Файл: Управление женским коллективом (Психология женщин).pdf

Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в выполнении принятых решений, непонимание необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах пребывает где-то одинаковой, но их причины различные, и протекают они различно. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открытым образом: в качестве вызова, протеста против лидера, иерархии либо нарушения правил игры.

В женских - более скрытым образом, с применением сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, естественно, это влияет на эффективность работы всего коллектива.

В связи с этим руководителю женского коллектива не надо обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Нужно отслеживать психологическую атмосферу в коллективе и твердым образом пресекать распространение слухов и сплетен.

Необходимо отметить, что именно в гомогенном коллективе (лишь мужской либо лишь женской) обостряются негативные черты, традиционно считающиеся преимущественно женскими и мужскими. Появляется своего рода синергетический эффект, снимает внутренние моральные барьеры.

Управление смешанными коллективами в данном смысле более благоприятно: синергетический эффект появляется намного реже из-за того, что и мужчины, и женщины пытаются соответствовать гендерным ожиданиям, и черты гасятся, а не усиливаются.

Мужчины ведут себя более корректным и конструктивным образом, а женщины могут продемонстрировать собственную целеустремленность и динамичность. Но при этом могут появится иные проблемы, которые обусловлены отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» у них начинает воздействовать на профессиональную успешность. Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства также не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может появится еще ряд специфических проблем, за которыми нужно следить грамотному руководителю [20].

Известная шведская исследовательница гендерных проблем Б. Дальбум-Халл в книге «Женщины и руководство» описала поведенческую ситуацию, названную ею «веселым талисманом» [22]. В данную ситуацию попадают молодые девушки, лишь начинающие собственную карьеру. Молодая красивая работница пользуется расположением коллег-мужчин, неосознанно начинающих предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, пытаться помогать в работе, предоставлять льготы и привилегии.

---

Тем самым в ней поощряется «женское» (стремление быть веселой, обаятельной, привлекательной) и тормозится развитие «профессионального» (умение быть компетентным, деловой). Привлекательность роли «веселого талисмана» оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает работника, который ориентирован в основном на общение с коллегами, чем на дело.

Еще одна опасность появляется, если излишне поощряется иное женское качество: способность выслушать, сочувствовать, эмоционально поддерживать. Выслушивая и сострадая, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», куда сваливаются появляющиеся в организации конфликты.

Причем обычно она не может помочь решению конфликтов, изменении ситуации, потому что связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее собственные проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под тяжестью проблем и противоречий, которые существуют в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективным образом оценивать достижения сотрудников обоего пола. Презентация собственного профессионализма мужчинами и женщинами часта различна. Сомнение женщины в собственной способности выполнить задачи в данных случаях может быть признаком, не недостаточного профессионализма, а повышенной ответственности. Также, по причине того, что в среднем женщины меньшее стремятся к власти, меньше состязаются, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что тоже отрицательно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Бывает, что на взаимоотношения с сотрудниками воздействуют иррациональные установки руководителя, которые обусловлены его, представлениями о «мужских» и «женских» [8].

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления по «мужскому» и «женскому», нивелируя их отрицательное влияние и применяя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям работников. Причем во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех подчиненных, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции работников.

---

Заключение

Итак, как показали результаты нашего исследования управление персоналом является системным, планомерно организованным воздействием посредством взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для применения трудовых качеств работника (рабочей силы) для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия и всестороннее развитие занятых на нем сотрудников.

Имеется конкретная специфика управления женским коллективом. Данная специфика обусловлена психологическими особенностями развития женской личности. К ним можно отнести следующие качества: коммуникабельность, стремление к установлению комфортных, доброжелательных отношений внутри коллектива, эмоциональность, стремление к уходу от риска и конфликтов и т.п.

Подводя итоги можно сформулировать следующие выводы по работе:

1. Как показывают исследования психологов, женщинами по сравнению с мужчинами, проявляется чувствительность к психологическому климату в коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с коллегами. Женщины подсознательным образом выстраивают отношения в коллективе по принципу семьи и, следовательно, ожидают от коллег и руководителя эмоционального тепла, поддержки и понимания.

