление на основе делегирования – это ещё более современная модель управления персоналом, когда сотрудники наделяются всеми полномочиями при принятии и осуществлении решений. Естественно, принятие решение имеет определённые рамки и у каждого сотрудника есть ясные цели и задачи. Ответственность за действия и результат чётко разграничена.

Партисипативное управление подразумевает:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.; ¹²

- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

Предпринимательское управление, по своей сути, – предпринимательская активность внутри организации, совместная деятельность нескольких предпринимателей внутри одной фирмы. В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Главное, что отличает предпринимательскую организацию, – это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации.

Отдельно выделяют модели антикризисного управления, которые имеют совершенно другие принципы построения. Итак, современные модели управления персоналом:

1. Технократическая (используются технократические методы управления, работа характеризуется исполнением, внешним контролем, и персональной зависимостью).

2. Экономическая (основана на мотивации, инициативе и коллективном контроле).

3. Современная (самое главное для этой модели – творчество, приверженность, лидерство и партнёрство). ¹³

В некоторых крупных компаниях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании. Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес - стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как: подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях; объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством; решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов; автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое. Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что современная кадровая стратегия является частью общей стратегии управления организацией. Стратегия управления определяется философией организации, а также внешними и внутренними факторами, влияющими на ее деятельность. Результатом реализации кадровой стратегии является кадровая политика, как правило, оформленная документально. Стратегия кадровой политики у всех организаций различна, она учитывает приоритеты компании, индивидуальные особенности компании и набор факторов, оказывающих на нее влияние.Успешная разработка кадровой стратегии требует развернутой деятельности на каждом этапе. В теории есть различные научные концепции управления персоналом, каждая из которых имеет свой набор принципов, методов и моделей.

Различные методы предлагают большой выбор инструментов для эффективного управления персоналом. Какую стратегию использовать – каждый руководитель решает индивидуально, руководствуясь своими знаниями и навыками.

У каждой модели управления персоналом есть свои достоинства и недостатки, идеальной модели управления пока не существует.

Глава 2. Кадровая стратегия организаций

Являясь частью общей стратегии организации, кадровая стратегия должна полностью соответствовать концепции развития данной организации. Логично, что она являет собой естественное продолжение производственной, маркетинговой, инвестиционной и иных стратегий организации.

2.1. Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Условия труда – это совокупность факторов, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Создание благоприятных и комфортных условий труда в организации способствует получению как экономического, так и социального эффекта. Экономический эффект заключается в уменьшении потерь рабочего времени, повышении производительности труда, снижении издержек обращения и повышении рентабельности работы магазина. Социальный эффект – это снижение текучести кадров, заболеваемости, улучшение настроения и работоспособности.¹⁵

На формирование и развитие кадровой стратегии в целом и ее конкретные направления влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.