Файл: Кадровая стратегия современной организации в РФ.pdf

По итогам проведенных оценочных мероприятий очного этапа оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в резерв управленческих кадров необходимо составить рейтинг всех участников и представить количественную и качественную характеристику лиц, рекомендованных к зачислению в состав резерва управленческих кадров. Этому будет способствовать наличие сопоставимых итоговых интегральных показателей оценки.

Вывод: Для оценки кандидатов в резерв кроме экспертов-модераторов в процессе деловой игры могут принимать участие представители органов государственной власти и местного самоуправления, выносящие суждения о кандидатах по установленной схеме.

Факультативным результатом проблемно-аналитической деловой игры могут быть проработанные проблемные области в сфере социально-экономического развития региона (территории).

2.2 Диагностика количественных и качественных показателей, их пересчет в итоговые интегральные показатели

Полученные с помощью различных методов личностно-профессиональной диагностики качественные показатели необходимо перевести в формализованные количественные значения, а затем осуществить их пересчет в итоговые интегральные показатели^[24].

Итоговые показатели личностно-профессиональной диагностики являются интегральными показателями, включающими в себя уровень развития тех или иных личностно-профессиональных ресурсов, особенностей и пр. в разной степени, что определяется весом результатов каждого диагностического инструментария в расчете итогового показателя.

Весовые коэффициенты устанавливаются на основе эмпирических исследований с учетом проведения калибровки показателей путем экспертной оценки и наблюдения.

Вместе с тем можно воспользоваться уже проведенными расчетными показателями, полученными на основе анализа массивов данных при проведении личностно-профессиональной диагностики руководителей системы государственного управления, в том числе и кандидатов в резервы управленческих кадров на высшие управленческие должности^[25].

Количественные и качественные показатели, полученные с помощью каждого диагностического инструмента, необходимо перевести в единую метрическую систему, например, в 10-ти балльную.

Затем определить вес каждого показателя в интегральном значении. После чего произвести расчет каждого интегрального показателя.

---

Полученные интегральные показатели во всех субъектах формирования и использования резерва управленческих кадров должны быть сопоставимы между собой.

В связи с этим в качестве интегральных итоговых показателей оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов целесообразно использовать модель мета-компетентностей, описанную ранее и включающую в себя 10 показателей, из которых 9 количественных: стратегическое лидерство; управленческая компетентность; масштабность мышления; готовность к саморазвитию (потенциал развития); готовность к командной работе; настойчивость, целеустремленность и сила личности; компетентности межличностного и социального взаимодействия; компетентности самоуправления; экспертно-аналитическая компетентность.

и 1 качественный: социальная направленность.

На основе этих показателей определяется итоговый рейтинговый балл кандидата в резерв управленческих кадров, который отражает его актуальную (текущую) управленческую готовность к замещению управленческих должностей определенного уровня, и ее составляющие: лидерскую, менеджерскую и экспертную, позволяющие определить сферу наиболее оптимального использования резервиста и направления его личностно-профессионального развития^[26].

Актуальная управленческая готовность кандидатов в резерв управленческих кадров (итоговый интегральный рейтинговый балл) определяется как сумма лидерской составляющей, экспертной составляющей и менеджерской составляющей управленческой готовности.

Для различного уровня должностей поправочные коэффициенты следует определять эмпирически (Таблица 1).

Так, для должностей высшей группы категории руководители актуальная управленческая готовность определяется как сумма лидерской составляющей *0,43 экспертной составляющей *0,34 и менеджерской составляющей *0,23 управленческой готовности^[27].

Таблица 1 - Расчет составляющих управленческой готовности кандидата в резерв управленческих кадров

Составляющие управленческой готовности	Формулы расчета составляющих управленческой готовности
Лидерская составляющая	Стр.лид.*0,37+Наст.целеустр.*035+Комп.соц.,вз.*0,28
Экспертная составляющая	Масш,мышл.*0,33+Гот,обуч.*0,35+Экс.комп.*0,33
Менеджерская составляющая	Упр.комп.*0,36+Гот.раб.ком.*0,28+Ком.самоупр.*0,36

---

Вывод: Таким образом, при формировании резервов управленческих кадров возможно использование комплекса инструментов, которые могут отличаться в отдельных субъектах формирования и использования резервов управленческих кадров.

