Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ).pdf

Имеющееся разграничение теорий мотивации на содержательные и процессуальные необходимо, чтобы управленцы, выбирая для компании подходящие модели мотивации персонала, основывались на принципиальных положениях управления.  

1.2. Особенности мотивации менеджеров компании

Независимо от организационно-правовой формы для субъекта собственности характерна потребность в управлении с целью по­лучения максимального эффекта производственной деятельности.

В реальных условиях для достижения эффективности объекта управления важно не то, кто владеет объектами собственности, а то, как этот владелец управляет имуществом.

Управление собственностью в рыночных условиях требует высокопрофессионального менеджмента, в связи с чем в основе проводимых экономических реформ должно быть решение во­просов об отношениях между менеджментом предприятий и ак­ционерами, соотношении прав, полномочий и ответственности менеджеров в условиях делегирования прав по управлению соб­ственностью.

Критерии эффективности управленческого труда.

Эффективность управления собственностью - это способ­ность менеджмента предпринимать такие решения и действия, которые:

- поддерживают стратегическое соответствие между целями развития предприятия, ее потенциальными возможностями и ре­альным результатом;

- обеспечивают ей конкурентное преимущество и потенциал рентабельности в условиях изменения внешней среды путем ис­пользования имеющихся резервов и привлечения дополнитель­ных ресурсов, внедрения инноваций;

- достигают цели по повышению рыночной стоимости акций, получению дополнительной прибыли, приросту активов, т.е. соб­ственности, выплате стабильных дивидендов ее собственникам (акционерам)^[4].

Эффективный менеджмент создает условия для выполнения как стратегических, так и тактических программ развития пред­приятий.

При реализации стратегических программ развития менедж­мент затрагивает все сферы деятельности предприятия и полно­стью изменяет концепцию формирования механизма управления вопросами научно-технического развития, поведения на рынке, проведения ценовой политики, повышения эффективности управления персоналом и т.д.

В систему управления предприятием должна быть заложена способность самосовершенствования, направленная на широкое применение на всех уровнях управления новых высокоэффектив­ных организационных форм и методов управления.

Успешное внедрение эффективной формы управления позво­ляет обеспечить наиболее полное использование производствен­ных, материальных и трудовых ресурсов для увеличения объемов производства, а также техническое развитие предприятия.

Эффективность менеджмента собственности предопределяет­ся способностью выбирать приоритеты и последовательно, шаг за шагом, решать задачи с ориентацией на главное стратегическое направление. При этом должны обеспечиваться: высокое качест­во продукции (услуг), удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а также эффективная маркетинговая политика.

Для «выживания» в рыночных условиях необходимо нахо­дить нетрадиционные пути развития, в том числе: изменение миссии предприятия, повышение профессионального уровня пер­сонала и эффективности организации труда.

Эффективность всего процесса в масштабе управления и раз­вития рыночных отношений в обществе во многом определяет концепцию становления новых взаимоотношений между собст­венниками и управляющими-менеджерами^[5].

Собственность нельзя связывать только с имущественными отношениями, так как ее владелец обладает суверенной властью по организации эффективного управления предприятием в про­цессе производства.

Управление материальным благом не тождественно собствен­ности, т.е. реальному ее присвоению. Управление выступает как одна из главных форм реализации права собственности. Развал административно-командной экономики стал ярким примером того, что пассивность собственника (отстранение менеджеров и трудовых коллективов от управления собственностью) в приня­тии стратегических решений, определяющих перспективу разви­тия производства, привело к превращению его в формального собственника, а неполная передача функций управления (плани­рование, организация, координирование, контроль, мотивация) может означать отстранение от собственности.

Крупные предприятия дееспособны лишь благодаря разделе­нию имущественных прав на вещные и обязательственные, ле­жащие в основе корпоративной формы менеджмента. Вещные права, т.е. права на активы, принадлежат самому акционерному обществу, а обязательственные права - ее акционерам.

Отдельный акционер не является собственником части акционер­ного общества, он вкладывает свои собственные средства на по­полнение оборотных средств, необходимых акционерному обще­ству для обновления основных фондов, разработки и освоения новой конкурентоспособной продукции, совершенствования тех­нологий, не допущение техногенности, социальное развитие кол­лектива^[6].

