Файл: «Корпоративная культура в организации».pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Понятие культуры организации (которое является довольно близким к понятию «корпоративная культура») в нашей стране известно довольно давно, еще с советских времен. Однако, со временем, с приходом 90-х гг. XX в. кардинально изменились условия хозяйствования, что потребовало существенной трансформации систем управления фирм, изменений в методах и целях развития культуры. Все больше идеология организаций становилась ориентированной на удовлетворение потребностей покупателей, усиление конкурентоспособности и рыночной позиции в долгосрочной перспективе. Такие изменения потребовали трансформацию понятия «культура организации» в более богатый по своему содержанию термин «корпоративная культура».

Актуальность данной работы заключается в том, что в современных условиях почти каждая уважаемая себя организация стремится разработать свой особый набор правил, которые регламентировали бы повседневное поведение сотрудников. По сути, пока новички не освоят все эти правила и нормы поведения, они не смогут (неформально) стать полноценными членами коллектива. Следование всем этим формальным и неформальным правилам, традициям и шаблонам поведения порой поощряется со стороны руководства соответствующими вознаграждениями и продвижением по карьерной лестнице. Корпоративная культура способствует сплочению коллектива, повышению производительности труда, уменьшает текучесть кадров и улучшает психологический климат в организации.

Цель данной работы состоит в разработке рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры на примере компании ООО «Атлант».

Поставленная цель обуславливает необходимость решения в данной работе ряда задач:

• раскрыть сущность и содержание понятия «корпоративная культура», определить ее основные элементы., функции и типологию;
• рассмотреть основные аспекты формирования корпоративной куль- туры в организации, а также ключевые факторы влияния на нее;
• проанализировать особенности корпоративной культуры в компании ООО «Атлант»;
• оценить эффективность корпоративной культуры в ООО «Атлант»;
• разработать рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры в компании ООО «Атлант»;
• предложить комплекс мероприятий по совершенствованию эффективности корпоративной культуры в компании ООО «Атлант».

Объект работы: корпоративная культура и внутренние коммуникации в организации.

Предмет работы - теоретические основы формирования корпоративной культуры, анализ и методы воздействия на эффективность корпоративной культуры в организации, на примере ООО «Атлант».

Практическая значимость данной работы заключается в том, что внедрение в ООО «Атлант» предложенных рекомендаций должно способствовать положительным изменениям в корпоративной культуре организации, повышению ее эффективности в целом, улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Теоретической и методической основой исследования послужили работы зарубежных и отечественных авторов, таких как И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, Э.А. Капитонов, В.В. Козлов, Т.А. Лапина, Э. Шейн и др., материалы периодических изданий, интернет - источники.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Корпоративная культура: сущность, структура и функции

Термин «корпоративная культура» многими воспринимается как некая система общего мнения., комплекс характеристик, отличающих одну организацию от другой.

Для лучшего понимания сущности и содержания корпоративной культуры. целесообразно рассмотреть два основных подхода к определению данного понятия:

1. Корпоративная культура - это совокупность различных элементов, которые включают ценности, правила и нормы поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, обряды, ритуалы, верования).

2. Корпоративная культура - процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В данном случае раскрывающим понятием выступает культура постановки и разработки задач, целей, стратегии развития организации, а также способы их достижения^[1].

Довольно часто корпоративная культура рассматривается как некая идеология, философия управления, которая основывается на ценностных ориентациях, верованиях и нормах поведения. Основные элементы корпоративной культуры проиллюстрированы на рис. 1.

Раскроем содержание каждого из элементов корпоративной культуры.

Система ценностей – это основные философские идеи и положения, которые приняты в организации. Они составляют ядро культуры и определяют направления деятельности работников, что в итоге обеспечивает достижение успеха. Как правило, ценности передаются не посредством формальных письменных процедур, а более тонкими методами, к примеру, с помощью историй, метафор, мифов. Организациям с сильной и многолетней культурой, как правило, имманентны богатые и сложные системы ценностей, которые принимаются подавляющим большинством сотрудников.

Герои - это люди, которые воплощают культурные ценности и служат примером для подражания. Как правило, у компаний с сильной культурой есть немало героев, оказывающих существенное влияние на корпоративную культуру.

