Файл: Таможенный менеджмент, как прикладная наука разрешает огромный ряд вопросов связанных с взаимоотношениями между личным составом таможенных органов.docx

В условиях реализации целей Федеральной таможенной службы Российской федерации одной из основных задач мы можем выделить грамотное устройство менеджмента, а именно эффективность организации и взаимодействия таможенных органов. Эта задача предусматривает выделение такой науки как таможенный менеджмент, которая обеспечивает выполнение этой задачи.

Таможенный менеджмент, как прикладная наука разрешает огромный ряд вопросов связанных с взаимоотношениями между личным составом таможенных органов. Как и любым другим взаимоотношениям, им характерны конфликты, которые являются неотъемлемым элементом функционирования всех общественных институтов.

В российском обществе, в условиях, когда ежедневно увеличиваются темпы экономического роста, а, следовательно, трудовые запросы, когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны и для таможенного менеджмента. Эти проблемы актуальны, прежде всего, потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствиям, как для отдельных индивидов, так и для общества – данная особенность конфликта не дает исключение взаимоотношениям выстраиваемых в таможенных органах.

Из сказанного следует, что актуальность темы основывается на важности выработке общих правил поведения человека, где пределы его способностей и возможностей не позволяют ему иметь полный контроль над ситуацией, что приводит к возникновению неблагоприятных последствий. Общие модели поведения людей при таких ситуациях позволит провести грамотную профилактику возникновения конфликтов, а также предотвращение возможных последствий. Из перечисленного следует, что поиск новых идей, концепций, моделей и методов разрешения и профилактики конфликтов имеет первостепенное значение данной работы.

Цель курсовой работы – рассмотрение общих положений об конфликтах в коллективе, а также особенности их профилактики, возникновения, разрешение и предотвращения последствий.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть понятие конфликта, а также его особенности и структуру;
выявить общие особенности в области управления конфликтами;
изучить способы профилактики и разрешения конфликтов;
проанализировать конфликтные ситуации в таможенных органах и рассмотреть способы их разрешении.

Объектом изучения в данной работе выступают конфликтные ситуации, возникающие вследствие взаимоотношений личного состава таможенных органов РФ.

Предметов изучения в курсовой работе выступают общие методологические правила разрешения конфликтов, научные изыскания ученых по данной теме, а также практика разрешения конфликтных ситуаций в таможенных органах РФ.

Научная новизна данной работы характеризуется тем, что необходимо решить ряд дискуссионных вопросов, касающихся эффективности настоящих правил разрешения конфликтных ситуаций в коллективе таможенных органов и оценить необходимость выработки новых правил. Также важно укрепить общие модели разрешения всех конфликтных ситуаций с учетом индивидуальных особенностей любой общественной группы и человека для наиболее эффективного разрешения проблем встречающихся в практике разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе таможенного органа.

Методологическую основу в курсовой работы составили такие методы как диалектический, исторический, сравнительно-правовой, логический, анализ, синтез другие методы.

Глава I. Общие положения о конфликтах в коллективе

1.1. Сущность конфликта

Согласно толковому словарю, такое понятие как конфликт означает «столкновение, серьёзное разногласие, спор», т.е. такое явление можно считать негативным, но с наличием исключениями из общих правил¹. По мнению Н.В. Гришиной такое явление имеет свои причины, которые, как правило, являются проблемами в различных сферах жизни человека, и играет особую роль в его психической жизни, развитии, самореализации и отношениях с другими людьми. Например, конфликт по поводу материальных ресурсов, по поводу ценностей и важнейших жизненных установок, по поводу властных полномочий (проблемы доминирования), по поводу статусно-ролевых различий в социальной структуре (в том числе эмоционально-психологических различий) и т. д². Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт по сути является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы, и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга.

При определении признаков конфликта, нужно отметить один самый важный из них – в основе любого конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Противоборство может быть более или менее интенсивным. Интенсивность, по мнению Р. Дарендорфа, означает вкладываемую участниками энергию и вместе с тем социальную важность отдельных конфликтов¹. Форма столкновений – насильственная или ненасильственная – зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия и возможности (механизмы) ненасильственного разрешения конфликта и какие цели преследуют субъекты противоборства.

На основании упомянутых свойств такого явления, как конфликт, можно выработать следующее определение – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Также в психологии конфликт определяют как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями»².

Конфликт невозможно рассматривать в отдельности от психологической составляющей данного явления и это определяет всю сущность понятия «конфликт». При всем этом существует весьма много похожих понятий, которые не стоит отождествлять с конфликтом, и к таковым относят – противоречия, противоборства и т.д. Тенденции научного развития определяют важность изучения свойств конфликта, т.к. их верно определение предопределяет возможность эффективного изучения остальных особенностей связанных с конфликтами.

1.2. Виды и структура конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное
социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно
классифицировать по различным признакам. В социальной психологии

существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех
критериев, которые берутся за основу.

Так, например, конфликт может быть внутриличностным,
межличностным, между личностью и группой, в которую она входит, между
организациями или группами одного или различного статуса. В нашем случае мы можем опустить рассмотрения внутриличностного конфликта и сразу перейти к следующим видам, т.к. разбор данного вида важен только с психологической точки зрения.

Межличностный конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях, и, в конечном счете, могут привести к конфликтам¹.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы
отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой
распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными
(формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления. Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Существует также классификация по характеру причин, вызвавших
конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не
представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л.

Кричевский в книге «Если Вы руководитель...», тремя группами причин,
обусловленными¹:

трудовым процессом;
психологическими особенностями человеческих взаимоотношений,
т.е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, плохой психологической коммуникацией и т.д.;
личностным своеобразием членов группы, например, неумением
контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,
бестактностью и т.д.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также
по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные
конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые
затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности
организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и
личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития,
появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто
разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие
негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или
организации.

Рассматривая различные конфликты можно утверждать, что каждый из них обладает выраженной структурой. Эта структура включает в себя следующие элементы: объект и субъекты конфликтной ситуации и цели (субъективные мотивы) субъектов.

Главная особенность кроется не в самой структуре, а в содержании ее элементов. Так, например, объектом будут являтся различные трудности, складывающиеся в коллективе и связанные с организационными особенностями деятельности или со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих субъектов. Также можно отметить, что зачастую цели, которые преследуют стороны конфликта, могут попросту добиваться с помощью повода (объект, который является второстепенным в конфликтной ситуации)¹. Из сказанного мы отмечаем, что элементы структуры конфликта по содержанию могут быть противоречивы и обманчивы на первый взгляд.

Разграничение конфликтов в коллективе по видам и структуре позволяет скоординировать четкий план действий по разрешению такой проблемы как конфликт, и