Это позволяет предприятиям решать научно-техниче­ские, экономические, организационные и социальные программы развития и сохранять и укреплять позиции на рынке.

Интересы участников корпоративных отношений (менедже­ров, акционеров и других заинтересованных лиц, в частности, кредиторов, партнеров компании, органов местной власти не все­гда совпадают. Правильно выстроенная система корпоративного управления должна минимизировать возможное негативное влияние этих различий. Основой системы корпоративного управ­ления является построение механизмов управления собственно­стью, позволяющих сочетать интересы менеджеров и собствен­ников.

При рассмотрении вопроса об эффективном управлении соб­ственностью нельзя отрицать роль человеческого фактора. На первый план выступает вопрос персонификации собственности, т.е. наличие конкретного собственника, который определяет вы­бор стратегии хозяйствующего субъекта.

Управленческий труд является ключевым фактором действен­ной реализации права собственности, и если его качество не бу­дет соответствовать необходимым требованиям, а созданная управленческая система не будет эффективна, это приведет к блокированию использования права собственности на данный имущественный объект, снижению отдачи от имеющегося и ин­вестированного капитала, а, возможно, и к полной его потере^[7].

В этом плане важное значение имеет личность менеджера предприятия - его квалификация, опыт, умение принимать реше­ния, обеспечивающие жизнедеятельность предприятия на перспек­тиву. Менеджер должен обладать симбиозом знаний, позволяю­щим эффективно управлять предприятием в условиях, когда его самостоятельность ограничена, так как он не обладает реальной собственностью. При этом именно менеджер несет ответствен­ность за конечный результат работы хозяйствующего субъекта.

Для поступательного развития экономики в переходный пери­од необходима новая реально действующая система критериев и контроля эффективности менеджерской деятельности, учиты­вающая весь спектр интересов собственников в лице акционеров. Акцент должен быть сделан на налаживание действенного управ­ления собственностью и определение критериев эффективности деятельности менеджеров - восстановление управляемости пред­приятий с помощью новых, отвечающих рынку методов; разра­ботку механизма управления пакетами акций акционированных предприятий.

При трансформировании права собственности очень важно зафиксировать критерии эффективности управленческого труда, позволяющие объективно оценить деятельность менеджера в но­вых условиях. Система критериев эффективности управления предприятия­ми должна исходить из конкретных целей, поставленных перед менеджментом (табл. 1).

Изменения в системе управления предприятиями (собственно­стью) обусловили изменения в мотивации работников в условиях переходного периода.

Мотивация труда работника во многом предопределяет ха­рактер изменений, проводимых на предприятии. В случае, когда контроль и права по непосредственному руководству сосредота­чиваются в руках менеджера, необходим специальный мотивационный механизм направления деятельности менеджеров на обеспечение долгосрочного успеха хозяйствующего субъекта.

При привлечении менеджера применяется разновидность партнерства, когда одна сторона вносит имущественный вклад, а другая — высокопрофессиональный человеческий (интеллекту­альный) капитал.

Размер вознаграждения менеджера является ценой товара (стоимостью контракта). При этом система вознаграждения должна быть направлена на стимулирование выполнения менед­жером предпринимательского проекта, а не на кратковременный результат.

Таблица 1

Критерии эффективности труда менеджеров

Менеджмент должен гарантировать разработку управленче­ских решений на длительную перспективу, реализация которых обеспечит коэффициент эффективности развития предприятия, равный не менее 2 (программы развития, разрабатываемые на 5 лет, должны обеспечивать эффективное развитие предприятия в течение 10-15 лет, программы, рассчитанные на 10 лет, - в тече­ние 20-25 лет).

Основным элементом мотивации менеджеров в повышении эффективности работы предприятия является наличие его доли в собственности хозяйствующего субъекта.

1.3. Взаимосвязь системы мотивации и системы стимулирования персонала

Система мотивации персонала – система методов и средств, включающая в себя все, что работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии.

Рассмотрим различия понятий «стимула» и «мотива», для этого приведем два определения стимула.

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Рис. 1 Воздействие стимула на человека

На рисунке 1 показано, что стимул задается человеку кем-то извне. Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным^[8].

Дальше рассмотрим, что же такое «мотив». Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека.

Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Итак, мотив базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (рисунок 2).

Рис. 2 Воздействие мотива на человека