Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Таблица 4

SWOT-анализ корпоративной культуры в АО «Хоум Кредит Банк»

Из приведенной выше таблице, показано, что к сильным сторонам имеющейся корпоративной культуры относятся:

- Наличие социальной поддержки сотрудников. Каждый работник банка хочет чувствовать защиту и поддержку со стороны компании. Осознавая, что хоть какой работник банка дорог, как для управления, так и для всей организации в общем, чрезвычайно сильно подымет корпоративный дух в коллективе. Потому АО «Хоум Кредит Банк» уделяет подабающее внимание социальной поддержке собственного персонала, таким образом, в банке существует ряд соц программ:

Добровольное медицинское страхование - страхование в наилучших страховых компаний Казахстана широкий диапазон мед услуг для сотрудников и членов семьи;

Страхование жизни и нетрудоспособности работника - 24 часа, 365 дней в году;

Доп страхование здоровья и жизни работника во время деловых поездок [3, с.16].

Действенное управление конфликтами в организации. Как уже понятно, корпоративная культура нацелена на внутреннюю среду и проявляется, сначала, и приемущественно в организационном поведении служащих. И тут важным является поддержку подходящего климата, создание отличных отношений между сотрудниками. Для выявления и предвидения обстоятельств появления конфликтной ситуации, работники Управления по работе с персоналом проводят анализ для оптимального разрешения противоречий, который показал, что более действенный способ управления конфликтами является – разрешение проблем [31].

- Проведение тренингов для служащих. Увеличение корпоративной культуры средством проведения тренингов, это один из действующих методов поддержания корпоративной культуры банка, т.к. сформировывает командный дух и единство коллектива.

Каждый формат командообразующих тренингов имеет свои достоинства. Все форматы тренингов — это инструменты, являющиеся действенными для решения каких-то точечных задач, которые связаны с командой. При всем этом сами по себе они не могут решить задачку формирования действенной команды. Определить, насколько эффективным был тренинг очень трудно, так как измерить отношения между людьми фактически нереально [5, с.176].

В процессе проведения SWOT-изучения были установлены возможности развития корпоративной культуры, к ним относятся:

- Усиление имеющейся системы мотивации персонала;

- Улучшение проведения корпоративных мероприятий;

- Создание программы поддержки юным специалистам;

-Создание оценки итогов труда сотрудников и распространение действенной системы премирования и материальной поддержки;

- Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

- Понижение текучести кадров.

В этом же примере при описании «возможностей», которые открывались перед АО «Хоум Кредит Банк», перечисляются уже готовые определенные действия, которые руководство банка может выполнить. Исходя из убеждений значения слова «возможность», видится, что все как бы верно, но это приводит к тому, что, когда пытаешься привести в соответствие сильные и слабые стороны банка с представленными им «возможностями».

«Возможности» помогают создать программку для предстоящего совершенствования корпоративной культуры в организации АО «Хоум Кредит Банк».

Угрозы в этом случае – это тенденции либо действия во внешней среде, которые не много зависят от АО «Хоум Кредит Банк», но в отсутствие ответной реакции управления банка обуславливают существенное понижение характеристик экономики.

Более значимой угрозой для АО «Хоум Кредит Банк» является миграция трудового персонала в остальные компании и перехват сотрудников соперниками, потому чрезвычайно принципиально верно и стремительно проявлять реакцию на внешние угрозы. Создавать все условия для подходящей работы служащих банка.

Кроме того, угрозой является и отсутствие достойных кандидатов на должности менеджеров и положением дел в экономике в государстве, изменение которой может очень воздействовать на внутреннее положение дел в организации.

АО «Хоум Кредит Банк» является коммерческим предприятием, руководство банка и работники Управления по работе с персоналом должно быть заинтересовано в действенном стимулировании служащих, но не постоянно его можно достигнуть только с помощью материальных поощрений. А так как экономический успех банка напрямую зависит от честного высококачественного выполнения работниками всех уровней собственных обязательств, появляется надобность изобретения доп механизмов эмоциональной вовлечённости. Конкретно эту задачку призвана решить корпоративная культура.

