Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ).pdf

Кроме того, в Компании развивается система поощрения работников корпоративными наградами, а также обеспечивается регулярное представление работников к награждению государственными и ведомственными наградами. В 2017 году всеми видами наград отмечены 10 381 работник Компании и лица, не работающие в ПАО «РЖД», но внесшие большой вклад в его развитие.

Если рассматривать материальное стимулирование в компании, то размер единичной премии в ПАО «РЖД» составляет примерно 47% тарифа, а среднемесячная заработная плата составляет 35697 рублей  на конец 2016 года. На пенсионный фонд «Благосостояние», созданный под началом РЖД, тратится около 24 % от общей суммы расходов на все остальные льготы и компенсации.

Рис. 6. Удельный вес льгот, гарантий и компенсаций в общем объеме расходов на выполнение Коллективного договора ПАО «РЖД» на 2015-2019 гг.

Компания также является организатором специализированного жилищного фонда для персонала РЖД. Согласно Концепции жилищной политики ПАО «РЖД» представляет финансовую поддержку тем, кто только приобретает собственное жилье и кто нуждается в улучшении жилищных условий. Особое внимание открытое акционерное общество «Российские железные дороги» уделяет молодым специалистам. Им предоставляются различные льготы. Например, на молодого сотрудника не распространяется такой факт, как аттестация, а также ему выплачивается единичное пособие после принятия на работу. Наличие следующих элементов компенсируемого социального пакета, как оплата проезда на городском и железнодорожном транспорте,  предоставление медицинских услуг, бесплатный летний отдых детей, повышает трудовую мотивацию нынешних сотрудников РЖД и направлено на привлечение новых работников.

Что касается нематериального мотивирования, один из способов – улучшение условий и охраны труда. От данных мероприятий, также зависит результативность сотрудника. Так, в РЖД за 5 лет более 68 тысяч рабочих мест улучшено в соответствие с требованиями норм. Компания не забывает обеспечивать работников и современной спецодеждой. Около 12,7 млрд. в целом потрачено на данные мероприятия. 

В целом, по результатам исследований, проведенных во второй главе курсовой работы, можно сделать вывод, что ПАО «РЖД» использует разнообразные методы мотивации, следуя из вышеперечисленного комплекса мотивационных мероприятий. Так как «ПАО РЖД» уделяет особое внимание своему персоналу и с каждым годом старается улучшить их рабочие условия, следующие коррективы и предложения можно рассмотреть и внести в дальнейший комплекс мотивационных мероприятий данной организации:

– увеличение нематериальных механизмов  в компании.

Задействовать людей в общих делах с коллегами, чтобы налаживать между ними отношения (удовлетворить социальную потребность по А. Маслоу или потребность взаимосвязей К. Альдерфера). Следить за условиями труда подчиненных, чтобы атмосфера для работы была благоприятной (удовлетворение потребности в безопасности по Маслоу или же гигиенические факторы Ф. Герцберга).

 – увеличение ощутимости справедливых поощрений среди персонала (удовлетворение в справедливости вознаграждения согласно теории С. Адамса)

 – обеспечение механизмом обратной связи

Это поможет работникам узнать о значимости своей деятельности для руководства РЖД. Проведение анкетирования персонала,  анализ степени их удовлетворенности, объективная оценка со стороны руководителей (обратная связь, как фактор-мотиватор в теории Герцберга).

Данные  изменения должны усилить эффективность и качество работы персонала РЖД, повысив их мотивацию. Чтобы в дальнейшем компания могла использовать этот ключевой ресурс в полной мере, ей необходимо тщательно изучать потребности сотрудников, их интересы и планы касательно рабочих вопросов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы проведен анализ финансово-экономической деятельности рассматриваемой компании ПАО «РЖД».

Несмотря на сложную ситуацию, вызванную существенным ослаблением национальной валюты, компания смогла сбалансировать бюджет и частично компенсировать негативное влияние конъюнктурных изменений. Сделано это было за счет проделанной работы по повышению внутренней эффективности деятельности ПАО «РЖД», проведению антикризисных мероприятий, направленных на сокращение расходов, а также повышению результативности операционной деятельности, в частности за счет увеличения доли более маржинальных грузов в структуре перевозок. Также за счет структурных преобразований был обеспечен рост прочих доходов, который был подкреплен эффективным управлением денежной ликвидностью, получением процентных доходов и эффективным управлением рисками Компании.

Что касается системы управления персоналом предприятия, то в 2016 году в ПАО «РЖД» проводилась планомерная работа по оптимизации численности на основе совершенствования бизнес-процессов, технологии работы и автоматизации трудоемких производственных процессов. Ключевыми приоритетами социально-кадровой политики ПАО «РЖД» является обеспечение конкурентоспособности заработной платы работников и обеспечение высококвалифицированными кадрами новых направлений деятельности ПАО «РЖД», в первую очередь транспортно-логистического бизнеса.

Было установлено, что для ПАО «РЖД» стимулирование работников является одним из способов удержания лидирующих позиций компании. Были рассмотрены конкретные, уже реализованные и успешные мотивационные механизмы этой организации.

Анализируя данные механизмы, также было установлено, что система мотивации персонала ПАО «РЖД» требует некоторых изменений и доработок в дальнейшем. В целом, ПАО «РЖД» использует разнообразные методы мотивации.

