Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями в организациях.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. 

Конфликты всегда будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы.

В настоящее время знание психологии помогает людям практически во всех моментах их профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной мною темы.

Тема работы является актуальной, так как возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.
    Цель  работы - изучить природу возникновения и исследовать механизмы управления конфликтными ситуациями в организациях

Для реализации данной цели в работе ставятся следующие задачи: 
    - рассмотреть понятие, значение  и роль прогнозирования и профилактики 

конфликтов;
    - изучить основные направления деятельности по предупреждению и профилактики конфликтов;
    - выявить трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения.
    Объектом  исследования является – конфликтные ситуации в организациях.
    Предметом исследования – механизмы управления конфликтными ситуациями в организациях.
    В курсовой работе использовались такие методы исследования как изучение литературных источников по теме исследования конфликтов.
    В списке использованной литературе содержатся все использованные источники литературы. 

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

В отечественной психологии и социальной психологии изучению сущности конфликта, причин его возникновения и путей разрешения посвящены исследования А.А. Бодалева, В.О. Агеева, В.И. Журавлева, Н.Н. Обозова , И.А. Коха, Я.А. Анцупова, А.И. Шипилова и др.В зарубежной психологии проблему конфликта разрабатывали З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, А. Хедуори, Д. Креч, Н. Миллер.

В целом, феномен социально - психологического конфликта изучен достаточно полно. Тем не менее, существует насущная необходимость изучения возможностей возникновения межличностных конфликтов и поиска путей их разрешения.

Глава 1. Понятие конфликта и конфликтной ситуации.

1.1. Природа возникновения конфликта

Слова «конфликт» происходит от латинского conflictus, первоначально понимаемого как столкновение. Это слово в довольно близком, но не тождественном значении применяется в социальной психологии. Во многих случаях под конфликтом понимают одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Причин возникновения конфликтов очень много.

Конфликтная ситуация представляет собой обострения отношений, накопившиеся противоречия, содержащие причины конфликта.

Инцидент - это действие оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом.

Объект конфликта - это внешняя причина, ведущая к возникновению конфликтной ситуации.

Мотив конфликта - это внутренняя психологическая причина вступления людей в конфликт.

Конфликтная ситуация и инцидент не зависят друг от друга и не являются следствием друг друга. Причин возникновения конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам:
Информационные (ИНФОРМ)
И - Искажения (слухи).
Н - Невольная дезинформация.
Ф - Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие).
О - Обнародование (нежелательное).
Р - Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие
кредита доверия к информации).
М - Многозначность смыслов.
Структурные (СТРУКТУРА)
С - Статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний).
Т - Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов).
Р - Ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов).
У - Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки).
К - Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).
Т - Техника и эффективность ее использования (столкновения по этому
поводу).
У - Уважение к старшим и другие социальные нормы.
Р - Религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения к религиозным нормам или ритуалам).
А - Авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).

 Ценностные (ЦЭННОСТИ)
Ц - Ценности (столкновение ценностей).
Э - Этика (нарушение этических норм).
Н - Нужды (ущемление чьих-то нужд).
Н - Нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм).
О - Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия).
С - Справедливость (ущемление справедливости).
Т - Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных).

И - Идеология (нарушение идеологических ценностей).
 Факторы отношений (БОСС)
Б - Баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях).
О - Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон).
С - Совместимость (нарушение совместимости в отношениях).
С - Стоимость вклада в отношения (Кто сколько вкладывает в создание
отношений).
 Поведенческие факторы (АБВГДЭ)
Конфликт вызывает поведение, если оно:
А - Агрессивно.
Б - Безответственно.
В - Властно.
Г - Глухое.
Д - Демонстративное.
Э - Эгоистично.

1.2. Виды и характеристики конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят разрешения таких конфликтов.

Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношения друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Конфликты подразделяют на общие, зарождающиеся, зрелые и угасающие; слепые и рациональные; мирные и немирные; кратковременные и затяжные. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению. Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом:

1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения между межличностного конфликта

Стиль, предполагающий уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиции другой стороны. Это стиль типа «выигрыш – проигрыш» Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается, как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

1. Они рассматривают конфликт, как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
2. При этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;
3. Они знают, что при таком взаимно удовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательства в рамках общего решения;
4. Они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на сосуществование;
5. Они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

 Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса.

Этот стиль типа «Невыигрыш - выигрыш», безусловно, носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Этот стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако, в тоже время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличии от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа «Не выигрыш – не выигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.