Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие мотивации).pdf

К переменной части оплаты труда относятся бонусы, которые могут получить работники ООО «Доктор+». По итогам трехмесячной работы всех работников ООО «Доктор+», определяется самый продуктивный в двух номинациях. Первая номинация – наибольшее количество оказанных медицинских услуг, а вторая наибольшее количество обслуженных пациентов, которые ранее не обращались в ООО «Доктор+».сотруднику выплачивается бонус от 3000 до 5000 рублей.

Среди других экономических методов стимулирования в ООО «Доктор+» имеют место дополнительные материальные стимулы в связи с таких праздников, как дни рождения сотрудников и новый год. В ООО «Доктор+» принято дарить сотрудникам на день рожденья и Новый год по 1 000 рублей.

Нематериальные методы стимулирования труда, используемые в ООО «Доктор+» имеют свои особенности. Главный врачООО «Доктор+» заинтересован в каждом сотруднике и старается создавать благоприятный психологический климат. В тот же момент в ООО «Доктор+» есть жесткий подход к дисциплине и правилам поведения в рабочее время, что прописано в корпоративной культуре ООО «Доктор+».

Для сплочения коллектива ООО «Доктор+» устраиваются корпоративные праздники, посещение кино и кафе. В таких мероприятиях участвует весь персонал ООО «Доктор+». Праздники проводятся в красивых ресторанах, где каждый может вкусно поужинать, отдохнуть, пообщаться друг с другом. Корпоративные праздники дают возможность сотрудникам ООО «Доктор+» поближе узнать друг друга, что способствует более слаженной работе в коллективе.

Для определения источников мотивации сотрудникам был предложен опросник. Знание источников мотивации позволяет составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника ООО «Доктор+». У каждого человека можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Авторы опросника Джон Барбуто и Ричард Сколл выделили пять источников мотивации:

1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям [12]

По данным тестирования главного врача, отображенных графически на рисунке 2.1, можно сделать вывод, что наиболее значимым является самосовершенствование и достижение более высокого уровня компетентности. На втором уровне мотивации стоят внешние осязаемые результаты, награды, премии, продвижение по службе.

Рисунок 2.1 - Мотивационная картаглавного врачаООО «Доктор+»

Источником мотивации для врача-хирурга (рисунок 3.2) является «внутренняя концепция Я» и «внешняя концепция Я». Для него важно достижение высокого уровня компетентности и иметь ценность в глазах своих сотрудников и руководителя.

Рисунок 2.2- Мотивационная карта врача-хирурга ООО «Доктор+»

Из рисунка 2.3 можно сделать вывод, что для врача-терапевта не имеет значения «инструментальная мотивация», т.е. не важны материальные стимулы. Для продюсера на первом место стоит самосовершенствование, а на втором месте – получение удовольствия от процесса работы.

Рисунок 2.3- Мотивационная карта врача-терапевта ООО «Доктор+»

Для врача-ревматолога (рисунок 2.4), как и для других сотрудников важной является «внутренняя концепция Я»: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей. Так же присутствует стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации своих личных целей и целей коллектива, преодолению вызовов и самоактуализация.

Рисунок 2.4- Мотивационная карта врача-ревматолога ООО «Доктор+»

Исходя из мотивационной карты врача-кардиолога (рисунок 2.5), мы можем видеть, что для него важна как «инструментальная мотивация», так и «внутренняя концепция Я». Но, также немаловажным является и сам процесс работы.

Рисунок 2.5- Мотивационная карта врача-кардиолога ООО «Доктор+»

Мотивационная карта врача-невролога (рисунок 2.6) очень схожа с мотивационной картой главного врача. Для врача-невролога источником мотивации является внешние осязаемые результаты, награды, премии, продвижение по службе.

Рисунок 2.6- Мотивационная карта врача-невролога ООО «Доктор+»

Для врача-эндокринолога и для гинеколога важнее всего является «инструментальная мотивация». Для врача-эндокринолога имеет определенное место и мотивация через самосовершенствование и стремление к высоким результатам. А для гинеколога мотивацией является признание результатов ее работы коллективом и руководителем.

Рисунок 2.7 - Мотивационная карта врача-эндокринолога ООО «Доктор+»

Рисунок 2.8 -Мотивационная карта гинеколога ООО «Доктор+»

Анализируя данные опросника можно сделать следующий вывод: мотивационные карты сотрудников отличаются друг от друга. Инструментальная мотивация не у всех сотрудников стоит на первом месте. Основная часть персонала работает, чтобы самосоверштвоваться, достичь определенного уровня компетенции и реализовать свои способности. Чтобы создать высокую мотивацию, необходимо создать условия для удовлетворения потребностей каждого работника.

В таблице 2.2 отражены основные экономические показатели деятельности ООО «Доктор+».

Таблица 2.2 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Доктор+» 2013-2015 гг.

За период с 2013 по 2015 гг. было записано во всех отделениях иООО «Доктор+»по 6000 человек и в поликлиникеООО «Доктор+»- 4000. Количество обслуженных пациентов в стационаре ООО «Доктор+» был самым большим, а в Лабораториипсихофизиологического обследования (ЛПФО) снизился в два раза, что может говорить о том, что падает доверие пациентов к данному типу услуги. Доходы ООО «Доктор+» тоже постепенно снижаются. Расходы имеют почти одинаковую динамику. Прибыль ООО «Доктор+»была наибольшей в стационаре, а в Лаборатории психофизиологического обследованияООО «Доктор+» оказалась в убытке.

