Файл: Теоретические основы политики мотивации персонала.pdf

О. С. Виханский и А. И. Наумов стимулирование называют внешней мотивацией, при которой деятельность человека находится под воздействием мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда внешняя среда вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

Н. А. Волгин считает, что стимул – это «побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей».

По мнению А. Я. Кибанова, мотивация и стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: «мотивация направлена на изменение существующего положения, стимулирование – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга»

Т. Д. Макаренко рассматривает стимулирование как процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему, будь то человек или коллектив.

Как видно, существуют различные подходы к определению сущности стимулирования, но общим для них является то, что стимулы – это внешние рычаги воздействия на работника, призванные заинтересовать его в достижении тех результатов, которые желает получить работодатель.

Можно сделать вывод – стимулирование труда – это совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации^[10].

В науке менеджмента выделяется материальное и нематериальное стимулирование, материальное в свою очередь подразделяется на денежное и неденежное. Большинство ученых, в том числе А. М. Бобков считают, что материально – денежное стимулирование – это вид материального стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций и имеет следующие формы:

1. Заработная плата. В науке менеджмента нет единого мнения на счет включения заработной платы в число форм стимулирования. Так, Г. М. Рахимова считает, что отрыв оплаты труда от личных трудовых стараний сотрудников гасит инициативу и усилия работника.

2. Система бонусов. Под системой бонусов принято понимать разовые выплаты из прибыли организации, направленные на вознаграждение. В большинстве организаций бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. Различают следующие виды бонусов: годовой, за выслугу лет, за отсутствие прогулов.

3.Участие в акционерном капитале. Данная форма материального стимулирования заключается в приобретении акций по льготным ценам или в безвозмездном получении акций.

4.Участие в прибыли. Участие в прибыли как форма материально – денежного стимулирования подразумевает формирование поощрительного фонда с помощью установки доли прибыли.

В перечень форм материально – денежного стимулирования часто включают компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Есть мнение, что компенсация не может в полной мере выполнять стимулирующую функцию, поскольку работник, ознакомленный с трудовым законодательством, знает об обязанности работодателя выплачивать некоторые компенсации по закону.

Под материально – неденежным стимулированием принято понимать вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме. Выделяют следующие его формы: бесплатное использование персоналом социальных учреждений организации; приобретение продукции, производимой организацией, по льготным ценам; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; оплата транспортных расходов и др.

Нематериальное стимулирование большинство ученых, в том числе И. В. Осиновская, определяют как внешнее воздействие, которое повышает лояльность сотрудников к компании и одновременно снижает издержки по компенсации сотрудникам их трудозатрат и имеет следующие виды:

1.Социальное стимулирование, которое характеризуются появлением возможности у работника участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, самостоятельно принимать решения.

2.Моральное стимулирование, подразумевающее передачу информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде с учетом объективной оценки трудового вклада работника. Данный подвид стимулирования осуществляется путем вручения грамот, размещения фотографий сотрудников на Доске Почета и др.

3.Социально-психологическое стимулирование, которое выражается в комфортном климате коллектива, нормальном общении с начальством.

Также стоит отметить виды нематериального стимулирования, которые выделяются некоторыми учеными, в том числе Е.С. Симоненко:

1.Стимулирование свободным временем. Данный вид заключается в предоставлении работнику за активную и творческую работу возможности выбора времени отпуска, гибкого графика работы; возможности сокращения длительности рабочего дня за счет повышения производительности труда

2.Трудовое или организационное стимулирование, которое предполагает предоставление работнику возможности использования творческих элементов в труде, участия в управлении, а также творческие командировки.

Существуют также различные формы стимулирования:

1.Опережающее и подкрепляющее. При опережающем стимулировании сотрудник информируется о необходимом уровне достижения результатов, системе измерения и оценки его труда до начала деятельности, при подкрепляющем – стимулирование подкрепляет уже осуществленные действия.

2.Индивидуальное и коллективное стимулирование.

3.Позитивное и негативное. Позитивное стимулирование – возможность получения бонуса или премии, негативное – возможность их утраты.

4.Непосредственное и перспективное. При непосредственной форме стимулирование осуществляется по окончании действия, а текущая форма проявляется по итогам квартала или полугодия.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся^[11]:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Таким образом, стимулирование труда должно организовываться так, чтобы обеспечивать рост заработной платы в соответствии с величиной экономического эффекта, т.е. заработная плата должна соответствовать не только затратам, но и его результатам.

Анализ показывает, что заработная плата в действительности занимает значительное место в системе стимулирования труда. Тем не менее, для некоторых категорий работников (сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта) первостепенное значение имеет не заработная плата, а общественная значимость труда, смысл и содержание выполняемой работы. Таких людей комплекс моральных стимулов (награждение орденами и медалями, грамотами и дипломами, присвоение почетных званий, освещение в прессе и т.п.) вдохновляет на трудовую деятельность^[12].

Следует отметить недостаток проводимых исследований по проблемам именно морального стимулирования, что, вероятно, объясняется повышением роли благосостояния в современном мире.

1.3. Взаимосвязь мотивации и стимулирования

Одним из важнейших направлений повышения эффективности предпринимательства является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.

В литературе по управлению часто встречается трактовка стимула как побудительной причины, что может способствовать отождествлению понятий мотива и понятия стимула. Данная точка зрения находит свое место в работе В.В. Травина и В.А. Дятлова, где указано, что «сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна». Только необходимо иметь в виду, что первом случае речь идет о работнике, который стремится получить благо с помощью трудовой деятельности (мотив), во втором – об органе управления, который обладает набором благ, требующихся работнику, и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

По мнению автора, данный подход способен привести к замещению одного определения другим, а значит, от его употребления имеет смысл отказаться при проведении исследования. При рассмотрении подходов к пониманию отчетливо прослеживается разделение понятий мотива и стимула, но ключевым различием можно считать тот факт, что стимулы выступают в качестве внешнего побудителя к труду, а мотивы соответственно как побудители внутреннего характера.

Можно говорить о формировании следующей логической цепочки: образование потребностей работника, их осознание и прохождение оценки соответствия индивидуальному набору морально-нравственных ценностей и принятие потребности как результат соответствия осознанной потребности имеющимся у работника ценностям формирует мотив. Далее в результате трудовой деятельности индивид получает некий набор благ, который в частном виде может приобретать вид дохода, который способен реализовать круг интересов и удовлетворить потребности индивида. Таким образом, можно охарактеризовать появление мотива труда и трудовой деятельности среди других видов деятельности.

Научной новизной исследования является понимание автором исследования определения и места стимула и мотива в системе мотивации работника, таким образом, что мотив в системе мотивации связан с работником, а стимул связан с органом управления предприятия.

Стимул труда можно представить звеном логической цепи, в составе которой лежат цели предприятия, задачи предприятия и стимулы труда.

Для реализации трудового потенциала работников, обладающими определенными навыками и умениями и необходимой компетенцией, способного привести к решению имеющихся задач организации, последовательность решения данных задач предприятия приводит к достижению целей организации, подразумевается использование внешних побудителей к труду в виде заинтересованности работников в определенном наборе благ, предлагаемых организацией^[13].

Относительно субъекта управления, мотивацию в проводимом исследовании автор рассматривает как цель, а стимулирование рассматривается как средство ее достижения. Следствием такого рассмотрения является многообразие стимулов, используемых на малом предприятии. Условием необходимости при использовании стимулирования является соответствие применяемых стимулов потребностям и мотивам работников. Не выполнение такого условия может повлечь риск безрезультативной работы системы стимулирования персонала предприятия.