Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала – система методов и средств, включающая в себя все, что работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии.

Для повышения эффективности деятельности корпорации, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами.

Дополнительная прибыль должна послужить средством вознаграждения персонала. Если высшая цель компании – увеличение прибыли не достигнута, то цели всех сотрудников, в основном, и каждого сотрудника, в частности, можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов построения мотивационной системы персонала - баланс интересов.

Анализируя эффективную управленческую деятельность любого предприятия можно выделить четыре обязательных элемента в структуре мотивации персонала:

1) предоставление ресурсов работнику;

2) понимание со стороны начальства – способность руководителя понять проблемы отдельного работника и пойти ему навстречу;

3) определение в организации ценностных ориентиров работы;

4) умение правильно использовать карательную систему.

Если вы хотите замотивировать персонал своего предприятия, то должны использовать все четыре составляющие.

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь.

Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу. Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. «корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать себя с организацией.

На данном этапе экономического развития и повышенной конкурентной среды, традиционные методы мотивирования персонала уже не соответствуют требованиям рынка. Современные экономисты предлагают использовать мотивацию персонала как основное средство для эффективного управления материальными, кадровыми и денежными ресурсами. Основной задачей для компании, использующей этот инструмент, является получение оптимальной отдачи от персонала, максимальное повышение прибыльности и эффективности предприятия.

Исследования и практический опыт показывают, что традиционные подходы к мотивации устарели, и существует объективная необходимость в разработке и реализации новых подходов. Ограниченность или отсутствие эффективных мотивационных систем управления в предприятиях характерно для рыночной экономики развивающихся стран. Общеприняты два вида привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и мотивация.

Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм.

Сегодня все больше и больше компании стремятся найти и усвоить те методы, которые позволят мотивировать сотрудников так, чтобы отдача была максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к будущему компании.

Некоторые важные потребности работников должны быть выполнены для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте. В экономической литературе рассматриваются различные теории мотивации, которые работодатели могут реализовать для обеспечения мотивированности сотрудников внутри компании.

Существует два конкретных типа мотивации: финансовые и нефинансовые. В рыночных условиях компании не всегда могут предоставить достаточное количество денежных средств для организации эффективной системы мотивирования ее сотрудников, поэтому важно понять и выявить те методы и инструменты, которые позволят менеджерам сделать, так чтобы их сотрудники чувствовали себя важными, не нарушая непрерывность денежного потока компании. Также необходимо, чтобы компания нашла оптимальный способ использовать оба метода параллельно для достижения наилучших результатов.

Актуальность данного исследования заключается в том,  что с умением рационального внедрения мотивационных механизмов в компанию можно добиться нужной эффективности в деятельности работников. Особенно в такой крупной и многочисленной организации, как ПАО «РЖД».

Цель данной работы – проанализировать нынешнюю систему мотивации персонала в компании и выяснить нуждается ли система в дальнейших доработках.

В теоретический и методический базис научного исследования входят официальные документы ПАО «РЖД», а также работы по данной теме исследования российских и зарубежных авторов.

Объектом данного исследования является деятельность ПАО «РЖД». Предметом исследования является система мотивации сотрудников ПАО «РЖД».

Основные задачи исследования:

- Изложить уже существующие в менеджменте позиции о мотивации;

- Провести анализ системы мотивации в ПАО «РЖД»;

- Выяснить, является ли данная система мотивации в компании эффективной.

В процессе написания работы использовались различные общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез, формально – логический метод, обобщение, сравнение, а также статистический метод.

Теоретической основой научного исследования в данной работе послужили труды учёных в области экономических и управленческих наук. Следует отметить работы: В.Р. Веснина, Е.П. Гусева, В.Д. Дорофеева, И.М. Карасевой, М.М. Максимова, Г.Б. Поляка, Е.Ф. Тихомирова и других. Кроме того, в работе были использованы статьи из периодических изданий, нормативно – правовые акты РФ.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

В первой главе изучаются теоретические аспекты системы мотивации персонала организации: сущность, принципы, методы и подходы. Особое внимание уделяется содержательным и процессуальным подходам мотивации трудовой деятельности персонала, их положительные стороны и недостатки, а также условия применения и факторы, которые могут оказать влияние на эффективность системы мотивации.

