Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как научное понятие и социальная реальность).pdf

15

материальные ресурсы и способ их распределения, различное статусное положение и т.д. [1].

Объектом конфликта выступает то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Объектом конфликта в принципе может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных интересов. При этом важно отметить, что объектом конфликта они становятся лишь тогда, когда попадают на пересечение интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ними. В отдельных случаях конфликт может и не иметь явно выраженного объекта. Например, случайный прохожий делает замечание хулигану, что приводит к конфликту сторон. Здесь нет объекта конфликта, за обладание которым борются стороны. Причина же возникновения конфликта здесь – нарушение одним нравственных представлений другого, она может быть и не мотивирована». [2].

Е.А. Цветкова в «Управление конфликтами» дает сравнение объекта и предмета конфликтов. В частности она считает, что «всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Тем, из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.[3].

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. Предметом конфликта являются противоречия, возникающие между _________________________________________________________________ 1.Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский «Общая конфликтология». Учебник для бакалавров»: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»; Москва; 2015. С.- 15. 2. Там же. 3. Цветкова Е.А.; Управление конфликтами: учеб. пособие / Нижегород. гос. техн. ун-т им. Р.Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2009.— С. - 36.

16

взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.[1].

Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает, что и то, и другое может происходить одновременно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается. [2].

Важно также отметить, что объект конфликта может быть как реальным, так и иллюзорным. Предмет конфликта всегда реален и всегда актуален.[3].

Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта – противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо.[4].

Объект конфликта не существует сам по себе, безотносительно к его участникам. Для того чтобы какая-либо вещь, свойство или отношение сделались объектом конфликта, они должны быть вовлечены в процесс взаимодействия интересов и потребностей индивидов, социальных групп или общностей. Другими словами, объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является дефицитным, недоступным для всех, кто на него претендует. При этом само отношение к предмету, выступающему в качестве объекта конфликта, обусловлено конкретно исторически.[5].

Можно выделить и такую характеристику объекта конфликта, как его неделимость. Она может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желаний одного из оппонентов.[6]. __________________________________________________________________1. Цветкова Е.А.; Управление конфликтами: учеб. пособие / Нижегород. гос. техн. ун-т им. Р.Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2009. — С. - 36. 2.Там же. 3.Там же. 4. Там же. 5. Там же. 6. Там же.

17

Следует также отметить релятивистский характер объекта конфликта. В разных ситуациях у различных субъектов конфликта по отношению к одному и тому же объекту могут возникать различные оценки. Это расхождение в оценке значимости объекта может вызвать конфликт среди участников взаимодействия. При анализе конфликта порой непросто выявить его подлинный объект». [1].

Понятие «причина конфликта» весьма важно, так как, не выяснив причины конфликта невозможно его устранить или им управлять.

Е.А. Цветкова в «Управление конфликтами» разделяет причины конфликтов на «причины первого порядка (порождающие конфликт) и второго порядка (факторы, влияющие на конфликт в процессе его развития). [2].

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины.

Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие:

– социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

– социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;

– социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;

– индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.). [3].

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного _________________________________________________________________ 1. Цветкова Е.А.; Управление конфликтами: учеб. пособие / Нижегород. гос. техн. ун-т им. Р.Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2009. — С. - 36. 2. Там же. С.-38 3. Там же.

18

вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.». [1].

Ф.И. Шарков и В.И. Сперанский в учебнике «Общая конфликтология» подробно рассматривают причины конфликтов. При этом они делают ссылку на книгу «Основы менеджмента» (авторы М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури). [2]. В учебнике Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, М.С. Зайналабидов «Менеджмент», указаны аналогичные причины, но без ссылки на авторов, отмечено, что «ученые выделяют несколько причин, которые приводят к конфликту». [3].

Авторами выделяются шесть причин конфликтов:

« 1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному, группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение, люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2. Взаимозависимость задач.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Например, руководитель производственного отдела может объяснить низкую производительность своих подчиненных __________________________________________________________________1. Цветкова Е.А.; Управление конфликтами: учеб. пособие / Нижегород. гос. техн. ун-т им. Р.Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2009. — С. - 38. 2.Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский «Общая конфликтология». Учебник для бакалавров»: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»; Москва; 2015. С.- 71. 3. Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, М.С. Зайналабидов «Менеджмент». - М.: ОАО «Московские учебники»; Ростов н/Д: ФЕНИКС, 2006. С.- 179-180.

19

неспособностью ремонтной службы достаточно быстро чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла новых работников, когда это необходимо.

3. Различия в целях.

Вероятность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственного отдела, выраженные в категории затраты – эффективность, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

4. Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну и ту же проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его подразделение. Различие в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях вызовут конфликт.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

20

Эти различия увеличивают возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовые оспаривать каждое слово, тем самым создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Личности с авторитетными, догматичными чертами скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте скорее приведут к конфликту, чем более приближенные или равные характеристики.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Под этим понятием авторы понимают, что плохая передача информации действует как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая система оплаты труда, привязанная к производительности, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль предприятия и укрепить его положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе, неспособность руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей». [1].

Очень важно также дать определение понятиям «функции конфликта» и «границы конфликта».

В учебнике Ф.И Шарков и В.И. Сперанского «Общая конфликтология» функции конфликта взяты из учебника И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова «Конфликтология». Отмечено, что «конфликты имеют как негативные, так и позитивные последствия. Любая из функций конфликта одновременно несет и позитивную, и негативную нагрузку. Реализация отдельных позитивных моментов приводит к появлению некоторых негативных последствий».[2]. Таблица 1. Функции конфликтов и их последствия _________________________________________________________________ 1.Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский «Общая конфликтология». Учебник для бакалавров»: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»; Москва; 2015. С.- 71- 72. 2.Там же. С.-15

21

Ю.Ф. Лукин в учебнике « Конфликтология: Управление конфликтами.» отмечает, что « современный подход к конфликтам основывается на том, что менеджеры должны умело управлять конфликтами для достижения целей организации, постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации. Современный подход заключается в том, что конфликты не есть самое главное зло, они возможны в организациях с эффективным управлением и даже могут быть желательными. Конфликт в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность работы организации. Конфликты нужны, так как отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации, неизбежно ведет к застою.[1].