Файл: Контрольная работа по дисциплине Основы правовых знаний.doc

При неуказании в трудовом договоре срока действия он считается заключенным на неопределенный срок. При заключении трудового договора с работником на неопределенный срок работодатель не в праве требовать от работника перезаключить договор с указанием срока даже в том случае, когда в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Такая трансформация, по общему правилу, не может быть и при наличии согласия работника или по его инициативе.

На неопределенный срок считается заключенным и срочный трудовой договор, если срок установлен при отсутствии достаточных к тому оснований. Однако это должно быть подтверждено органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, либо судом.

Не может быть заключен трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При правомерном заключении срочного трудового договора истечение срока является основанием для его прекращения. Инициатором в этом случае может быть как работодатель, так и работник. Если же при окончании срока действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока, а работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ограничения, установленные ст. 58 ТК для заключения срочного трудового договора, в полной мере соответствуют Рекомендации МОТ от 2 июня 1982 г. № 166 «О прекращении трудовых отношений», закрепляющей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

3. Порядок заключения трудового договора. Испытание

3.1. Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ)

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В ТК проводится четкое различие между письменной формой трудового договора и оформлением приема на работу приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного трудового договора.

Установленная ч.2 ст.68 ТК обязанность работодателя объявить работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора приказ (распоряжение) о приеме на работу имеет целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Работодатель обязан также по требованию работника выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения).

---

Согласно ч.3 ст.68 ТК работодатель обязан при приеме на работу ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. При неознакомлении работника с указанными актами он не несет ответственности за невыполнение локальных нормативных актов.

3.2. Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ)

Поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора (см. ст. 57 ТК), оно может устанавливаться только по соглашению сторон. Испытание направлено на определение пригодности работника к поручаемой работе.

Установление испытания допускается при заключении трудового договора, т.е. при приеме на работу. Не допускается установление испытания при переводе работника внутри организации на другую работу (должность). Однако государственным служащим при переводе на государственную должность иной группы и иной специализации испытание устанавливается (ст. 23 ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г.).

Если условие об испытании не было указано в трудовом договоре, считается, что работник принят без испытания.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, не отличается от положения других работников. На них в полном объеме распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения.

Ч. 4 ст. 70 определяет круг лиц, которым испытание не может быть установлено. К ним относятся:

• 
  лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  
• 
  беременные женщины;
  
• 
  лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
  
• 
  лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
  
• 
  лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  
• 
  лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  
• 
  в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
  

---

Этот список не является исчерпывающим. Испытание не устанавливается и в иных случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором. В частности, не допускается установление испытания при приеме на работу на срок до двух месяцев (см. ст. 289 ТК).

В ч. 5 ст. 70 ТК предусматривается максимальный срок испытания. В связи с этим конкретный срок определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Однако этот срок не может превышать максимальные сроки: по общему правилу — три месяца, а для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — шесть месяцев. Продолжительность испытательного срока до шести месяцев установлена и для государственных служащих. Для сезонных работников максимальный срок испытания составляет две недели. Установленные законом предельные сроки не могут быть увеличены или продлены соглашением сторон.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе даже по уважительным причинам. Общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных при заключении трудового договора.

4. Понятие и виды переводов на другую работу (ст. 72 ТК РФ)

В отличие от КЗоТа ТК в ст. 72 дает понятие перевода на другую постоянную работу в той же организации. Переводом считается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Под изменением трудовой функции понимается поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации либо должности, которые были обусловлены при заключении трудового договора.

Переводом на другую работу является также поручение работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, другие условия оплаты труда, режим труда и отдыха, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора. Постоянным переводом является также предложение работы в другой организации, а равно в другой местности хотя бы вместе с организацией.

Постоянный перевод на другую работу может иметь место только с письменного согласия работника. Оно должно быть дано работником до издания приказа о переводе и добровольно, без всякого давления со стороны работодателя.

Ч. 2 ст. 72 ТК регулирует порядок перевода на другую постоянную работу

---

, если работник нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В тех случаях, когда работник в соответствии с медицинским заключением переводится на нижеоплачиваемую работу, за работником сохраняется средний заработок по прежней работе в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника. Однако, если в организации отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее место в той же организации без изменения существенных условий труда. Такое перемещение может быть осуществлено работодателем и без согласия работника.

Согласно ч. 3 ст. 72 ТК не считается переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах трудовой функции работника, а также если не изменяются существенные условия труда.

Учитывая то, что в соответствии со ст. 57 ТК место работы должно быть конкретизировано указанием на структурное подразделение и это является существенным условием трудового договора, изменение определенного структурного подразделения, указанного в договоре, будет считаться переводом, требующим согласия работника. Аналогично решается вопрос, если место работы в трудовом договоре было уточнено путем указания на определенный механизм или агрегат. Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, место работы не было детализировано, то работодатель вправе переместить работника без его согласия, исходя из смысла ч. 3 ст. 72 ТК.

5. Основания и порядок прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ)

В ст. 77 ТК приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора, в результате чего прерывается правовая связь между работником и работодателем и прекращается действие трудового правоотношения. К ним относятся:

1. 
   соглашение сторон (статья 78);
   
2. 
   истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
   
3. 
   расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
   
4. 
   расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);
   
5. 
   перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю ли переход на выборную работу (должность);
   
6. 
   отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);
   
7. 
   отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);
   
8. 
   отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);
   
9. 
   отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);
   
10. 
    обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
    
11. 
    нарушение установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).
    

---

Некоторые пункты ст. 77 носят отсылочный характер к другим статьям ТК, в которых конкретизируется соответствующее основание прекращения трудового договора.

Указанная статья не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора. Он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 71 ТК прекращение трудового договора может иметь место в связи с освобождением работника от работы при неудовлетворительном результате испытания. Согласно ст. 288 ТК трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Днем увольнения работника во всех случаях прекращения трудового договора является последний день его работы, о чем делается запись в трудовой книжке работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Все трудовые договоры работодателями с работниками должны заключатся в письменной форме. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон трудового договора. Письменная форма трудового договора позволяет также предотвратить многие конфликтные ситуации.

   При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе. В случае если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

   Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон договора.

   В законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Все формулировки трудового договора должны быть прописаны точно и согласованы сторонами договора, иначе могут возникнуть  конфликты работника и работодателя в дальнейшем.

Список использованной литературы

1. 
   Богацкая С.Г. Правоведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 391 с.
   
2. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации. Официальный текст. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2002.
   
3. 
   Комментарии к Трудовому кодексу Российской федерации (постатейный, научно-практический) / Под ред. К.Я. Ананьевой. Вст. статья В.А. Рыбакова. — М.: ТОН — ЮРАЙТ, 2002. — 704 с.
   
4. 
   Конституция Российской Федерации. — М.: ООО «ТК Велби», 2002. — 32 с.
   
5. 
   Оформление трудовых отношений в организации: правовой и делопроизводственный аспекты // Библиотечка «Российской газеты», 2005. — Вып. № 3.
   
6. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2002. — 180 с.
   

---