2. В чисто женском коллективе конкуренция проявляется своеобразным образом. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит, могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства), что, опять же, может сказываться на результативности работы и доверии к руководителю в целом. В связи с этим руководителю приходится в большей мере учитывать совместимость, пытаться поддерживать как тёплые, так и ровные отношения с каждым членом женского коллектива. Также, приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением работников, их домашними делами и прочими «мелочами».

3. Имеются некие «подводные течения», ощущаемые каждым членом коллектива, однако при этом редко «выходят из берегов». Конфликты в мужских коллективах протекают, в большей степени, открыто: в качестве протеста либо вызова. В женских – более скрыто, с применением сплетен, злословия и даже мелких пакостей. В связи с этим руководителю женского коллектива приходится быть «на чеку», не обольщаясь отсутствием открытых конфликтов, а чётко следить за настроением в коллективе, твёрдо пресекая распространение слухов и сплетен.

---

4. Как демонстрирует опыт, в женском коллективе весьма непросто осуществить соревновательные элементы. Ведь если мужчины относительно с легкостью переживают собственный проигрыш в производственной сфере, им (по утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя победителями в иных областях жизни: хобби, внимание противоположного пола и т.д., с женщинами всё намного сложнее. Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть успешными во всём. Именно в связи с этим, если уж руководитель выделяет кого-либо из работников по результатам соревновательной деятельности, это должно быть хорошо обосновано и понятно каждому члену женского коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят женщинами в качестве собственного проигрыша.

Все обозначенные выше сложности женского коллектива не стоит воспринимать в качестве сложностей. Если руководитель будет учитывать данные сложности, только в качестве особенностей женского коллектива, ему удастся достигнуть взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на поддержку коллектива.

Прочитайте кейс, определите причины проблем и разработайте программу по решению их в данных магазинах, обоснуйте каждый шаг Вашей программы

По нашему мнению, главная причина сложившихся проблем в магазинах заключается в низком уровне развития профессиональных компетенций продавцов – студенток ВУЗов. Повышение профессиональной компетентности позволит лучше обслуживать покупателей, добросовестно вести документацию. В свою очередь, директор будет чаще будет выплачивать премии за хорошо проделанную работу. Это повысить уровень мотивированности продавцов. По этой причине нами была разработана программа развития профессиональных компетенций у молодых продавцов.

Цель: развитие профессиональных компетенций у молодых продавцов-студенток.

Задачи:

1. Повышение эффективности командного взаимодействия.

2. Формирование навыков эффективных продаж.

3. Формирование коммуникативных навыков.

Таблица 2. – Содержание программы развития профессиональных компетенций у молодых продавцов

