Файл: Набор отбор персонала.pdf

Содержание:

Введение

Кадровое управление современных отечественных организаций - сложная и многогранная сфера деятельности, которая требует непрерывного развития, совершенствования, а значит постоянного исследования и научного подхода к оценке эффективности его функционирования. Результаты деятельности организации во многом зависят от оперативности и компетенции персонала, резервов повышения эффективности работы коллектива.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и найму персонала, в значительной степени зависит количество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организаций и качестве оказываемых услуг. Ошибки кадровых служб слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам.

Цель курсовой работы –рассмотреть особенности эффективности методов набора и отбора персонала в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть отбор персонала: понятие и характеристика;
• охарактеризовать современные методы отбора персонала в организации;
• оценить методы анализа и оценки эффективности технологий работы с персоналом;
• провести анализ системы отбора в ПАО “Ростелеком»;
• дать оценку эффективности отбора персонала;
• рассмотреть совершенствование системы отбора персонала в ПАО «Ростелеком».

Объектом исследования является ПАО «Ростелеком».

Предметом исследования выступает существующая система обучения на данном предприятии и ее взаимосвязь с конкурентоспособностью предприятия в целом.

Информационной базой исследования курсовой работы послужили внутренние документы, регламентирующие деятельность предприятия ПАО «Ростелеком», бухгалтерская отчетность предприятия, а также результаты собственных исследований, проведенных в рамках изучения особенностей организации системы стимулирования, на исследуемом предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и библиографического списка.

Глава 1 Теоретические основы набора и отбора персонала в организации

---

Отбор персонала: понятие и характеристика

В академическом изложении азов психодиагностики, в том числе профессионального привлечения, как правило, не обсуждаются серьезные и острые проблемы практического использования психологических методик в среде реальных организаций. Исторические основы психодиагностики в части привлечения, приема, привлечения и найма персонала были сформированы к середине ХХ в.; методологии этой отрасли психологии в серьезных работ обсуждаются редко, научные дискуссии еще более редкое явление .

Первый эта изучения привлечения персонала в науке управления персоналом связана с историей разработки психодиагностического инструментария. В начале ХХ в. психология была молодой дисциплиной. Полагалось, что одна из ее ветвей психотехника («дисциплина, ориентированная на решение социальных задач, обращенных в будущее», по В. Штерну) и станет связующим звеном между наукой и практикой и сможет применятся при отборе персонала. Но потребовались десятилетия, чтобы выработать и отточить методический инструментарий дисциплины, позволяющий успешно решать такие задачи. До середины ХХ в. в этой сфере еще сохранялась «психометрическая» установка психологов, т. е. постулирование значимости исключительно «техники» процедуры диагностики, ориентация на «наивного испытуемого» человека, который охотно, честно и добросовестно будет отвечать на любые вопросы тест-опросников; ожидание того, что он будет активно сотрудничать с психологом, будет стремиться помочь ему «разобраться» в нем самом - в особенностях его личности, интеллекта и пр., а также в мере его соответствия тем или иным социальным требованиям.

Во второй половине ХХ в. заметно расширилась практика использования психодиагностического инструментария - для решения задач привлечения, консультации, проведения исследований, разработки новых методик

Вторая группа причин определяется психологическими, социально-психологическими социальными факторами. Разработка методик большая часть практики психодиагностики на протяжении ХХ в. проводилась на выборках школьников и студентов.

И наконец, новая парадигма привлечения персонала зарадилась в начале XXI века, которая делает акцент на отборе по компетенциям с широким применением элементов деловой оценки.

На современном этапе набор персонала – это ряд действий, направленных на привлечение на вакантные должности кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

---

Назначение процесса набора – создать резерв кандидатов на вакантную должность, используя внешние и внутренние источники их привлечения.

При временном длительном отсутствии работника на рабочем месте должность вакантной не является и осуществляется поиск сотрудника, который заменит отсутствующего в течение определенного периода.

В случае разового или сезонного роста объёма работ для их выполнения привлекаются либо временные работники, с которыми заключаются срочные контракты, либо работающий в организации персонал.

Источники привлечения кандидатов в процессе набора могут быть разде-лены на две основные группы: внутренние и внешние (приложение 1).

Назначение функции «маркетинг персонала»:

• обеспечение привлекательности организации среди занятых и потенциальных работников;
• предложение рабочего места как продукта, предназначенного для продажи на рынке, занятым и потенциальным работникам.

1.2 Современные методы отбора персонала в организации

Сегодня во многих организациях существуют инновационные методы привлечения персонала, напрямую и глубоко связанные со следующими процессами в сфере кадровой работы:

• изучение рынка труда;
• выбор источников и методов поиска кандидатов;
• формирование базы резюме;
• отбор кандидатов;
• собеседование;
• принятие решения относительно того или иного кандидата.

Таким образом, когда рынок труда уже изучен, перед менеджером по персоналу стоит задача выбрать источники и методы поиска кандидатов на вакантные должности. И тут есть несколько инновацонных вариантов:

• рекрутинг – размещение подробного описания вакансии, должностных обязанностей и требований, предъявляемых к кандидату, и последующем
• размещении данного описания на специализированных сайтах или в агентствах;
• executivesearch, т.е. подбор руководящего персонала –предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании, обычно с помощью специализированных кадровых агентств;
• headhunting (хэдхантинг) – переманивание конкретного специалиста высокого класса из одной фирмы в другую, при которомнеобходимо предложить такие условия или перспективы развития, которые заинтересовали кандидата;
• screening (скрининг) – быстрый отбор кандидатов по формальным признакам (образование, возраст, опыт работы и т.д.);
• preliminaring(прелиминаринг) – привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов).