Рисунок 1 – Элементы корпоративной культуры

Церемонии и ритуалы - это символические мероприятия., которые включаются б спланированную повседневную жизнь компании. Большинство современных организаций, обладающих сильной культурой уделяют значительное внимание разработке ритуалов, требуя от персонала их соблюдения. Все эти церемонии и ритуалы отражают уникальность культуры каждой компании, особенности ее внутрифирменного управления и т. д. В то же время, церемонии и ритуалы - явление индивидуальное, а потому эффективно действующие в одной компании, они могут быть вовсе неэффективными в другой.

Под культурной сетью организации понимается латентная иерархия власти в компании, которая в принципе независима от должностей и титулов - он состоит из ролей, которые выполняют сотрудники данной организации. В ка-кой-то мере ее можно идентифицировать с неформальной структурой организации. Также культурную сеть организации можно рассматривать как неофициальное средством связи внутри организации и своеобразный носитель системы ценностей и мифологии.

Существует огромное многообразие самых различных подходов к выделению атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на микро- и на макроуровне. К примеру, С.П. Роббинс предложил рассматривать организационную культуру на базе десяти характеристик, которые больше всего ценятся в любой организации (таблица 1).

Таблица 1

Характеристики организационной культуры

Оценивая любую компанию по этим 10 характеристикам, предложенным Роббинсом, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой строится общее представление сотрудников об этой компании.

Корпоративной культуре имманентен целый ряд различных функций, таких как:

• формирование определенного имиджа организации, который отличает ее от любой другой;
• формирование чувства общности членов организации;
• корпоративная культура повышает степень вовлеченности в дела организации и преданность ей;
• усиливает социальную стабильность в организации (другими словами, организационная культура - это мощный консолидирующий компонент, своеобразный «социальный клей», способствующий сплочению коллектива организации, обеспечивая, при этом, присущие для нее стандарты поведения);
• это средство, при помощи которого формируются и контролируются формы восприятия и поведения, являющиеся целесообразными с точки зрения данной организации^[2].

1.2 Процесс создания корпоративной культуры

Зарождение корпоративной культуры, как правило, происходит с возникновением нового субъекта хозяйствования. На данной стадии к еще только формирующейся культуре доминирует в основном пассивноснисходительное, или же отрицательное отношение. Тем не менее, именно новая культура теперь начинает служить основной базой для формирования предпосылок долгосрочного развития организации, ее культуры, системы ценностей, социально-психологического климата, и, в конечном итоге, конкурентоспособности.

Стабилизацию корпоративной культуры можно констатировать тогда, когда ее придерживается большинство сотрудников, то есть, когда она становится органичной средой существования и развития коллектива. Причем, речь идет как о внешнем проявлении этой культуры (одежде, символике, досуге, церемониях и т. д.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, мотивах, предпочтениях и т. д.).

Корпоративная культура, которая складывается на протяжении многих лет является стабильным консолидирующим элементом организации. В то же время, в процессе своей эволюции, корпоративная культура может переживать значительные изменения.

Формирование корпоративной (организационной) культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации коллектива. Механизм формирования корпоративной (организационной) культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют положительный социально – психологический климат коллектива.

Источниками формирования корпоративной (организационной) культуры выступают^[3]:

• система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
• способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
• представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

В зависимости от характера влияния организационной культуры на социально – психологический климат организации выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру.

Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение положительного психологического климата.

Можно выделить два направления влияния корпоративной культуры на жизнь организации.

1. Культура и социально – психологический климат взаимно влияют друга на друга;
2. Культура влияет на процесс достижения результатов.

Таким образом, корпоративная (организационная) культура – это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Внедряя корпоративную (организационную) культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны.

Поскольку основная цель – способствование формированию положительного психологического климата организации, корпоративная культура должна развиваться вместе с ним и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

Одним из самых важных моментов формирования корпоративной культуры является проведение совместных культурных мероприятий, всевозможных праздников, конкурсов.

Для каждого предприятия очень значимой является та психологическая обстановка, которая определяется руководителем. Успех предприятия и результативность его деятельности зависят от того, как он взаимодействует со своими работниками. А продуктивный результат работы влияет на психологический климат. В итоге можно наблюдать взаимосвязь процессов: руководство – эффективность – психологический климат. Невозможно выделить самое важное в этом ряду о определить очередность.