Главное адекватно перевести их в принятую систему показателей: актуальная управленческая готовность и ее составляющие.

Для обеспечения единства подходов к проведению оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в резервы управленческих кадров целесообразно использовать уже апробированный и внедренный в практику инструментальный комплекс личностно-профессиональной диагностики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленными целью и задачами сделаны следующие выводы и даны следующие рекомендации:

Выявлены особенности проведения оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в резервы управленческих кадров, сформирована концепция интегральной оценки управленческих кадров организации. На основе итоговых показателей личностно-профессиональной диагностики рассчитывается итоговый рейтинг кандидата, отражающий уровень его актуальной (текущей) управленческой готовности. Анализ существующей практики формирования резервов управленческих кадров показал, что поиск итоговых показателей оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, в большей степени, связан с разработкой моделей управленческих компетенций.

Построен алгоритм формирования резерва управленческих кадров и обеспечение сопоставимости итоговых показателей оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в резерв управленческих кадров.

Сформирована модель компетенций: интегральные стандартизированные показатели оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов.

Составляющие управленческой готовности являются самостоятельными, преобладание каждой из которых задает собственную индивидуальную картину управленческой готовности конкретного кандидата и позволяет определить как наиболее эффективные управленческие позиции, на которых он может эффективно действовать в данный момент времени, так и пути их развития и, соответственно, повышения его управленческого потенциала с учетом имеющихся ресурсов и специфики его жизненной и карьерной стратегий.

Каждая из составляющих управленческой готовности существует не изолированно, все они взаимосвязаны, преобладание одних составляющих над другими создает уникальный индивидуальный профиль, позволяющий определить наиболее оптимальную сферу управленческой деятельности для конкретного кандидата.

---

Описана технология и методика проведения оценочных процедур на разных этапах оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в резерв управленческих кадров.

Дана оценка личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в резерв. Для оценки кандидатов в резерв кроме экспертов-модераторов в процессе деловой игры могут принимать участие представители органов государственной власти и местного самоуправления, выносящие суждения о кандидатах по установленной схеме.

Факультативным результатом проблемно-аналитической деловой игры могут быть проработанные проблемные области в сфере социально-экономического развития региона (территории).

Проведена диагностику количественных и качественных показателей, их пересчет в итоговые интегральные показатели. при формировании резервов управленческих кадров возможно использование комплекса инструментов, которые могут отличаться в отдельных субъектах формирования и использования резервов управленческих кадров.

Главное адекватно перевести их в принятую систему показателей: актуальная управленческая готовность и ее составляющие.

