Файл: Стратегии поведения руководителя в условиях конфликта.pdf

Стрессы оказывают как положительное влияние, так и отрицательное на личность, а соответственно и на трудовой коллектив. Положительное влияние стресса способствует мобилизации усилий человека для выполнения работы.

Стрессы неизбежны в жизни^[13], человека, и поэтому менеджер должен научиться управлять ими:

• внести изменения социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечить большей автономией работника;
• внести изменения в менеджмент, чтобы устранить базу стрессов; надо оценивать способности, потребности, склонности работников, четко определять зону полномочий и ответственности, использовать двустороннюю коммуникацию и т.д.;
• принимать конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов (расслабление, диета, тренинг и т.д.);
• повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений).

Например, в случае, когда человек ущемляется в справедливой оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и чувствовать себя полноценным гражданином и личностью. Все это, создает базу для стресса и для глубочайшего внутреннего кризиса работника.

Проблема контроля и предотвращения стресса в трудовом коллективе связано не только с тем, чтобы непременно «бороться» со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами. Проблема стресса в трудовой деятельности близка к проблеме конфликтов, ведь стресс может быть так же полезен и даже необходим, для развития организации и конкретных сотрудников.    

 

1. Конфликтная ситуация в строительной фирме .

Рассмотрим конфликтные ситуации возникающие между работниками фирмы в процессе их деятельности (на примере  типичного межличностного организационного конфликта).

---

Предприятие «Строитель» принадлежит физическим лицам, которые работают здесь же. Положение фирмы на рынке устойчивое, и владельцы регулярно получают приличные дивиденды на вложенный ими капитал. Главный бухгалтер этой организации, нанятый по контракту, не является собственником, за свою работу получает базовый оклад и премию по итогам года. В результате успешной деятельности главного бухгалтера, его знаний нормативов, инструкций, умений «продираться» через особенности российского налогового законодательства фирма получает немалую дополнительную прибыль. Претензий у контролирующих органов и инспекций нет. Для выполнения возложенных на него обязанностей главному бухгалтеру приходится много работать сверх установленного по договору рабочего времени. Поэтому ему стало казаться, что его затраты сил, времени не соответствуют размеру получаемой заработной платы. Главный бухгалтер решил потребовать изменения оплаты своего труда и получения определенного процента от прибыли в виде премии. У владельцев фирмы «Строитель» другая точка зрения: они выполняют условия контракта и повышать оклад главному бухгалтеру не собираются. Для генерального директора фирмы «Строитель» характерным стилем поведения является соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях. В результате возник конфликт.

В результате всей совокупности исследований было выявлено, что для директора строительной фирмы характерным стилем поведения является – соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях. Вместе с тем директор склонен к избеганию  конфликта, он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил; ему хотелось бы выиграть время (заручится поддержкой, получить дополнительную информацию).

К уступчивости и уклонению от конфликта склонна и главный бухгалтер. Ее действия направлены на сохранения благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. Подобная форма поведения выбирается тогда, если человек считает, что его вклад не слишком велик; что мало шансов на победу, мало власти; а ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, когда участник конфликта не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.  

---

 В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру повлекут снижение доходов ее учредителей. Если же систему оплаты не изменить, то возможны: увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о деятельности фирмы.

Необходимо разумный компромисс, удовлетворяющий каждую из сторон, провидение переговоров.

По результатам провиденных исследований важные рекомендации были сформулированы для службы управления персоналом. Часто сотрудники рассматривают разрешение межличностных конфликтов в виде жестких мер по вынуждению оппонентов отказаться от своих намерений, не допуская их борьбы. Это одна из распространенных точек зрения. Но есть и другая – лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избежания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.

Мелкие производственные споры между сотрудниками со временем перерастают в межличностную неприязнь друг к другу, что приводит к постоянно возникающим дисфункциональным конфликтам, мешающим производству. И задача сотрудников службы управления персоналом предотвратить негативное развитие конфликтов.

Менеджер по управлению персоналом для обеспечения профилактики конфликтов в организации должен: обеспечить благоприятные условия для жизни деятельности работников на предприятии, разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных ситуаций, оптимизировать структуру предприятия, справедливо и гласно распределять организационные ресурсы.      

 

Заключение.

Резюмируя все выше изложенное, необходимо отметить следующее:

1. Конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития.
2. Конфликт понимается, как «столкновения», «борьба», «противоречия», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт – скорее явление негативное. А также конфликт – это «система отношений», «процесс развития взаимодействия», который происходит из-за различия по интересам, ценностям или видам деятельности.
3. Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более чем миф. Получается, что конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
4. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
5. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И руководители, и менеджеры, и служащие должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
6. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

---

 

Список литературы

1. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб.: Питер, 2000.

2. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. – М.: Дело, 1999.

3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 1998.

4. Максимцов М.М.,  Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Руководитель в системе управления, 2002.

5. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экмос, 2000.

Ресурсы интернет:

• 1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
  2. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
  3. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224

1. . Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб.: Питер, 2000. ↑

2. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экмос, 2000. ↑

3. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 1998. ↑

4. Максимцов М.М.,  Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Руководитель в системе управления, 2002. ↑

5. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб.: Питер, 2000. ↑

6. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб.: Питер, 2000. ↑

7. Максимцов М.М.,  Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Руководитель в системе управления, 2002. ↑

8. . Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экмос, 2000. ↑

9. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб.: Питер, 2000. ↑

10. Максимцов М.М.,  Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Руководитель в системе управления, 2002. ↑

11. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/

    ↑

12. Максимцов М.М.,  Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Руководитель в системе управления, 2002. ↑

13. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ ↑

---