Файл: Современная система мотивации персонала в организациях..pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Последние несколько лет Россия переживает период серьезных социально - экономических перемен. Меняются не только экономические, социальные и политические структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития. Все эти изменения отражаются на жизни людей и влияют на их потребности, мировоззрение, стиль поведения, ценностные ориентиры, а также на отношение к устоявшимся нормам производительности труда. Условия современного рынка диктуют свои требования к современному работнику, который должен быть мотивирован к трудовым достижениям и обладать определенной системой ценностей.

От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Однако в последнее время современные организации наоборот характеризуются потерей среди сотрудников присущей им до этого мотивации и преданности, что приводит к снижению производительности труда. Для многих труд перестал быть смыслом жизни, теперь он стал скорее средством выживания. Но материальная необходимость не единственная потребность, из-за которой человек включается в общественное производство, он движим разными побуждениями и интересами, которые определяются его ценностной иерархией.

Для того чтобы эффективно реализовывались проводимые в стране социально-экономические преобразования необходима разработка эффективной системы мотивационных стимулов к труду, от которых зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий любых организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес, а наоборот стала более востребована для изучения и анализа в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной работы делают акцент на работниках, которые в них работают. Исходя из всего вышеописанного, можно сделать вывод о том, что тема мотивации труда персонала является актуальной темой для изучения.

Целью работы является разработка направлений по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.

Задачами работы являются:

1. Рассмотреть мотивацию и ее роль в системе управления современной организации;

---

2. Исследовать методы оценки эффективности мотивационных процессов в системе управления;

3. Представить общую организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Авгур»;

4. Проанализировать систему мотивации труда в ООО «Авгур»;

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Авгур»;

Объект исследования – современное состояние мотивационного механизма в ООО «Авгур».

Предметом исследования выступает эффективность мотивационного механизма в ООО «Авгур».

1. Теоретические основы мотивации деятельности персонала

1.1 Мотивация и ее роль в системе управления современной организации

В условиях современной рыночной системы эффективность управления организацией в целом зависит от наличия и состояния действующей системы мотивации персонала. Повышение мотивации персонала – это одна из приоритетных задач руководителя любого предприятия. Мотивация сотрудников неразрывно связана с показателями эффективности производства, качества выпускаемой продукции и оказанных услуг.

Для успешного достижения своих целей в организациях используются специально разработанные системы вознаграждений работников, которые учитывают находящиеся в их распоряжении ресурсы^[1].

В современном мире компании стремятся найти наиболее эффективные способы мотивации персонала. Процесс развития внутри организации напрямую зависит от того, как управленческий персонал будет выстраивать систему стимулирования сотрудников и учитывать при этом индивидуально – типологические особенности личности своих сотрудников. Это обуславливает необходимость исследования и разработки теоретических основ формирования индивидуальных систем мотивации труда.

Нельзя не отметить всю важность такого понятия, как мотивация, однако, несмотря на то, что данный вопрос исследовали как российские, так и зарубежные ученые, единого определения и единой теории выделено не было. В таблице 1.1 представлен краткий обзор определений понятия «мотивация» различных специалистов.

---

Таблица 1.1. – Обзор определений понятия мотивации^[2]

Автор	Определение
Шубенкова Е.В.	процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации
Красавина Е.В., Забайкин Ю.В.	побуждение людей к активному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах
Назарова З.М., Сыровецкий В.А	состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации
Карпенко Е.З., Сологуб В.А.	стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности
Косарева Е.А.	побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Система мотивации складывается из внешней и внутренней мотивации посредством различных мер, имеющих материальный, организационный и социальный характер. Меры материального характера – это оплата труда посредством заработной платы, надбавок, премий. К нематериальным мерам можно отнести различные льготы, компенсации и гарантии. Меры социального характера – возможности обучения, участия в принятии решений, медицинское обслуживание и страхование, оплата питания и другое^[3].

Иными словами, чтобы сформировать ядро квалифицированных кадров, необходимо прежде выстроить эффективную и упорядоченную систему мотивации.