Для обеспечения единства подходов к проведению оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов в резервы управленческих кадров целесообразно использовать уже апробированный и внедренный в практику инструментальный комплекс личностно-профессиональной диагностики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии: монография / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова, С. Н. Костина, А. В. Ручкин / под общ. ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной; М- во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015.
2. Быкова Е.С. Коучинг-технологии в развитии кадрового потенциала. Экономические науки 5(66) 2010 г.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб. пособие. М., 2009.
4. Кирова Ю.З. Формирование готовности будущих инженеров- аграрников к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности: Автореф. дис. … канд. пед. наук. – Ульяновск, 2013. – 27 с.
5. Климова Г.Г. Сущность и критерии готовности к управленческой деятельности в сфере производства // Теория и практика профессионального образования: педагогический поиск: сб. науч. трудов / под ред. Г. Д. Бухаровой. – Екатеринбург: Издательство РГППУ, 2002. – С. 60-67.
6. Левадняя М. О. Оценка психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – Москва, 2003. – 25 с.
7. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Потенциал личности // Мир психологии, 2000, № 1. – С.250- 261.
8. Мударисов А.А., Синягин Ю.В. Личностно-профессиональное развитие и карьера: траектории взаимовлияния. — М.: Издательство ИТРК, 2016.
9. Одинцов С.Г. Формирование у будущих офицеров готовности к принятию управленческих решений: Автореф. дис. … канд. пед. наук. – Саратов, 2006. – 19 с.
10. Переверзина О.Ю. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва / Управление человеческим потенциалом. - 2010. - № 2. - С.77-89.
11. Переверзина О.Ю., Синягин Ю.В. Понятийный и исследовательский дискурс проблемы жизненных стратегий личности. – Вопросы психологии, №3, 2017, с.149-159. 13. Платонов К.К. Структура и развитие личности / Отв. ред.: Глоточкин А.Д. - М.: Наука, 1986. - 256c.
12. Синягин Ю.В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала. М., 2009;
13. Синягин Ю.В. Личностно-ориентированный подход в управлении: тренд, выдвинутый временем // Образование личности. 2016. № 4. С. 61-65.
14. Синягин Ю.В. Новые подходы к оценке управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2009. № 4. С. 63-70. С. 67-68
15. Синягин Ю.В. Оценка личности: ресурсный и компетентностный подходы //Проблемы педагогики и психологии. Научное периодическое издание межвузовского консорциума, выпуск 2. Армянский государственный педагогический университет имени Хачатура Абовяна, 2014. - С.85-93.
16. Синягин Ю.В. Проблема тестовых норм в диагностике управленческого персонала// Акмеологическая диагностика /Под общ. ред. А.А. Деркача, Ю.В. Синягина. М., 2007;
17. Синягин Ю.В. Трехкомпонентная модель управленческой готовности // Живая психология. — 2017. — Том 4. — № 2.
18. Синягин Ю.В. Ценностные ориентиры современных руководителей и их динамика/ Государственная служба. - №1 – 2017.
19. Синягин Ю.В., Переверзина О.Ю. Контекстная парадигма в оценке личностно-профессиональных ресурсов руководителей // Акмеология. 2015. №2. С. 149-157.
20. Синягин Ю.В., Селезнева Е.В. Взаимосвязь эффективности деятельности руководителей на государственной гражданской службе и их личностно-профессионального потенциала // Вопросы управления. 2016. № 4(22). С. 98-105.
21. Скрыпник В.П. Формирование готовности морских инженеров к управленческой деятельности: Автореф.дис. … канд. пед.наук. – Калининград, 2010. – 26 с.
22. Совершенствование и развитие технологии личностно- профессиональной диагностики и оценки как средства повышения эффективности процесса формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. Отчет о НИР. М.: РАНХиГС, 2015.
23. Фомин А.С. Проблема психологической готовности к управленческой деятельности и личностно-функциональный подход к её исследованию // Вестник университета. 2013. №2. С. 314-317. С. 316-317.
24. Чирковская Е.Г. Современные подходы к карьерному сопровождению руководителей системы государственного управления//Развитие профессионализма-2016-№2. – С.56-57.
25. Шебураков И.Б. Оптимальная модель работы с кадровым резервом с точки зрения стратегии развития организации / Актуальные проблемы экономики и управления: теория и практика. Материалы научной конференции (г. Вологда, 14-15 апреля 2005 г.). – Вологда: Легия, 2005. С. 249-255.
26. Шебураков И.Б. Новая технология формирования и подготовки регионального управленческого резерва / Сборник научных статей I международной научно-практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях», 26-27 марта 2009 года, Екатеринбург. – С.90-92.
27. Шебураков И.Б. Кадровый резерв, как ресурс решения задач развития и повышения результативности организации / Формирование управленческого резерва кадров: региональный опыт. Материалы региональной научно- практической конференции (г.Вологда, 29-30 октября 2009г.). – Вологда: Легия, 2010. С. 72-84.
28. Шотин М. Формирование кадрового резерва и новые технологии / Управление человеческим потенциалом. - 2013. - № 1. - С.48-56.
29. Sinyagin Y.V. Organizational and Team Behaviour and Individual Career Strategies - Man In India, 97 (02): 1-11 2017.

