Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие мотивации).pdf

Мотивационная карта врача-кардиолога показывает, что на первой ступени стоит «внутренняя концепция Я», а на второй – «интернализация цели». Для него, как и для главного врача и врача-терапевта необходимо создать условия, где он мог иметь определенную свободу действий. У дизайнера присутствует стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации своих личных целей и целей коллектива, преодолению вызовов и самоактуализации. Главный врач должен оценить его способности и идеи. Для того, чтобы заинтересовать его в выполнении какого-то задания, он должен поверить в идею, ценности и убеждения должны совпадать с личными, не имеет значения успех, лишь бы была цель и соответствовала собственной. Поэтому руководителю необходимо считаться с ценностями дизайнера, видеть его цели и уже соответственно этому давать ему поручения.

Мотивационная карта врача-невролога и врача-эндокринолога очень близки. И для врача-невролога, и для врача-эндокринолога«инструментальная мотивация» стоит на первом месте. Врач-невролог и врач - эндокринологбудут работать на том предприятии, где больше будут платить. Человека мотивируют только деньги. Очень важно сформировать дополнительные мотиваторы, иначе работник быстро уйдет на новое место, где ему предложат большую зарплату. Врач-невролог и врач-эндокринолог должны видеть, что их работа будет вознаграждена. Также они должны иметь определенную свободу для творчества. Врач-невролог должен вовремя высказать одобрение в адрес сотрудников и заботиться об их развитии и повышении квалификации, так как это является главными мотиваторами.

Мотивационные карты гинеколога и узиста показывают, что для них «инструментальная мотивация» является самой действенной. Оценка их труда должна быть выражена в денежной форме. Гинеколога будет больше стимулировать сдельно-прогрессивная система оплаты труда, когда с каждым заключенным договором процент будет увеличиваться.

Для разработки системы грейдов сначала были рассмотрены все должностные инструкции работников. После этого были определены общие критерии оценки должностей (Приложение 2). Мы выделили следующие факторы:

• управление сотрудниками;
• ответственность;
• самостоятельность в работе;
• опыт работы;
• уровень специальных знаний (квалификация);
• уровень контактов;
• сложность работы;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Создание предприятия всегда связано с людьми, которые работают на нем. Правильные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но успех предприятия зависит от конкретных людей, из знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать производственные и организационные проблемы.

В первой главе данной работы, нами были рассмотрены теоретические аспекты политики мотивации персонала на малом предприятии. Мы изучили основные понятия, виды и функции мотивации персонала. Рассмотрели, каким образом строиться система материального стимулирования, и какие инструменты включает в себя нематериальное стимулирование персонала.

Во второй главе мы проанализировали трудовые ресурсы ООО «Доктор+» и систему стимулирования труда. Разработали и провели анкетирование сотрудников и выявили источники мотивации. На каждого работника ООО «Доктор+» была составлена своя «мотивационная карта».

Также были предложили ряд рекомендаций, которые включили в себя:

• 1. принять во внимание потребности персоналаООО «Доктор+», согласно, мотивационной карты каждого работающего в ООО «Доктор+», и разработать для них свою систему стимулирования;
  2. разработать систему грейдов, чтобы работники могли видеть свои перспективы и стремиться к их достижению;
  3. каждому сотруднику ООО «Доктор+» предоставить такой социальный пакет, который удовлетворял бы его потребности;
  4. пересмотреть политику, которая проводится главным врачом по отношению к своим подчиненным, применять стили управления, наиболее приемлемые для работников ООО «Доктор+»;

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – №4. – С. 76 - 81.
2. Бубнов, В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2013. – 354 с.
3. Варданян, И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. — 68 с.
4. Веселов, А.Т. Как улучшить управление организацией. - М.: Слим, 2015. – 290 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2013. – 688 с.
6. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. –Спб.: Питер, 2014. – 800 с.
7. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2015. – №1. – С. 54-61.
8. Иванова-Швец, Л.Н., Карсакова А.А., Тарасова С.В. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2014. – 200 с.
9. Магура, М.И., Курбатова М.Я. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Управление персоналом. 2014. - 653с.
10. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2015. – 672 с.: ил. – Парал. тит. англ.
11. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. проф. В. П. Пугачева – М.: ИНФРА-М, 2013. – 394 с.
12. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. – М.: ИНФРА – М, 2013. - 382 с.
13. Пугачев, В.П. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 416 с.
14. Сардарян, А., Комарова Т., Хожемпо В. Управление персоналом. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? Москва, 2014. - №8. С. 41-54.
15. Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учеб. для ср. спец. учеб. заведений. – М.: Экономист, 2014. – 251 с.
16. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2014. – 112 с.
17. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, С.И. Самыгина. – М.: Издательство Приор, 2015. - 432 с.
18. Стражева, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В. И. Стражева. –М.: Высшая школа, 2015. – 544 с.
19. Филина, Ф.Н. Сущность стимулирования и основные принципы // Экспресс журнал «Российский бухгалтер»,2014. //http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1198 (дата обращения: 26.01.2012).
20. Чхартишвили, А.Г. Математические методы и моделирование в управлении / А.Г. Чхартишвили. – М.: Дело, 2013. – 643 с.
21. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование. / Шапиро C.А. - М.: ГроссМедиа, 2014. - 224 с.
22. Щегорцов, В.А., Таран В.А., Особенков О.М., Щегорцов М.В. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Типография «Новости», 2015. – 1304 с.