Файл: Человеческий фактор в управлении организации.pdf

- включение других выпусков печати через влияние на другие издательства;

- выплата франшизы.

Проблемы развития профессиональных навыков рабочих обеспечены комплексом действий, предписанных увеличиться на уровне организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса рабочих в деятельности;

- введение современного оборудования для внедрения деятельности;

- увеличение деловых навыков штата компании.

Проблема развития выстрелов осуществлена в следующем:

1) участие деловых тренеров за счет компании;

2) сертификация сотрудников, после прохождения гарантированных курсов;

3) корпоративные поездки на мастер-классах в продажах, в новых технологиях компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменение закона о рекламе); [2]

5) развитие информационных технологий.

Реализация масштабных эффектов и совместные действия принимают идентификацию и реализацию преимуществ ассоциации коллектива в группах, созданиях специализированных центров компетентности.

В результате решения этой задачи достигнуты следующие индикаторы:

- увеличение прибыли компании из-за производства и отдела продаж;

- увеличения эффективности использования доступного материала, информации и человеческих ресурсов, и т.д.

Следующие области в данный момент поняты или находятся на этапе реализации:

1) материальная поддержка;

2) информационные технологии;

3) юридическое обеспечение.

ООО «Рекламные технологии» одно из лучших издательств Уфа включая очень эффективные и конкурентоспособные выстрелы и направления в сфере деятельности.

ООО «Рекламные технологии» Уфа и издательства в пользу развития направления печати средств массовой информации в Уфе объединяет выпуски печати.

Стратегические цели ООО «Рекламные технологии»:

- создание однородного холдинга рекламы выпусков печати Уфа и Республика Башкортостан (посредством выплаты франшизы других издательств);

- формирование комплекса в финансовом отношении стабилизирует направления, продающие конкурентоспособные продукты и услуги;

- достижение лидерства среди рекламных выпусков г.Уфа.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо выбрать стратегические цели, которые установлены перед собой компанией.

Стратегические цели:

- обеспечение культурных и образовательных, информативных и образовательных функций средств массовой информации;

- поколение прибыли, отдавая рекламу и другие заплаченные услуги.

Теперь в компании 24 человека работают, средняя зарплата на 2017 сделала 21 548 рублей (см. приложение № 3, рисунок № 1),

Мы видим, что главная часть персонала вовлечена в блок продаж издательства.

Зарплата, однако, самое высокое находится в сфере продаж (см. приложение № 3, рисунок № 2).

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2017 сделал 1 260 000 миллионов рублей.

В целом по сравнению с 2016 фонд заработной платы в 2017 увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тысяча рублей.

Мы рассмотрим главные причины для изменения фонда зарплаты (см. приложение № 4, таблицу № 1).

От этого стола это видимо, что фонд дополнительной стимуляции, фонд платежей по топливу и смазкам были понижены, но сумма платежей уволенным сотрудникам была увеличена.

Цель анализа деятельности отдела кадровой службы персонала - идентификация ее недостатков и внедрение действий, чтобы попытаться изменить ситуацию на лучшее. Данные, полученные в результате этого анализа, дают общее представление о том, как рабочие чувствуют действия отдела человеческих ресурсов и прикладных мотивационных мер и соблюдения их действительности.

Любая мотивационная система должна обеспечить довольно высокий доход для рабочего и высокий уровень жизни для его семьи. Компенсация, естественно, зависит от профессиональных навыков рабочего и на его вкладе в развитие компании. Помимо закрепления зарплаты с развитием и оплатой премий результатами деятельности предприятие также обеспечивает к услугам рабочих медицинских центров города (с определенной скидкой за то, что предоставили услуги), частично оплачивает издержки топлива и смазок, выполняет работу с жителями и празднованием профессиональных праздников.

Нематериально стимуляция на предприятии развита не полностью. Для сотрудников дана возможность посетить дополнительные курсы о профессиональном развитии, однако не многие используют эту возможность. Также нет никакой сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала рабочего включает:

- поддержка и развитие способностей и профессиональные навыки рабочего;

- вместе с развитием рабочего материальных и социальных стимулов;

- близкое взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитии спортивных навыков рабочих, и т.д.

Глава компании для стимуляции использования рабочих экономические, социальные и административные методы.

Один из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО «Рекламные технологии» - заработная плата, взимаемая на времени и системах ценовой работы и ценовой работы компенсации. Использование системы ценовой работы компенсации означает, что размер дохода рабочего определен количеством производства, развитого им для определенного термина (план продаж, план производства, процент производства готовых моделей). Этого уровень дохода рабочего увеличивается в прямом отношении до его уровня к развитию. Для администрации и отдела распределения используется система официальных зарплат. Помимо окладной части премия, связанная с эффективностью компании, заплачена (размер премии не превышает 35% суммы зарплаты). Единственное вознаграждение для сверхсрочной службы заплачено рабочим, это заплачено рабочим, главам и сотрудникам, которые работали на этом предприятии целый календарный год. Кроме того, дополнительные сборы и дополнительная плата заплачены рабочим: платеж за все время сверхурочной работы и в выходные осуществлен в двойном размере. Кроме того, финансовая поддержка на похоронах, и в связи с серьезными материальными условиями заплачена сотрудникам компании.

В ООО «Рекламные технологии» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца). [1]

В целях соблюдения трудовой дисциплины административные методы мотивации персонала в форме наложения сборов, штрафов, применено увольнение от работы.

Естественно, главные методы стимуляции рабочих экономические среди который: система компенсации; условия труда, и т.д.

в этой компании у существенного фактора есть важное значение для персонала «Рекламные технологии»:

- зарплата выравнивает самый важный индикатор их деятельности;

- в сегодняшних условиях уровень зарплаты и дохода тесно связан с самооценкой рабочего и его статуса в обществе;

- близкая связь между уровнем зарплаты, отношением и отношением в коллективе происходит;

- рабочие обращают много внимания на систему компенсации и справедливость оценки работы;

- рабочие полностью не удовлетворены или системой оплаты или уровнем зарплаты;

- есть сравнение уровня зарплаты другим сотрудника отдела, или людям, работающим в этом положении в другой компании (сфера деятельности компании идентична);

Соответственно, эти условия показывают важность уровня зарплаты, поскольку фактор мотивации сотрудников продуманной компании, однако в разнорабочих не удовлетворены уровнем дохода.

Моральный стимул скорее развит в компании, есть предоставление для достигнутых результатов разрядов, поддержки с премиями и спасибо в письменной форме, соревнования профессионального умения проведены, у рабочих есть возможность внести рациональные предложения, доставка Новогодних подарков применена к детям сотрудников.

Чтобы показать индикаторы интереса персонала, обзор всех 24 сотрудников, работающих в изученной организации включая головы, был проведен (см. приложение № 4, таблицу № 2).

Таким образом, анализируя эти индикаторы, возможно отметить, что наиболее значимые факторы для рабочего:

- материальная мотивация;

- стабильность компании;

- уважение от управления.

Теперь Россия находится в условии кризиса: уровень безработицы, увеличение цен, сокращение объемов продаж, и т.д. растет. Несмотря на то, что на ООО «Рекламные технологии» острое сокращение рабочего персонала не наблюдается, товарооборот штата увеличился. Молодые специалисты охотно идут, чтобы работать к этой сфере, но изменить место работы из-за соревнования среди зарплаты. Эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже рабочего персонала могла улучшить ситуацию.

Как большинство рабочих был уже отмечен отпуск в собственном желании, только небольшая часть покинутых рабочих сделана увольнением по объективным причинам: пенсия, воинская повинность. Увеличение производительности и продажи, так как также процветание компании, так и доход каждого рабочего зависит от объема прибыли, необходимо для предприятия в целом и для каждого сотрудника.

Мы рассмотрим основные факторы, увеличивающие эффективность работы в ООО «Рекламные технологии».

Происхождение заканчивается таблицы № 2, это видимо, что, если улучшить отношение управления к сотрудникам, тогда их производительность увеличится. Этот выбор был помещен на второе место, а также фактор стабильности компании, 83% рабочих, у которых я взял интервью. Возможно сделать вывод на важности нематериальных факторов стимуляции. Однако, для рабочих первое место занято материальным доходом, который необходим для удовлетворения главных требований. В этом случае возможно обратиться к пирамиде на требованиях по словам А. Мэслоу.

Рис.1.Пирамида Маслоу

Я распределил потребности Мэслоу в процессе увеличения, объяснив такое строительство с тем, что человек не может чувствовать потребность высокого уровня, в то время как ему нужны более примитивные вещи. В основании — физиология (удовлетворение голода, жажды, сексуального требования, и т.д.). Шаг потребность в безопасности, по ней — потребность в приложении и любви и также в соучастнике любой социальной группе был помещен выше. Следующий шаг — потребность в уважении и одобрении, по которому Мэслоу поместил информативные требования (жажда знания, желание чувствовать как можно больше информация). Далее потребность в эстетике следует (жажда, чтобы согласовать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последний шаг пирамиды, самого высокого — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она также самообновляет). Важно заметить, что каждое из требований не обязательно должно быть удовлетворено полностью — довольно частичная насыщенность для перехода к следующему шагу.

"Я абсолютно убежден, что человек живет униформа хлеба только в условиях, когда нет никакого хлеба — объяснил Мэслоу. — Но то, что происходит с человеческими стремлениями, когда есть много хлеба и живота, всегда полно? Есть более высокие требования, и они, но не физиологический голод, управляют нашим организмом. В процессе удовлетворения требований есть другие, выше. Так постепенно шаг за шагом человек приезжает в потребность в саморазвитии — самый высокий из них".

Мэслоу отлично понял что удовлетворение примитивных физиологических требований — основание оснований. В его идеале представления счастливое общество - в первую очередь, общество полных людей, у которых нет причины страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытает нехватку в продовольствии, едва он будет в большой любящей потребности. Однако, человек переполнился любовью, испытывает весь одинаковый еда потребностей и регулярный.

Таким образом, если человек может удовлетворить физические требования, то он думает о достижении вторичных: уважение, самовыражение, и т.д.

Чтобы удовлетворить потребности в увеличении статуса на работе, среди коллег, необходимо развивать и улучшить навыки.

В результате всех выше его возможно сделать вывод, что рабочие постоянно нуждаются в улучшении факторов мотивации как рабочие легко и быстро привыкают к любому положительному изменению, и необходимо улучшить, таким образом, постоянно условия платежа работы, рабочего состояния и стимуляции персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении