Файл: Учет труда и заработной платы (Порядок начисления оплаты труда 4 1.1. Состав фонда зарплаты и выплат социального характера).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современное развитие рыночных отношений в России, появление новых форм предпринимательской деятельности привело к быстрому росту числа хозяйствующих субъектов, в каждом из которых необходимо организовать бухгалтерский учет и её основы

Актуальной проблемой для современной российской экономики является приведение существующей в России системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствие с требованиями рыночной экономики и международных стандартов. Бухгалтерский учет в Российской Федерации подвергается глобальному изменению и нововведению

Бухгалтерский учет должен развиваться как часть единого народно-хозяйственного учета, в который входит бухгалтерские, статистические и оперативно-технические виды учета. Главным фактором, который обеспечивает единство этой системы, является система первичного учета как источник данных для последующего их накапливания, систематизации и обобщения в соответствии с задачами, требованиями и методологией каждого вида основ бухгалтерского учета

Целью данной курсовой работы является углубленное и теоретическое изучение одной из основных задач основ бухгалтерского учета – затраты на оплату труда и учет заработной платы. Также основной частью задач данной курсовой работы является практическое изучение основ бухгалтерского учета, составление основных форм бухгалтерской отчетности

Актуальность изучения темы составления форм отчетности заключается в том, что бухгалтерская отчетность составляется на каждом предприятии. Поэтому каждый специалист должен иметь представление о порядке составления основных форм отчетности, к которым относится баланс и отчет о прибылях и убытка той или иной предприятии

Данная курсовая работа выполнена при помощи программы Microsoft Office Word 2020

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы является способом установления зависимости между качеством и количеством труда, то есть между оплатой труда и его мерой. Для того, чтобы произвести начисление заработной платы применяют различные показатели, которые отражают результаты труда и фактически отработанное время. Каким образом будут использовать ту или иную форму труда на предприятии напрямую зависит от структуры заработной платы: преобладает ли в форме труда условно - постоянная часть – это тариф и переменная – это сдельный приработок и премия. Соответственно разным будет влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника, а также коллектива бригады, участка, цеха

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также премии, надбавки и виды доходов самостоятельно устанавливаются предприятием. Вопросы оплаты труда решаются с помощью договоров

Конституция Российской Федерации гарантирует награды и вознаграждения за труд без всякой дискриминации и не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда работникам предприятий

Ежемесячная оплата труда работника, который полностью отработал определенную на месячный период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не должно быть меньше минимального месячного размера оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда определяет низкую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности

Труд работников предприятий и организации оплачивается повременно, сдельно или по другим системам оплаты труда. Оплата производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для эффективного усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итоговым работам за год и другие формы материального поощрения

Главными формами оплаты труда являются повременная и сдельная

Повременная – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают систему оплаты труда повременно-премиальную и простую повременную:

– повременно-премиальная – это оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы

– простая повременная – это оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

На основании личной карточки работника в форме № Т-2, в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (сумме или в процентах), а также на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного времени формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

– форма № Т-49 производят в «Расчетно-платежной ведомости»;

– форма № Т-51 производят в «Расчетной ведомости»;

– форма № Т-53 производят в «Платежной ведомости»

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, которая учитывает количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанные на предприятии

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право потребовать выплату премии, которую организация обязана уплатить эту премию. Такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда работникам

Премии, которые выплачиваются в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции

Специалистам и работникам, которые относятся к служащим, выплачивают заработную плату по установленным ежемесячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции

Сдельная оплата труда - это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, условий труда и сложности работы при их выполнении

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Также сдельная расценка может быть определена путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Прямая сдельная оплата труда, при которой заработная плата рабочих увеличивается в прямой зависимости от количества выпускаемых ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, которые установлены с учетом требуемой квалификации

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.д.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, станут составной частью фактического заработка работника. Как правило, размер премии устанавливается в процентном отношении к заработной плате

При сокращенной продолжительности ежедневной работы заработная плата работникам младше восемнадцати лет выплачивается в такой же сумме, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы

Бестарифная система оплаты труда может быть установлена в коллективном договоре. Бестарифный, то есть распределительный вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда работникам организации

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от итоговых результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда

В бестарифной системе оплаты труда применяется два варианта;

1. Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента трудового участия и коэффициента квалификационного уровня. Коэффициент квалификационного уровня (КKY) выражает уровень сложности труда, который выполняется работником, его принадлежность к определенной квалификационно-должностной группе;

– неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0;

– специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) называется показателем личного вклада работника в общие результаты труда, который представляет с собой всесторонне обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза устанавливается шкала с конкретными размерами коэффициента трудового участия 

2. Второй вариант бестарифной системы применяет вместо двух только один сводный коэффициент распределения. При расчете второго варианта учитываются как факторы результативности его работы и отношения к труду, так и факторы квалификационного уровня работника

Показатели, которые учитываются при определении КТУ, могут повысить или снизить фактический заработок работника. Например, к показателями, увеличивающий размер КТУ, относят;

– участие в выполнении более сложных и ответственных работ;

– помощь в работе другим членам бригады;

– соблюдение трудовой и производственной дисциплины;

– совмещение профессий;

– перевыполнение установленного производственного задания;

– экономия материальных ресурсов;

– увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего

К показателям, уменьшавшим значение КТУ, относятся;

– нарушения трудовой дисциплины;

– несоблюдение техники безопасности;

– невыполнение указаний мастера, бригадира;

– перерасход материальных ресурсов

При применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, если есть реальная возможность учесть в общих итогах труда вклад каждого работника. Поэтому необходимо ответственно и добросовестно относится к труду каждого члена коллектива. В связи с этим бестарифная система, как правило, применяется в обществах с ограниченной ответственностью на малых предприятиях и других подобных организациях

Часто возникают вопросы в практической деятельности организаций, которые применяют бестарифную систему оплаты труда, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ –это оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, и оплата времени простоя, так как размер гарантийных выплат увязывается со ставкой, а также окладом

Поэтому применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда