Файл: Законодательство о профсоюзах и забастовках 5.docx

Содержание

Введение

В настоящее время трудовое право на Западе, формировавшееся на протяжении 200 лет развития капитализма и окончательно сложившееся в самостоятельную, полнокровную отрасль после второй мировой войны, переживает серьезные и все возрастающие трудности. Они проявляются в размывании социальной среды, в которой сложился и наиболее полно применялся основной массив трудоправовых норм, в частичной эрозии ряда правовых институтов, в не столь интенсивном, как в 50-70-е годы прошлого века развитии законодательства об охране труда, в известной корректировке этого законодательства в пользу предпринимателей, в активном вторжении в сферу труда и трудовых отношений норм и конструкций гражданского, торгового, делового права, в снижении и ранее невысокой практической эффективности этой правовой отрасли. Многие предприниматели на деле признают государственно-правовое регулирование сферы производства и труда выборочно, только в отношении норм гражданского, хозяйственного, но не трудового законодательства. Трудовое право фактически не применяется в сфере неформальной экономики, удельный вес которой в народном хозяйстве стран Запада весьма значителен (от 10 до 20% общей численности работников).

Целью работы является изучение трудового и социального законодательства зарубежных стран в новейшее время.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать законодательство о профсоюзах и забастовках;

- проанализировать изменения в законодательстве о труде

Объектом изучения данной работы, является рассмотрение и анализ общей характеристики зарубежного трудового права. Предметом исследования данной работы является характеристика зарубежного трудового права и определение его отличий от трудового права РФ.

1. Законодательство о профсоюзах и забастовках

Среди образцов европейских законодательств о профсоюзах в их становлении и эволюции особый интерес представляют за­коны Англии. Начальным этапом следует считать Закон о запрете рабочих ко­алиций 1799 г., который был принят вслед за французским законом-запретом 1790 г. (Закон Ле Шапелье). В английском Законе перечислены основные запретные действия, которые впоследствии определят главные направления деятельности органи­зованных рабочих: нацеленность на повышение заработной платы в период заключения договора, сокращение рабочего времени, различные виды давления на администрацию предприятия с целью получения уступок своим требованиям и др.

---

Первое развернутое определение профсоюза появляется в Акте о тред-юнионах 1871 г, где выражение "тред-юнион" тол­куется как "временная или постоянная коалиция для регулирова­ния отношений между рабочими и хозяевами, отношений рабочих между собой, отношений хозяев между собой, или для установле­ния ограничительных условий по ведению какого-либо промысла или занятия, которая (коалиция), если бы не был издан настоящий акт, считалась бы препятствующей промыслу" (п. 23).

В настоящее время право на забастовку во всех промышленно развитых демократических странах приобрело статус основного права. Варианты закрепления данного права в разных странах различны. Оно либо прописано в национальных конституциях и других законодательных актах, либо выводится из конституционного права на объединение, либо основано на международных актах или общих принципах права.

Однако, обширный круг вопросов, возникающих при регламентации данного права, в разных странах решается по-разному¹.

Прежде всего, необходимо отметить тот факт, что законодательство целого ряда стран допускает как право работников на забастовку, так и право работодателей на ответные действия – локауты. Такой подход основан на признании равноправия сторон – работников и работодателей – и характерен для многих развитых стран (США, Канады, Германии, Скандинавских стран и др.).

Обратная ситуация в странах южной Европы (Италия, Португалия, Греция). Здесь идея равноправия сторон в трудовых отношениях отвергается, признается, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей. Следовательно, работники имеют право на забастовку, а работодатели права на локаут не имеют.

Признанное всеми развитыми демократиями право на забастовку, тем не менее, не является безграничным, т.е. может осуществляться в определенных пределах. Таким образом, проводится деление забастовок на законные и незаконные.

1. Первый ограничитель права на забастовку заключается в том, что она может осуществляться только с целью недопущения вреда другим лицам и, в особенности, обществу в целом. Однако вопрос о том, где следует провести указанную границу, решается в различных странах по-разному и на разных уровнях. В англо-саксонских и некоторых других странах (например, Португалия) – решение этого вопроса отнесено к компетенции законодателя (в частности, на уровне закона ограничен срок проведения забастовки профсоюзами

---

, в рамках которого ее проведение признается правомерным).

В большинстве развитых стран континентальной Европы законодатели не смогли провести разграничительную линию между законным и незаконным осуществлением права на забастовку. В законе, как правило, содержатся лишь общие подходы к решению данного вопроса, само же решение отдано на откуп судебной власти. Суды же при решении вопроса о законном /незаконном осуществлении забастовки, как правило, обращаются к правовым доктринам. Во Франции и Испании судьи используют доктрину «злоупотребление правом», судьи Нидерландов ссылаются на доктрину «небрежность», в Австрии трудовые конфликты не должны «противоречить существующим традициям», а в Греции забастовка признается незаконной в случае, если ее можно охарактеризовать как «злоупотребление доверием».

В некоторых странах установление правил, определяющих законное осуществление права на забастовку, – прерогатива социальных партнеров. Так, в Дании и Швеции данные правила зафиксированы в Базовом соглашении между Конфедерацией профсоюзов и объединениями работодателей и касаются всех отраслей экономики. Бельгия также предпочитает договорное регулирование данного вопроса, но соглашение, которое охватило бы одновременно все отрасли экономики, здесь отсутствует. В этой стране соглашения заключаются по отраслям.

2. В мировой практике также выработано деление забастовок на официальные (санкционированные соответствующим профсоюзом) и неофициальные.

Такое деление основано на отношении к коллективному конфликту как к предпосылке развития системы коллективных договоров, дополняющей коллективно-переговорный процесс, осуществляемый его сторонами – работодателями и профсоюзами – при заключении коллективного соглашения (договора). Поэтому в этих странах (Германия, Скандинавия) забастовки разрешены в той степени, в какой они способствуют достижению коллективного соглашения. Такой подход к праву на забастовку налагает важное ограничение на реализацию данного права: оно закреплено только за профсоюзом, а не за индивидом. В итоге коллективные действия работников, не состоящих в профсоюзах, не признаются законными, поскольку работники, не представленные профсоюзами, не могут заключать коллективные соглашения.

Предпочтение официальной забастовке отдается и в США. Имеется в виду ситуация, когда коллектив работников представлен уполномоченным лицом по ведению коллективных переговоров. В этом случае все согласованные действия находятся под защитой закона, если они одобрены указанным лицом. В Израиле существуют преимущества для забастовок, организованных профсоюзами, но только для государственных служащих.

---

Принципиально иной подход принят во Франции, Италии и Испании. Здесь право на забастовку рассматривается не как коллективное право, реализуемое профсоюзами либо трудовыми коллективами, а как индивидуальное право каждого работника (хотя осуществляется оно через коллективные действия работников). Вследствие этого, в этих странах принято одинаковое отношение как официальным (санкционированным профсоюзами) забастовкам, так и к неофициальным. Та же тенденция наблюдается в законодательстве Бельгии, Швейцарии и Нидерландов.

3. Часто в коллективный договор включается обязательство сторон воздерживаться от забастовки или локаута на время его действия (пункт об отказе от забастовки либо пункт о сохранении общественного спокойствия).

Пункт о сохранении общественного спокойствия редко запрещает абсолютно все конфликты до окончания действия коллективного договора. Как правило, всегда существует возможность проведения забастовки по вопросам, не решенным в коллективном договоре.

В соответствии с подходом, принятым во многих странах, даже если тот или иной вопрос не решен в коллективном договоре, взаимная обязанность сохранять общественное спокойствие является, тем не менее, неотъемлемой его частью. Основана эта позиция на правовом принципе pacta sunt servanda – договоры должны соблюдаться. Поэтому в Германии, Скандинавских странах, Нидерландах, Швейцарии, Ирландии, Новой Зеландии, Израиле, Японии, Канаде и США забастовки, нарушающие коллективные договоры, незаконны. В этих странах пострадавшему от забастовки работодателю, как правило, предоставлено право на обращение в суд с иском к профсоюзу на том основании, что последний, будучи стороной договора, связан обязательством и должен удержать своих членов от забастовки либо вынудить их прекратить уже начатую забастовку.

В южной Европе (в частности, в Италии) описанный подход используется в несколько измененной форме и заключается в том, что профсоюзы не могут удерживать отдельных работников от осуществления личного права на забастовку. Поэтому обязательство по сохранению общественного спокойствия может быть наложено только на сами профсоюзы. Если последние не принимают на себя это обязательство при заключении коллективного договора, оно не может рассматриваться как подразумевающееся договором.

Даже в тех странах, где забастовка признается нарушением коллективного договора, правовые последствия ее проведения различны. В Бельгии и Люксембурге профсоюзы не несут ответственности и при нарушении ими общественного спокойствия с них нельзя требовать возмещения убытков. Вместе с тем, существует риск несоблюдения работодателем в этом случае коллективного договора, в результате чего многие закрепленные в нем экономические и социальные льготы будут утрачены. Во Франции коллективный договор может содержать

---

пункты о сохранении общественного спокойствия, о периоде обдумывания и переговорах и т.п., однако они не имеют широкого распространения, к тому же они не налагают обязательств на отдельных работников, да и профсоюзы не очень ограничены ими в своих действиях. В Великобритании пункты о сохранении общественного спокойствия встречаются редко и даже при их наличии в коллективном договоре они редко влекут за собой правовые последствия. В результате в указанных странах забастовки, нарушающие указанные пункты коллективных договоров, вполне возможны.

Ограничение права на забастовку, основанное на коллективном договоре, соответствует Европейской Социальной Хартии, но, по мнению экспертной Комиссии МОТ, должно компенсироваться возможностью обращения за помощью к беспристрастному и быстрому третейскому суду, способному разрешить жалобы по вопросам толкования и применения коллективного договора.

4. На признание той или иной забастовки законной /незаконной влияет и то обстоятельство, по каким причинам она организовывается и какие цели ставят перед собой бастующие работники.

Потенциально забастовки могут быть результатом различных конфликтов: требования повышения зарплаты, возмущения по поводу ухудшения условий труда, возражения против увольнений отдельных работников или закрытия целого предприятия и т.д. Очень часто забастовки используются как средство выражения протеста против политики и действий руководства.

Разнообразие целей забастовочного движения заставило зарубежных специалистов разделить трудовые конфликты на две группы по их целям – на конфликты прав и конфликты интересов. Первые касаются толкования и применения существующих у сторон прав, в то время как вторые затрагивают изменения, вносимые в нормы, и требуют примирения противоречащих друг другу экономических интересов.

Как следствие, во многих странах при решении конфликтов прав используются модель судебного урегулирования конфликтов прав. Это позволяет избежать забастовочной войны в указанных случаях, так как конфликты прав могут быть урегулированы в судебном порядке. Только при конфликтах интересов ситуация не поддается судебному урегулированию и разрешено использовать забастовку как способ ее урегулирования. В частности, в Скандинавских странах, Канаде, Новой Зеландии, Германии, Люксембурге, Испании, Португалии и, в меньшей степени, в Нидерландах забастовочные действия, связанные со спорами по толкованию, применению или нарушению трудового законодательства и коллективных договоров, являются незаконными, так как закон устанавливает судебную процедуру для разрешения споров о правах.

---