№	Название темы, количество часов		Краткое содержание программы	Компетенции, которые развиваются вследствие обучения
1	Команднообразование. Повышение эффективности командного взаимодействия. 8 академических часов		Оценивается единое понимание целей и задач, которые стоят перед командой. Формируется «идейная совместимость» команды. Определяются зоны доверия членов команды друг к другу в деловых вопросах. Определяются качества, необходимые участникам команды для успешной работы.	Развитие навыков совместного решения проблем. Развитие понимания изменений, которые можно внести в систему взаимодействия в команде. Создается мотивация на развитие личных компетенций и улучшение командного взаимодействия.
2	Навыки эффективных продаж (базовый уровень). 16 академических часов	Структура эффективной продажи. Клиенториентированное поведение. Уверенное поведение и имидж менеджера. Правила и техники установления контакта. Выявление потребностей клиента. Техника «СПИН». Правила удержания инициативы в переговорах. Проведение успешной презентации товара. Правила и техники ответа на возражения клиента. Методы завершения сделки.		Участники получат базовые знания и умения по технологии продаж. Развитие умения реализовывать продажу в соответствии со стандартными стадиями, которые обеспечивают результативность продажи. Развитие умения устанавливать контакт, опрееделять потребности и мотивы клиентов, использовать техники аргументации, работать с возражениями и завершать сделку. Выработка правил клиенториентированного поведения, принципов ориентации на покупателя в практике продвижения товара.
3	Стратегии поведения на «жестких» переговорах. Навыки эффективной аргументации и преодоления возражений. 8 академических часов.		Выбор результативных аргументов, «убедителей» на основе знаний о мотивации партнера. Приемы минимизации недостатков предложения. Способы определения скрытых возражений покупателя. Отработка техник ответа на возражения. Основы гарвардской модели ведения переговоров (различие «позиционного торга» и переговоров, направленных на сближение интересов партнеров). Особенности переговоров с VIP -клиентами	Участники получат знания и умения работать с возражениями по заданной структуре и критериям. Получат умение использовать техники преодоления возражений в самых разных ситуациях трудных переговоров. Получат умение презентовать и отстаивать в убедительной манере преимущества продукта.
4	Работа с дебиторской задолженностью. 8 академических часов.		Принципы переговоров о цене и возврате дебиторской задолженности. Наиболее распространенные причины рассрочек и невозврата долгов. Предупреждение невозврата на стадиях анализа покупателя, заключения договора и предоставления займа/отсрочки. Основные элементы оценки покупателя. Особенности переговоров с должниками  (возможные сценарии и методы преодоления возражений). Сценарии типичных манипуляций и защита от них.	Участники получат знания о принципах и правилах предупреждения долгов со стороны покупателя. Получат умение выбрать наиболее результативную для определенной ситуации стратегию по работе с дебиторской задолженностью. Участники научатся распознавать приемы манипуляции со стороны оппонента и получат знания и умения защищаться от манипуляции и отстаивать собственные интересы.
5	Маркетинг. Методы увеличения продаж. 12 академических часов.		Конкурентное преимущество. Подходы к определению конкурентного преимущества. Классификация потребителей. Раскрытие основных запросов клиентов. Ключевые стратегии по увеличению объема продаж. Концепция 4Р. Маркетинговая Модель 4А’s. Анализ клиентов (АВС – анализ, анализ на основе выделения ведущих потребителей). Методы продвижения товара (денежные, сервисные, технологические). Методы ценообразования. Тактическое ценообразование (виды скидок и целесообразность их применения). Влияние скидок на объем продаж и доходность.	Участники получат базовые знания об основных законах и принципах рыночного развития; факторах, влияющих на выбор производственно-сбытовой стратегии предприятия. Получат умения проводить анализ ведущих потребителей и в зависимости от результатов анализа выбирать стратегию взаимодействия с ними. Участники научатся  проводить комплексно анализировать факторы, влияющие на продажи, и принимать решение о выборе нужных маркетинговых коммуникаций и способах продвижения товара.
6	Маркетинговые методы, способствующие удержанию и повышению лояльности клиентов. 8 академических часов.		Описание рыночного сегмента. Составление портрета «идеального» покупателя. Оценка степени сервисного обслуживания. Как отличаться от конкурентов. Формирование взаимоотношений с ключевыми покупателями. «Ведение» покупателей. Программы лояльности покупателей. Оценка качества обслуживания и удовлетворённости покупателя. Работа с рекламациями и разрешение конфликтов.	Участники семинара получат навыки активного поиска, привлечения и удержания покупателей. Умение разрабатывать и применять на практике результативные маркетинговые коммуникации, которые способствуют повышению лояльности покупателей. Знания о способах оценки удовлетворенности покупателей. Умения профессионально работать с рекламациями покупателей.
7	Управление конфликтами. Стрессменеджмент. 12 академических часов.		Признаки конфликта. Причины появления конфликтов. Стадии развития конфликта. Стратегии поведения в конфликте. Алгоритм разрешения конфликта. Техники личной предупреждения и противостояния стрессу.   Способы поведения в ситуациях, которые вызывают особое волнение.	Участники семинара приобретут знания и умения по выбору оптимальной стратегии поведения в конфликте. Приобретут умение разрешать конфликты. Вследствие адекватных действий в конфликте продавцы показывают более результативное поведение в коллективе. Научатся управлять собственным эмоциональным состоянием в трудных стрессовых ситуациях.
8	Тайм-менеджмент (эффективное управление временем). 12 академических часов.		Управление временем в качестве инструмента для достижения результатов деятельности. Адекватная постановка и формулирование целей деятельности. Планирование. Расстановка приоритетов. Функциональное и календарное планирование. Структурирование деловой информации. Правила организации каждодневной работы. Субъективные факторы, которые мешают успешно реализовывать запланированные дела. Способы понижения их воздействия на индивидуальную деятельность.	Продавцы научатся распределять каждое свое дело в соответствии со структурой управления временем (по шкалам «Срочно – не срочно», «Важно – не важно»), отличать «важное» от «неважного», адекватно расставлять приоритеты, не подчиняясь внешнему давлению обстоятельств и тому, что псевдосрочно. Усвоят главные правила планирования и выработают индивидуальный результативный стиль планирования. Определят собственные «ловушки» («похитители») времени и выработают способы борьбы с ними.
9	Навыки публичных выступлений (эффективной презентации). Основы делового этикета. 12 академических часов.		Подготовка к презентации: выявление целей, анализ аудитории, проработка темы. Построение аргументации. Разработка и применение наглядных материалов. Словесное и несловесное поведение презентатора. Работа с вопросами/возражениями аудитории. Применение средств Power Point для проведения презентации. Основы делового этикета.	Участники получат узнают правила результативного влияния на аудиторию. Развитие навыков уверенности. Развитие умения проводить презентацию перед аудиторией, отвечать на вопросы и возражения аудитории. Знания о требованиях к деловому внешнему виду и поведению в ситуации деловых переговоров.