В процессе проведения оценки имеющейся корпоративной культуры АО «Хоум Кредит Банк», были установлены «слабости» и «возможности» развития и улучшения внутренней корпоративной культуры банка. Они посодействуют выстроить модель новой корпоративной культуры, которая сделает лучше и исправит климат в коллективе, даст ощутить каждому работнику его значимость конкретно в данной компании.

В данной работе мы хотим предложить свою программу развития банка, методом совершенствования и корректировки имеющихся способов поддержания корпоративной культуры АО «Хоум Кредит Банк».

Программа для усиления имеющейся мотивации персонала.

1. Материальное поощрение служащих не постоянно является действующим способом системы мотивации, потому моральное поощрение играет существенную роль для заинтригованности персонала в итогах труда. Для совершенствования системы мотивации в АО «Хоум Кредит Банк» нужно сделать систему отбора персонала на должности руководителей и зам.руководителей, также основных и ведущих профессионалов. Сделать единую систему отбора претендентов, методом проф и психического тестирования и по итогам тестов на равных правах для всех кандидатов отбирать персонал на руководящие должности. Также учесть опыт и способности, награды и заслуги, приобретенные работниками банка, которые посодействуют им в продвижении по карьерной лестнице.

Благодаря улучшению системы отбора персонала у служащих банка появится стимул для заслуги наград в собственной работе, где основным мотиватором выступит продвижение по службе. А это значит, признание и почтение со стороны коллег и управления, которое подымет сотрудника в глазах остальных служащих и подвигнет других служащих добиваться схожих успехов. В данном случае успех имеет как обычный работник, так и руководство банка, так как это подымет работоспособность, новшество идей, понимание работником того, что эта организация организована конкретно для него. Где он может реализоваться как личность, применять собственной потенциал и тем внутреннее ублажение от работы конкретно в АО «Хоум Кредит Банк».

2. Программа оценки итогов труда сотрудников и распространение действенной системы премирования и материальной поддержки служащих. Каждый труд должен быть оценен по достоинству. И хоть какой успех непременно сопровождается премированием либо поощрением. Например, в подразделениях, где ведется конкретная работа с клиентами, может быть поощрение служащих, за большее число завлеченных клиентов, например, в месяц [35]. А побуждением для менеджеров должен быть какой-то определенный процент либо прибавка к каждомесячной заработной плате. Тут уже итог будет зависеть от каждого работника, а банк получает выгоду, в виде завлеченных клиентов, тем это скажется и на получении конечной прибыли. Однако одновременно, не будем забывать, что в такой программе и немаловажную роль играет служба маркетинга, которая вовремя обязана известить население о банковских продуктах предоставляемых АО «Хоум Кредит Банк.

3. Программа увеличения мотивации и понижения текучести кадров методом улучшения общественного обеспечения. Кроме обязательного мед страхования всех сотрудников, для отличившихся служащих можно обеспечить абонементы в тренажерный зал, бассейн, поездка в предупредительный санаторий. Так же есть возможность организации выездных мероприятий для детишек служащих, что положительно скажется на семейных отношениях персонала и, как следствие этого, на самих сотрудниках.

В итоге, подведем результаты, в АО «Хоум Кредит Банк» существует корпоративная культура, которая не является эффективной на все сто процентов. Потому нужно было создать новые пути совершенствования и улучшения корпоративной культуры в банке. При разработке этой программы был проведен опрос в числе профессионалов и менеджеров банка (280 человек), которые выражали свое отношение к предложенным новым способам улучшения корпоративной культуры. Итоги анкетирования представлены в Таблице 5.

По результатам опроса было установлено, насколько действенными будут новые пути улучшения корпоративной культуры в банке. Одобрение и поддержку со стороны служащих получили более совершенные программы развития организации.

Таблица 5

Результаты опроса специалистов и менеджеров АО «Хоум Кредит Банк»

Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:

- слаженность, взаимодействие (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству своего труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Заключение