Во второй главе проведен подробный анализ деятельности ПАО «РЖД» на примере Тульского регионального отделения. Рассмотрена деятельность данной организации. Также во второй главе проанализирована система мотивации персонала в ПАО «РЖД», факторы и условия ее применения. По результатам исследования, выявлены недостатки системы мотивации, и рекомендации по их преодолению.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ

1.1. Сущность и функции мотивации, ее классические теории в менеджменте

В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке.

Наряду с развитием, в таких условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности. Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление. Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности. При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится и их удержание в рядах своего предприятия^[1].

Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала. Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей. Для достижения этой цели, в данных условиях рыночной экономики и конкурентной среды организации внедряют как общеизвестные и традиционные, так и инновационные модели мотивации работников. Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по-разному в различных научных изданиях.

Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова – «мотив». Словарь Вебстера определяет термин «мотив» как то, что заставляет человека действовать. Таким образом, мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий.

В Оксфордском словаре это слово определяется как причина или причины по которым действуешь или ведешь себя определенным образом.

В бизнес-словаре мотивация определяется как внутренние и внешние факторы, которые стимулируют у людей желание и энергию, постоянную заинтересованность и готовность к работе, роли или теме, заставляющие приложить усилие, чтобы достичь цели.

Согласно  определению Майкла Мескона, автора книги «Основы менеджмента»,  «Мотивация – это процесс побуждения себя и других лиц к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[2].

В основе мотивации находятся материальные и нематериальные стимулы. К материальной мотивации относят заработную плату, премии, льготы. К нематериальной мотивации, относят благоприятную атмосферу рабочего места, дружелюбные отношения с коллегами и доверие руководства.

В менеджменте существуют несколько традиционных теорий мотивации, с которыми знакомы многие руководители. Согласно современным подходам выделяют теорию содержания мотивации и теорию процессов мотивации.  Есть процессуальная и содержательная теория.

Теория содержания мотивации подразумевает под собой изучение базовых потребностей индивида, потребностей работников компании. Что же касается теории  процессов мотивации, то данная теория анализирует особенности поведения работника, объясняет его способы стремления к вознаграждению.

Каждому вышеперечисленному подходу соответствуют свои собственные теории. К теории содержания мотивации относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, трехфакторная теория К. Альдерфера. Из теорий процессов мотивации наиболее широко распространены теории: теория справедливости С. Адамса и теория ожиданий В. Врума.

Согласно содержательной теории А. Маслоу к труду побуждают пять мотивирующих категорий потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и в самовыражении. Потребности удовлетворяются в последовательном порядке, снизу вверх, начиная от физиологических и заканчивая потребностями в самореализации, так как, по словам Маслоу, первичные потребности «самые насущные, самые мощные из всех потребностей».

В теории Ф. Герцберга выделяются две группы факторов, от которых зависит желание работника трудиться. Это гигиенические факторы и факторы – мотиваторы. К гигиеническим факторам относят трудовые условия, оплату труда, взаимоотношения между коллегами.

Существование положительных гигиенических факторов не мотивирует сотрудника к более значительно-важным результатам в своей деятельности. Только наличие отрицательных гигиенических факторов влечет за собой неудовлетворенность своей работой.

Мотивационные факторы – это достижения работника, его успех в результате выполненных задач, признание среди других членов организации. Данные мотиваторы оказывают влияние на удовлетворенность работой, они стимулируют персонал к труду.

В процессуальной теории С. Адамса мотивация рассматривается через сопоставление результата с потраченными усилиями работника, и через соотношение вознаграждения индивида с размером оклада остальных сослуживцев^[3].

Согласно теории ожиданий В. Врума степень мотивации зависит от выбранного стиля поведения персоналом, приводящего к достижению желаемого результата.  Модель базируется на взаимосвязях между усилиями индивида и его результатами; соответствием получаемого вознаграждения с конечным результатом и ценность самого вознаграждения.