Показатели общей рентабельностиООО «Доктор+» показывают долю прибыли в каждом заработанном рубле. Показатели рентабельности от реализации медицинских услуги показывают, какую сумму прибыли получает ООО «Доктор+» с каждого рубля оказанной медицинской услуги.В последнем отделении рентабельность от реализации медицинских услуги равна нулю. Это показывает, что себестоимость оказанных медицинских услуг выше, чем заработок от ее реализации и ООО «Доктор+»работает в убыток.

Таким образом, в ходе анализа экономического состояния ООО «Доктор+» мы можем заметить, что тенденция показателей негативная. Доходы ООО «Доктор+» сокращаются, расходы увеличиваются, рентабельность снижается и достигает отрицательных показателей, количество оказанных медицинских услуг снижается. Причинами этого могут быть увеличивающееся количество конкурентов в форме платных медицинских кабинетов, не удовлетворение пациентов качеством медицинских услугООО «Доктор+», не полная отдача сотрудников и их неудовлетворенность работой или недопонимания и конфликты с руководителем.

2.2. Рекомендации по совершенствованию политики мотивов персонала на малом предприятии

Эффективная система стимулирования персонала должна включать в себя весь комплекс стимулов материального и нематериального стимулирования.Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала в ООО «Доктор+», которая позволит направить деятельность работников на достижение главных ее целей мы рекомендуем:

• 1. принять во внимание потребности персонала, согласно, мотивационной карты каждого работающего в ООО «Доктор+», и разработать для них свою систему стимулирования;
  2. разработать систему грейдов, чтобы работники могли видеть свои перспективы и стремиться к их достижению;
  3. каждому сотруднику ООО «Доктор+» предоставить такой социальный пакет, который удовлетворял бы его потребности;
  4. пересмотреть политику, которая проводится главным врачом по отношению к своим подчиненным, применять стили управления, наиболее приемлемые для работников ООО «Доктор+»;
  5. для достижения целей ООО «Доктор+», принять на работу компетентного маркетолога.

Таким образом, по мере устранения изложенных выше проблем, будет создана система мотивации и стимулирования персонала, которая сможет направить деятельность работников на достижение целей ООО «Доктор+».

Для каждого сотрудника ООО «Доктор+»должна быть разработана своя система стимулирования, так как у всех работников различные мотивационные карты.

Исходя из мотивационной карты главного врача, у него на первом уровне стоит «внешняя концепция Я», а на втором – «инструментальная мотивация». Для того, чтобы удовлетворить потребность главного врача в самосовершенствовании и повышении компетентности, ему необходимо предоставить самостоятельность в решении поставленных задач и позволять ему проявлять свои творческие способности. Вмешиваться только в том случае, когда требуется помощь. Главному врачу необходимо предоставить возможность для дальнейшего обучения и развития с целью максимального использования своего внутреннего потенциала. Поручать сложные и значимые задания, требующие максимального напряжения усилий, а также оценивать и признавать заслуги подчиненных.

Главного врача мотивируют так же и денежные вознаграждения. Он будет работать более эффективно, если будет уверен, что ему предложат большую зарплату. Поэтому необходимо поощрять за достигнутые цели бонусами или премиями.

Врач-хирург имеет подобную мотивационную карту. Источником мотивации для врача-хирурга является «внутренняя концепция Я» и «внешняя концепция Я». Для него важно, как и для главного врача, иметь достаточную свободу в принятии решений, обучение и развитие своих профессиональных навыков и поддержка со стороны руководителя.

Не маловажным для врача-хирурга является одобрение коллег и признание его достижений. Главному врачу необходимо периодически проводить общие собрания всех подчиненных и отмечать достигнутые успехи персонала. Если успех будет замечен, то врач-хирург будет прилагать больше усилий при выполнении своей работы. Достижения и успехи таких сотрудников можно отмечать грамотами, размещением фотографий на доске почета и обязательно комплиментами за выполненную работу.

Врач-терапевтможет отмечать отличившихся сотрудников и опубликовывать признание для них с размещением их фотографий. При входе в ООО «Доктор+»можно организовать красиво украшенную доску почета с отличившимися сотрудниками.

Мотивационная картаврача-ревматолога показывает, что материальные стимулы для него не самые важные. На первом месте стоят «внутренняя концепция Я», а на втором - «внутренние процессы». Таким образом, он хочет реализовать свои потенциал и при этом получать удовольствие от самого процесса работы. Всегда необходимо отмечать успехи врача-ревматолога, так же как врача-терапевта и главного врача. Для врача-терапевта важен сам процесс работы, в котором он будет получать удовольствие. Он не будет выбирать работу, где много платят, но выберет ту, которая будет интересной. Поэтому достижение, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, предоставленные главным редактором своим сотрудникам, будут способствовать росту удовлетворенности работников, а это приведет в свою очередь к настойчивости, добросовестности при выполнении задания, к затрате больших усилий сотрудников.