Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Основные характеристики и направления кадровой работы в органах муниципального управления).pdf

Анкетирование - метод сбора данных путем опроса большого количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными, расставленными в логически выстроенной последовательности, по возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и желательно группировать для облегчения последующей обработки информации.

Экспертный опрос - разновидность опроса, респондентами которого являются эксперты - компетентные лица, имеющие глубокие знания об изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых областей. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты, обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение профессионального мнения экспертов.

Обследование - это проверка статуса диагностируемого объекта в его естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социально­демографическом статусе индивидов или социальных групп.

В макросоциальной работе обычно используют пилотные обследования для апробации методик сбора информации, достоверности анкетных данных и оценки качества протоколов наблюдений. А для обоснования социальных программ, а также оценки их эффективности импользуются полевые обследования, которые представляют собой массовый сбор сведений на конкретной территории.

Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов - качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет содержащуюся суть информации в документе.

Формализованный метод анализа документов проводится при помощи перевода качественных данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов/за конкретный период времени, - это метод контент-анализа. Этот метод используется при необходимости сравнения однопорядковых данных большого количества документов, систематизирования обширного материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового опроса (анкетирования).

Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации и т.д. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты, которые будут выбранны в качестве желаемых показателей. В процессе проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем.

К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает сделать самый рациональный выбор^[5]. Метод дерева целей заключается в том, что каждая большая цель делится на подцели, стоящие на пути достижения главной цели (при этом деление будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнут уровень определенных целей)

Правильное использование методов диагностики позволяет основательно повысить объективность и достоверность данных, а, следовательно, и эффективность данной процедуры.

Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового обеспечения может быть получено только при помощи социальной диагностики, носящей системный характер и выявляющей условия и факторы, влияющие на кадровую динамику.

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и инетересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Глава 2. Организация кадровой работы на примере администрации муниципального образования «Шушенский район»

2.1 Анализ кадрового состава МО «Шушенский район»

В штатном расписании Администрации муниципального образования «Шушенский район» предусмотрена должность заместитель начальника отдела по управлению делами.

Анализ должностной инструкции заместителя начальника отдела по управлению делами позволяет определить основные направления деятельности:

- создание и совершенствование единой базы данных сотрудников Администрации района;

- ведение учета личного состава, оформление и обеспечение сохранности документов муниципальных служащих;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальных служащих;

- подготовка проектов постановлений и распоряжений Главы района по вопросам поступления на муниципальную службу и прохождения службы муниципальными служащими Администрации района и его структурных подразделений;

- осуществление своевременного оформления трудовых договоров и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, заполнения и хранения трудовых книжек работников, ведения личных дел муниципальных служащих.

Штатное расписание разрабатывается ежегодно в соответствии с утвержденной структурой аппарата управления муниципального образования «Шушенский район», которое утверждается Решением Шушенского районного совета депутатов.

Используется унифицированная форма №Т-3, утверждена Постановлением Еоскомстата России от 05.0Е2004 № Е Категории работников в штатном расписании соответствуют Закону Красноярского края № 17-4354 от 27.12.2005 «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы».

Изучение и анализ структуры, количественного и качественного состава муниципальных служащих позволили выявить следующие особенности кадрового состава МО «Шушенский район»:

по отчету на 10.11.2017 г. в аппарате администрации работало 33 человека.

Из них: 1 - глава района , 1 первый заместитель, 3 заместителя главы района (по обеспечению жизнедеятельности района; по общественно-политической работе и взаимодействию с органами местного самоуправления; по сельскому хозяйству (начальник отдела сельского хозяйства), 7 начальников отделов (по управлению делами администрации; обеспечения градостроительной деятельности; юридического обеспечения и муниципального архива; экономического развития и муниципального заказа; ГО, ЧС и природопользования; опеки и попечительства; сельского хозяйства), в которых трудятся 21 специалист.

Структура кадрового состава МО «Шушенский район» представлена на основе анализа формы № 1-МС.

Состав работников, занимающих руководящие должности по полу представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 .Состав работников, занимающих руководящие должности по полу, ( %)

Анализ численного состава муниципальных служащих Шушенского района: женщин и мужчин выглядит следующим образом:

- 1 женщина (20%) занимает должность заместителя главы района;

- начальниками отделов являются 4 женщины (57,1%);

- должности специалистов структурных подразделений (отделов) занимают 14 женщин, что составило 66,6% .

Таким образом, доля женщин в руководящих должностях в общей сложности составила 28,6%.

Следующая качественная характеристика - возраст кадрового корпуса. Анализ управленческих кадров в этом направлении дает возможность выявить определенные тенденции и использовать их при формировании, преобразовании структур органов управления, обеспечения данных структур реальными кадрами, соблюдая при этом один из принципов кадровой политики - принцип преемственности, заключающейся в использовании опыта и знаний старых кадров наряду с выдвижением молодых, перспективных работников. Анализа данного показателя представлен на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район» по возрасту

Из проведенных данных видно, что молодые специалисты (до 30 лет) составляют 3% численного состава муниципальных служащих Шушенского района, 9,1% - специалисты в возрасте от 30 до 40 лет, 42,4% - специалисты в возрасте от 40 до 49 лет, 27,3% служащих в возрасте от 50 до 59 лет, 15,2% - служащие в возрасте от 60 до 65 лет, и служащие старше 60 лет составляют 3% от общего состава служащих.

Средний возраст работников - 48,6 лет.

Структура кадрового состава по уровню образования представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район»по уровню образования

Результаты анализа этого показателя (доли служащих, имеющих высшее образование) составили 96,7%, что указывает на то, что образовательный уровень сотрудников МО «Шушенский район» характеризуется как высокий.

Анализ структуры кадрового состава по уровню базового образования показал, что большая часть специалистов имеют экономическое либо юридическое образование, что составило 54,5%. Число специалистов, имеющих образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» составляло 3% от общего числа муниципальных служащих администрации. Высшее образование по направлению «Образование и педагогика» имеют 8 муниципальных служащих, что составляет 24,2%, высшее образование по направлению «Сельское и рыбное хозяйство» - 4 человека (12%).

Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район» по уровню базового образования представлена в таблице 1.

Таблица 1

Структура кадрового состава муниципального образования«Шушенский район» по уровню базового высшего образования (2017 г.)

Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район» по стажу муниципальной службы представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура кадрового состава по стажу муниципальной службы

Распределение работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, по стажу муниципальной службы на 2017 год представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение работников, замещавших муниципальные

должности и должности муниципальной службы, по стажу муниципальной службы (2017 год)