---

Список использованных источников

1. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2008. — 363 с.
2. Антология гендерной теории: Сб. пер. / Сост. и комментарии Е. И. Гаповой и А. Р. Усмановой. - Минск: Пропилеи, 2000. - 384 с.
3. Бендас Т. В. Гендерная психология - СПб.: Питер, 2006. - 431 с.
4. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб., М., 2001. – 400 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.
6. Герасименко И.Е. Концепты «мужественность» и «женственность» как основа гендерной культуры и ментальности. // Вестник Челябинского государственного университета. № 20, 2008. – С. 40-44.
7. Горчакова В.Г. Психология женщины-профессионала. – СПб., 2000.
8. Дряпак О. Г. Женский коллектив. // Инновации. – 2005. – № 8. – С. 19-20.
9. Дряпак О. Г. Как выжить в женском коллективе? // Инновации. – 2005. – № 10. – С. 21-24.
10. Ерофеева Н.Ю. Гендерная педагогика. – М.: ERGO, 2010. – 312 с.
11. Загузова Т.А. Гендерные различия в стилях принятия решений руководителем. // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - № 2, 2008. – С.403-405.
12. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2006. – 544 с.
13. Козловская М.С. Индивидуально-стилевые различия процесса принятия управленческих решений руководителем-женщиной. // КАСУ - №5, 2010. – С. 30-36.
14. Майерс Д. Социальная психология. – Спб.: Питер, 2016. – 800 с.
15. Опарина А.В. Мужественность и женственность как культурные концепты гендерной лингвистики. // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - № 7, 2011. – С. 1-7.
16. Палуди М. Женская психология. – М.: Прайм-Еврознак, 2007. – 384 с.
17. Раковская А.О. Особенности становления профессиональной карьеры женщин. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 375 с.
18. Ржаницына Л.С., Сергеева Г.П. Женщины на российском рынке труда. // Социологические исследования. – 1995. – 37 с.
19. Социальная психология: Учебное пособие/ Ред. Сластенина В.А.-М.: Academia, 2002. - 263с.
20. Творогова Н.Д. Психология управления. М.: ГЭОТАР-мед, 2001. – 383 с.

---