---

Когда выбраны источники и методы поиска кандидатов, создана база резюме, осуществляется отбор и первичная оценка кандидатов путем предварительной беседы по телефону, в ходе которой уточняется информация из резюме, данные, не отраженные в нем, а также делается приглашение на очное собеседование.

Собеседование проводится разными методами или их сочетаниями, поэтому целесообразно перечислить их и о некоторых поговорить подробнее. Все методы для удобства разделимна традиционные, популярные и специфичные.

Популярные инновационные методы собеседования включают:

• стрессовые интервью;
• решение бизнес-кейсов или практических ситуаций;
• интервью «из корзины» – ситуация, когда перед кандидатом ставится задача за строго ограниченное время разработать решение, руководствуясь представленными приказами, инструкциями, распоряжениями.

Одним из популярных зарубежных методов, используемых при очном собеседовании, является так называемая «геймификация». Суть этого метода состоит в использовании подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в не игровой ситуации для привлечения пользователей и повышения их интереса к решению прикладных задач. Проще говоря, это профессиональный квест в реальности, когда перед кандидатом ставится ряд задач таким образом, что выполнение одной позволяет перейти к решению следующей, и так далее, пока не будут выполнены все задачи. Для работодателя или сотрудника кадровой службы геймификация может нести в себе информацию о кандидатах, определять их психологические и социальные особенности, а также выявлять среди них лидера.

Таким образом, на сегодняшний день имеются традиционные, популярные и инновационные методы поиска, привлечения и первичной оценки персонала. Первые значительно экономят время и ресурсы, вторые позволяют провести более глубокую оценку и выбрать подходящего кандидата, последние же имеют рекомендательный характер.

Применение данных методов в совокупности позволит сформировать эффективную команду, нанять сотрудников, обладающих необходимыми наборами умений и навыков, учитывая не только профессиональную сторону вопроса.

1.3 Методы анализа и оценки эффективности технологий работы с персоналом

При анализе оценка эффективности технологий найма и привлечения персонала различаются внутренние и внешние факторы. Внутренние и внешние источники привлечения кандидатов на вакантные должности имеют свои достоинства и недостатки, основные из которых представлены в табл. 1

---

При планировании набора необходимо проанализировать рынок труда, состояние которого является одним из внешних факторов влияния на кадровые решения. Особенно это важно при создании нового предприятия или зна-чительном увеличении масштабов деятельности. Состояние и тенденции рынка труда и его отдельных секторов и сегментов могут быть либо способствующи-ми, либо ограничивающими факторами при принятии решений не только о процедурах привлечения кандидатов, но и об условиях найма работников (см таблицу в приложении 2)

Достоинствами оценочных центров являются равные возможности для оцениваемых и достаточная высокая степень объективности, недостатками – трудоемкость оценочных процедур, потери рабочего времени тестируемых, вы-сокая стоимость тестирования как указано в таблице в приложении 3.

Каждый из участников кадровой комиссии по всем выделенным критери-ям выставляет оценки, по сумме которых определяется среднее значение (табл. 23).

Таблица 1 Результаты оценки кандидатов на должность начальника участка, балл, пример

Ф.И.О.	Средняя оценка члена кадровой комиссии по всем критериям							Итого
кандидата			(по 4-балльной шкале)
	Директор	Начальник		Юрисконсульт		Психолог	Начальник
	предприятия	ОК					цеха
Иванов Н . П .	4	3		4		4	3	20
Николаев Н. С.	3	4		4		3	4	18
Захаров П . Г.	3	3		2		4	3	15
Петров Н. Я.	3	3		3		2	2	13
Горбунов Ф. Г.	2	2		2		3	2	11

Национальные особенности процедур собеседования представлены в табл. 2

Таблица 2 - Подходы к отборочному собеседованию

Подход	Характерные черты
Британский	Личная беседа с кандидатом членов конкурсной комиссии. Вопросы затрагивают родослов-
	ную кандидата, традиции семьи, учебное заведение, которое закончил претендент. Если от-
	веты на данные вопросы соответствуют установкам работодателя, то, скорее всего, кандидат
	будет принят на работу
Немецкий	Требуется предварительная подготовка значительного числа документов, в том числе обяза-
	тельным является письменная рекомендация. При этом, чем более известным будет автор
	рекомендации, тем лучше. Данные документы анализируются экспертной комиссией, в том
	числе с точки зрения правильности их оформления. Далее кандидаты проходят ряд оценоч-
	ных процедур, распределенных во времени
Американский	Обязательная проверка интеллектуальных способностей с использованием компьютерных
	программ . Наблюдение за кандидатами в неформальной обстановке
Китайский	В основе привлечения лежат результаты письменных экзаменов, которые исторически связаны с
	династией Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, которые должны продемонстри-
	ровать знание классики, легкости стиля, слога письма, знание истории. Успешно сдавшие
	этот экзамен (обычно несколько процентов от кандидатов) пишут заключительное сочине
	ние на тему текущей политики. Выдержавшие это испытание становятся чиновниками

---