---

1. Климова Г.Г. Сущность и критерии готовности к управленческой деятельности в сфере производства // Теория и практика профессионального образования: педагогический поиск: сб. науч. трудов / под ред. Г. Д. Бухаровой. – Екатеринбург: Издательство РГППУ, 2002. – С. 60-67. ↑

2. Переверзина О.Ю. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва / Управление человеческим потенциалом. - 2010. - № 2. - С.77-89. ↑

3. Левадняя М. О. Оценка психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – Москва, 2003. – 25 с. ↑

4. Синягин Ю.В. Ценностные ориентиры современных руководителей и их динамика/ Государственная служба. - №1 – 2017. ↑

5. Синягин Ю.В., Селезнева Е.В. Взаимосвязь эффективности деятельности руководителей на государственной гражданской службе и их личностно-профессионального потенциала // Вопросы управления. 2016. № 4(22). С. 98-105. ↑

6. Синягин Ю.В. Проблема тестовых норм в диагностике управленческого персонала// Акмеологическая диагностика /Под общ. ред. А.А. Деркача, Ю.В. Синягина. М., 2007; ↑

7. Синягин Ю.В. Трехкомпонентная модель управленческой готовности // Живая психология. — 2017. — Том 4. — № 2. ↑

8. Решение Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (протокол заседания Комиссии от 29 мая 2013 года) о проведении независимой оценки личностно-профессиональных качеств кандидатов перед принятием решения об их зачислении в резерв. ↑

9. Чирковская Е.Г. Современные подходы к карьерному сопровождению руководителей системы государственного управления//Развитие профессионализма-2016-№2. – С.56-5 ↑

10. Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии: монография / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова, С. Н. Костина, А. В. Ручкин / под общ. ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной; М- во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015. ↑

11. Синягин Ю.В. Новые подходы к оценке управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2009. № 4. С. 63-70. С. 67-68 ↑

12. Одинцов С.Г. Формирование у будущих офицеров готовности к принятию управленческих решений: Автореф. дис. … канд. пед. наук. – Саратов, 2006. – 19 с. ↑

13. Шебураков И.Б. Оптимальная модель работы с кадровым резервом с точки зрения стратегии развития организации / Актуальные проблемы экономики и управления: теория и практика. Материалы научной конференции (г. Вологда, 14-15 апреля 2005 г.). – Вологда: Легия, 2005. С. 249-255. ↑

14. Совершенствование и развитие технологии личностно- профессиональной диагностики и оценки как средства повышения эффективности процесса формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. Отчет о НИР. М.: РАНХиГС, 2015. ↑

15. Синягин Ю.В. Личностно-ориентированный подход в управлении: тренд, выдвинутый временем // Образование личности. 2016. № 4. С. 61-65. ↑

16. Шебураков И.Б. Новая технология формирования и подготовки регионального управленческого резерва / Сборник научных статей I международной научно-практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях», 26-27 марта 2009 года, Екатеринбург. – С.90-92 ↑

17. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Потенциал личности // Мир психологии, 2000, № 1. – С.250- 261. ↑

18. Скрыпник В.П. Формирование готовности морских инженеров к управленческой деятельности: Автореф.дис. … канд. пед.наук. – Калининград, 2010. – 26 с. ↑

19. Фомин А.С. Проблема психологической готовности к управленческой деятельности и личностно-функциональный подход к её исследованию // Вестник университета. 2013. №2. С. 314-317. С. 316-317. ↑

20. Шебураков И.Б. Кадровый резерв, как ресурс решения задач развития и повышения результативности организации / Формирование управленческого резерва кадров: региональный опыт. Материалы региональной научно- практической конференции (г.Вологда, 29-30 октября 2009г.). – Вологда: Легия, 2010. С. 72-84. ↑

21. Опросник прошел валидизацию на профессиональной выборке более 2300 человек и внедрен в практику оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов руководителей системы государственного управления (автор Ю.В. Синягин). ↑

22. Быкова Е.С. Коучинг-технологии в развитии кадрового потенциала. Экономические науки 5(66) 2010 г. ↑

23. Кирова Ю.З. Формирование готовности будущих инженеров- аграрников к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности: Автореф. дис. … канд. пед. наук. – Ульяновск, 2013. – 27 с. ↑

24. Шотин М. Формирование кадрового резерва и новые технологии / Управление человеческим потенциалом. - 2013. - № 1. - С.48-56. ↑

25. По данным исследований факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС. ↑

26. Sinyagin Y.V. Organizational and Team Behaviour and Individual Career Strategies - Man In India, 97 (02): 1-11 2017. ↑

27. Мударисов А.А., Синягин Ю.В. Личностно-профессиональное развитие и карьера: траектории взаимовлияния. — М.: Издательство ИТРК, 2016. ↑

---