Примерно до середины ХХ века руководство предприятий самостоятельно создавало различные механизмы мотивации, основываясь при этом на собственном опыте и здравом смысле. С развитием управленческой науки и появлением специализированных компаний, работающих в системе организации труда и заработной платы, механизм создания системы мотивации принял более «научный характер». На этом фоне, был обобщен опыт множества предприятий и разработаны универсальные рекомендации для их руководителей. В результате этого уже в начале 70-х гг. ХХ в. в большинстве индустриально развитых стран закрепилась модель традиционной системы мотивации, которая включала в себя заработную плату работников и дополнительные виды доплат (премии, льготы, бонусы).

---

Но общество быстро развивается и меняется, в связи с чем, начали развиваться нетрадиционные методы мотивации и современные методы поощрения сотрудников, обычно включающие премиальную заработную плату, групповое вознаграждение, плату за знания и др.^[4]

Мотивация труда является ключевым показателем результативности работы, так как она составляет основу трудового потенциала работника и всего комплекса факторов, влияющих на производственную деятельность работника.

Мотивация - это процессом побуждения человека к действию, которая не исключает возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

Также, мотивация - это сознательный выбор человеком какого-либо типа поведения, который определяется совокупностью внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В течение всего рабочего процесса мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения рабочих обязанностей^[5].

Сущность трудовой мотивации заключается в ориентации на систему потребностей работников и обеспечении полного и эффективного использования их трудового потенциала. Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.

В некоторых случаях такая позиция может дать положительный результат, хотя по существу она не верна. Для того, чтобы компании расти и развиваться, быть конкурентной на рынке, необходимо знать, что движет сотрудниками и что побуждает к деятельности, то есть что является их мотивами. На основании таких данных компания может выстраивать свою стратегию управления персоналом.

1.2 Методы оценки эффективности мотивационных процессов в системе управления

Для изучения факторов мотивации сотрудников несколько авторов предлагают различные методы определения уровня мотивации сотрудников, чтобы оценить важность факторов (таблица 1.2).

Таблица 1.2. - Сравнительная характеристика методик оценки уровня мотивации

Несмотря на значительные исследовательские усилия в области оценки и анализа уровня мотивации, методы, предложенные различными авторами, носят описательный характер и направлены на выявление значительных мотивационных факторов и психотипов работников.

К модели, позволяющей получить количественную оценку уровня мотивации, можно отнести квалиметрическую модель факторного критерия. Эта модель позволяет оценить результирующую ориентацию отдельного человека или группы путем определения уровня удовлетворения соответствующих потребностей и определения их специфической важности, что позволяет сочетать качественные и количественные процессы, а также изучить уровень профессиональной мотивации сотрудников и оценить уровень коммуникационного взаимодействия.

---

Для оценки и анализа системы мотивации и стимулирования работы персонала была разработана методика, включающая три этапа (рисунок 1.1).

оценка значимости мотивационных факторов		алгоритм выбора направлений совершенствования системы мотивации		исследование динамика, состава и структуры стимулирующих выплат
оценка степени удовлетворенности факторами мотивации
Оценка уровня мотивации персонала
		ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ		ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ
Оценка результативности деятельности организации
Определение значимости показателей
оценка результата по каждому показателю
		алгоритм выбора системы оплаты труда		исследование взаимосвязи выплат стимулирующего характера и результативности труда работников
составление шкалы оценки
определение оценочных показателей

1-й этап 2-й этап 3-й этап

Рис. 1.1. Этапы методики оценки и анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала

Первым этапом методологии является оценка эффективности мотивации как продукта оцениваемого уровня мотивации сотрудников и конечного показателя эффективности. Источником информации, используемой для оценки уровня мотивации сотрудников, являются результаты опроса, проведенного среди сотрудников^[6].

Матричный метод измерения производительности, позволяющий интегрировать количественные и качественные результаты, позволяет получить числовую оценку производительности. Матрица эффективности включает в себя показатели эффективности, шкалу оценок, сам рейтинг, значимость каждого показателя эффективности и результаты - для каждого из показателей в отдельности и общей оценки.

Второй шаг методологии предполагает оценку материальной мотивации. Он начинается с изучения динамики, состава и структуры стимулирующих выплат в соответствии с предложенной классификацией в зависимости от мотивационной направленности: выплаты, стимулирующие производительность труда, профессионализм, лояльность персонала, инициативность работников, ресурсосбережение. Затем проводится исследование взаимосвязи между стимулирующими выплатами и производительностью труда работников, которую предлагается провести с помощью показателя способности стимулирующих выплат^[7].

---