Файл: Стратегии поведения руководителя в условиях конфликта.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликты и как можно придти к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь не только более спокойной, но и более устойчивой в коллективе. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Одна из функций управленца работающего с людьми - предотвращать возникновения, сглаживать последствия конфликтов, разрешать споры, подводить людей от вражды к сотрудничеству и взаимопониманию.

В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, коллектива в целом. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Не следует оценивать конфликты как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.

Цель данной работы – рассмотреть конфликтные ситуации в организации и разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Задачи данной работы – выявить природу конфликтов, раскрыть причины конфликтов; дать классификацию конфликтов; изучить конфликты в организациях; определить стратегию руководителя при разрешении конфликтов; изучить виды стрессов и их влияние на личность, на трудовой коллектив; провести анализ типичных конфликтных ситуаций в организации и сделать предложения по разрешению конфликтных ситуаций.

---

Методология и методика исследования.

В процессе подготовки работы применялись следующие методы исследования:  диалектический, системно-структурный и другие.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных ученых-экономистов,  занимающихся разработкой исследуемой проблемы.

Работа состоит из введения, шести  разделов,  заключения,  и библиографии.

1. Природа конфликтов.

 

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обиды и т.д. Конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

В жизни работников, организации могут возникнуть конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых интересов.

Главная^[1] функция конфликта – выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального объекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также – определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведёт обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям .

Конфликт начинается с конфликтной ситуации (включает три стадии: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация), которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентами или соперниками.

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной «силой», которая и определяет возможность победы. Характеристика «силы»^[2] называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личностные цели. Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга – структуры, организации и т.д.

---

Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей. У каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина – предмет конфликта (то, из-за чего возник конфликт). Предмет конфликта отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия.

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.

Важный элемент конфликта составляет психологический барьер, они могут быть внутренними и внешними. Решиться на что-то и действовать – значит, преодолевать барьер.

У. Крейдлер подразделяет конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшения, ожесточение внутригрупповых отношений).

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между организациями, фирмами, ассоциациями, в рамках одной организации – т.е. конфликты организационные^[3], в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль, они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

 

2. Причины конфликтов в организации.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие–то конкретные по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

В организациях конфликт проявляется по-разно­му. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объек­тивные причины.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т.д.

---

Различия в целях – возможность конфликта увеличивается по мере того, как организация становиться более специализированной и разбивается на подразделения, которые сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Распределение ресурсов^[4] – даже в самой крупной организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить людские ресурсы и финансы между группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому–то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другая получает меньшую долю от общего количества. Неважно, какой руководитель получит дополнительное средства для расширения своего производства, или какое подразделение получит приоритет в обработке данных – люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Следовательно, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведёт к различным видам конфликтов.

Различия в восприятии ценностей – люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на высказывание своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только, когда его спрашивают, и беспрекословно делая то, что ему говорят. Высокообразованный персонал ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно вызовут конфликт. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Взаимозависимость задач – один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в стиле поведения и жизненном опыте – эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта, люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовые оспаривать каждое слово. Такие личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, стаже, образовании, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

---

Неудовлетворительные коммуникации^[5] – плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатором конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Существуют также другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть из-за неспособности руководителя разработать и довести до сведения подчиненных точные описания должностных обязанностей.

Р.Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.

 

3. Типы конфликтов.

 

Выделяют четыре основных типа конфликта, но нередко встречаются конфликты смешанного типа. 

Внутриличностный^[6] конфликт возникает в силу того, что требование организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования. Это когда одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель планировала в выходные дни отдохнуть с семьей, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу ее начальник настаивает на выходе в выходные дни для решения производственных проблем (конфликт между руководителем и ее начальником).

Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и ценности таких людей различаются в корне.

---