Файл: Мотивация в управлении (на примере ООО «Гута-страхование»).pdf

Таблица 2.7 - Оценка деятельности деловых качеств сотрудников ООО «Гута-страхование»

В ходе проведенного анализа было выявлено, что достаточно высоким уровнем по всем оцениваем признакам обладает только два сотрудника – директор и главный бухгалтер. Хуже всего по всем оцениваемым позициям проявили себя агенты отдела ФЛ. В их работе практически отсутствует инициатива, профессиональная компетентность находится на низком уровне. Низкая градация коммуникабельности и сотрудничества связана с тем, что персонал не видит перспектив карьерного роста.

Руководители отделов выполняют свою работу качественно, проявляют инициативу.

В таблице 2.8 представлено распределение квалификации сотрудников.

Таблица 2.8 - Распределение квалификации сотрудников ООО «Гута-страхование»

Анализ таблицы 2.8 показал что, при данном уровне квалификации сотрудников организации присутствует низкий уровень деятельности сотрудников компании, малая скорость выполнения обязанностей.

Рисунок 2.3 - Распределение сотрудников компании по квалификации

В результате мы получаем оценку деятельности всех сотрудников компании с учетом их квалификации, навыков, выполняемых обязанностей и результатов деятельности.

В результате проведения данной оценки в ООО «Гута-страхование» было выявлено, что в компании необходимый уровень квалификации имеет только 70% сотрудников. Остальные сотрудники обладают более низкой квалификацией. В частности наблюдается нарушение сроков выполнения обязанностей сотрудников организации.

В 2015 году количество уволившихся работников составило 1 человек, который уволился по собственному желанию в связи с семейными обстоятельствами, что объясняется тем, что в 2016 году с ростом объема продаж выросли требования к персоналу и не все были готовы их исполнить.

То есть в 2016 году текучесть кадров выросла, по сравнению с 2015 годом.

Подтвердим данный вывод расчетами:

Коэффициент текучести = количество работников, уволившихся по собственному желанию / Количество работников на конец года

Коэффициент текучести в 2015 году = 1/15*100%=6,67%.

Коэффициент текучести в 2016 году = 3/20*100%=20,00%.

То есть текучесть кадров выросла на: 20,00-6,67=13,33% или практически в 3 раза.

Таким образом, анализ кадрового состава персонала показал, что в целом компания не обеспечена полностью персоналом и наблюдается текучесть кадров среди страховых агентов в связи с неудовлетворенностью оплатой труда и морально-психологическим климатом в коллективе.

2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО «Гута-страхование»

В ООО «Гута-страхование» для мотивации труда персонала предприятия применяют как материальные методы, так и социально-психологические методы.

К материальным методам мотивации персонала, применяемым на ООО «Гута-страхование» относятся премии по итогам деятельности предприятия за месяц. Премии в организации начисляются как фиксированный процент заработной плате, т.е. напрямую не зависят от результатов труда работников организации.

К социально-психологическим методам мотивации персонала, применяемым в организации относятся выплата материальной помощи, организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в санатории.

Рассмотрим структуру премий и доплат, выплаченных работникам за 2014-2016 годы в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Динамика премий и доплат ООО «Гута-страхование» за 2014-2016

На основании данных таблицы видно, что основную часть выплат из чистой прибыли составляют премии и их доля выросла с 89,88% в 2014 году до 89,97% в 2016 году, а доля доплат снизилась с 10,12% до 10,03%. То есть в организации большее внимание уделяется премированию, чем доплатам.

Так же на ООО «Гута-страхование» существует такой вид стимулирования труда, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств компании. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей.

Проанализируем систему обучения страховых агентов за период с 2014 года по 2016 год. Результаты анализа приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Анализ системы обучения работников ООО «Гута-страхование» за 2014-2016 годы

Кроме того, необходимо отметить, что нематериальным стимулам на рассматриваемом предприятии не уделяется внимания.

В таблице 2.11 (Приложение 1) приведено влияние факторов на развитие потребности работника.

Проблемой управления мотивацией является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.

Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала именно в ООО «Гута-страхование» было проведено исследование, посредством анкетирования. Сотрудников компании попросили честно ответить на все вопросы. Факторы мотивации, собранные в данной анкете - факторы, о которых говорили сами сотрудники в момент найма на работу.

В частности, было опрошено 3 сотрудников, уволившихся из компании.

Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу прямо пропорционально зависит от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенностью работой сотрудниками, в зависимости от продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 2.12

Таблица 2.12 - Зависимость удовлетворенности работой от срока службы в компании

Сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью мотивации, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижению личных целей и продвижению по карьерной лестнице. На момент увольнения, естественно, удовлетворенности не было.

Так как в ООО «Гута-страхование» наблюдаются тенденции к семейственности, карьерный рост маловероятен или вообще не представляется осуществимым. Также в компании практически не разработана система материального стимулирования. На основании данного исследования можно сделать вывод о снижении лояльности сотрудников к руководству компании, вследствие чего происходит увеличение текучести кадров.

Большинство сотрудников в качестве наиболее мотивирующих факторов отмечают: возможность самореализоваться, уровень заработной платы, возможность обучения за счет компании, возможность продвижения по карьерной лестнице и комфортные условия труда. Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы мотивации. На данный момент, отмечают сотрудники, самым эффективным поощрением являлось возможность повышения квалификации.

Результаты анкетирования сотрудников показаны в таблице 2.13 (Приложение 2).

80% опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы и решением текущих проблем.

60% отметили также некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и отсутствие карьерного роста.

Факторами удовлетворенности большей части персонала (70%) стали: режим работы, самостоятельность в работе и организация рабочего места. Подробнее данные представлены в таблице 2.14 (Приложение 3).

Цифры показывают количество сотрудников, которые отметили ячейку.

Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.

Таким образом, проведя анализ мотивации и стимулированию труда в ООО «Гута-страхование» можно сделать вывод, что стимулирование труда на рассматриваемом предприятии проявляется в основном в материальной форме.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «Гута-страхование»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Для совершенствования стимулирования и мотивации в ООО «Гута-страхование» рекомендуется следующее:

• • стимулирование труда должно нацеливать работников на достижение общих целей организации через повышение групповой сплочённости;
  • в качестве экономических показателей следует брать основные рыночные критерии: товарооборот, прибыль, издержки обращения, производительность труда;

При внедрении новой системы, в отличие от существующей, на данный момент, новая позволит решить и внести следующие положительные изменения:

• повышенный фиксированный оклад, который сотрудники отдела будут получать независимо от результата работы (раньше оклад составлял 20 000 руб., после внедрения системы-22 200 руб., что на 1,1% выше;
• повышение фиксированного оклада может повлиять на увеличение привлекательности ООО «Гута-страхование» как работодателя;
• после внедрения системы, вследствие повышенной мотивации и повышения прибыли от продаж, зарплата всех сотрудников будет регулярной и в срок. Раньше задержки зарплаты были типичной ситуацией;
• разработана система компенсаций, которая будет понятна сотрудникам, менеджеры будут понимать, на какой заработок рассчитывать;
• компенсации разработаны таким образом, что, несмотря на территориальное разделение работы сотрудников, компенсации будут зависеть от выполнения квот, а не от количества;
• размер компенсаций будет зависеть от выполнения квот, а не от субъективной оценки руководства;
• при разработке новой системы оплаты труда в качестве показателей производительности были выбраны размер выручки от продаж и получение отзывов от клиентов;
• из-за зависимости компенсаций от получения отзывов клиентов менеджерами будет уделяться больше внимание на «налаживание контакта», что повлияет на возможные долгосрочные отношения
• регулярная «проверка» мнения клиентов покажет положительные и отрицательные рабочие моменты, что даст менеджерам основу для улучшения данного показателя или устранения недостатка;
• качественное обслуживание покупателей может дать очень хорошую рекламу компании.

За выполнения квот по двум разным показателям будут начисляться компенсации раздельно, и размер выплат будет зависеть от «ступеней», на которой находится сотрудник. При невыполнении квот сотрудник будет получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в три раза. Таким образом, оклад менеджера по продажам может составить 710400 руб. в год.