Поскольку ПАО «РЖД» уделяет особое внимание своему персоналу и с каждым годом старается улучшить их рабочие условия, предприятие использует возможности для оптимизации системы управления персоналом. В качестве совершенствования системы мотивации персонала принято решение о целесообразности проведения эксперимента по предоставлению компенсируемого социального пакета работникам ПАО «РЖД», основной целью которого является обеспечение повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, снижения теку­чести кадров, достижения положительных финансово-экономических результатов производственной деятельности.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 06.04.2015) // ПБД «Консультант плюс 3000» [Электронный ресурс]: / «Консультант плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
2. Конституция Российской Федерации (принята 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // ПБД «Консультант плюс 3000» [Электронный ресурс]: / «Консультант плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2016) //ПБД «Консультант плюс 3000» [Электронный ресурс]: / «Консультант плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
4. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях. //Проблемы теории и практики управления. – 2015. - №3. – С. 97-100.
5. Бовыкин В. А. Новый менеджмент (Управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления)/ В. А. Бовыкин – М.: ПАО Издательство Экономика, 2014. – 368 с.
6. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2014. – 283 с.
7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.:ИНФРА-ПРЕСС, 2014. – 418 с.
8. Гаврилов М.М. Современные технологии кадровой работы // Управление персоналом. - 2016. - № 3.- С.71-75.
9. Григорьева, И. Роль руководителя в развитии сотрудников компании / И. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2017. - №4. с.41-45
10. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет / К. Друри. — М.: Аудит, 2015. – 420 с.
11. Зубарева, Л.В.Основы мотивации продвижения персонала в современных производственных системах / Л.В. Зубарева, И.В. Роговец// Управление экономическими системами. – 2017. - № 3 [Электронный ресурс] режим доступа: http://www.uecs.ru/
12. Капелюшников, Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2015. - N 4. - С. 59-79.
13. Котляр, Б.А. Мотивационный менеджмент: учеба на ошибках / Б.А. Котляр, А.П. Война, Б.А. Рапопорт // Цветные металлы. - 2016. - N 9. - С. 7-12.
14. Логинов, П.П. Процессный подход к управлению стратегической позицией предприятия / П.П. Логинов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №4. с.10-16
15. Николаева С. А. Особенности учета затрат в условиях рынка: система «директ-костинг»: Теория и практика / С.А. Николаева. — М.: Финансы и статистика, 2014. – 132 с.
16. Николаева С. А. Учетная политика организации: Принципы формирования, содержание, практические рекомендации, аудиторская проверка / С.А. Николаева. — М.: Аналитика-Пресс, 2014. – 256 с.
17. Радостева, М.В. Влияние производительности труда на рост реальной заработной платы / М.В. Радостева // Экономические науки. -2016. -N2. -С. 140-143.
18. Серопов, Л.М. Классификация социально-экономических факторов роста производительности труда / Л.М. Серопов // Экономические науки. - 2016. - N 8. - С. 142-144.
19. Соскиева, 3. Производительность труда как главный фактор повышения эффективности производства / 3. Соскиева // АПК: экономика, упр. – 2016. - N 7. - С. 64-66.
20. Холодков, А.В. Экономические аспекты управления человеческими ресурсами / А.В. Холодков // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - № 1. с. 21-25
21. Швец, В.Е. Человеческий фактор в системах менеджмента качества / В.Е. Швец // Деловое совершенство. - 2017. - N 6. - С. 6-9.
22. Яковлев, Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? / Р. Яковлев // Российский экономический журнал. - 2015. - N 9-10. - С. 16-29.

1. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2014. – 283 с. ↑

2. Зубарева, Л.В.Основы мотивации продвижения персонала в современных производственных системах / Л.В. Зубарева, И.В. Роговец// Управление экономическими системами. – 2017. - № 3 [Электронный ресурс] режим доступа: http://www.uecs.ru/ ↑

3. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.:ИНФРА-ПРЕСС, 2014. – 418 с. ↑

4. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет / К. Друри. — М.: Аудит, 2015. – 420 с. ↑

5. Котляр, Б.А. Мотивационный менеджмент: учеба на ошибках / Б.А. Котляр, А.П. Война, Б.А. Рапопорт // Цветные металлы. - 2016. - N 9. - С. 7-12. ↑

6. Радостева, М.В. Влияние производительности труда на рост реальной заработной платы / М.В. Радостева // Экономические науки. -2016. -N2. -С. 140-143. ↑

7. Логинов, П.П. Процессный подход к управлению стратегической позицией предприятия / П.П. Логинов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №4. с.10-16 ↑

8. Капелюшников, Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2015. - N 4. - С. 59-79. ↑

9. Швец, В.Е. Человеческий фактор в системах менеджмента качества / В.Е. Швец // Деловое совершенство. - 2017. - N 6. - С. 6-9. ↑

10. Серопов, Л.М. Классификация социально-экономических факторов роста производительности труда / Л.М. Серопов // Экономические науки. - 2016. - N 8. - С. 142-144. ↑

11. Григорьева, И. Роль руководителя в развитии сотрудников компании / И. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2017. - №4. с.41-45 ↑