Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Содержание:

Введение

В современном мире наличие сплоченного, хорошо организованного и эффективно управляемого коллектива является результатом работы специфической, постоянно развивающейся и улучшающаяся системы управления персоналом в основе которой как стратегические так тактические компоненты. В то же время важную часть политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации составляет система система подбора и отбора персонала. Это второй (после планирования) элемент системы управления персоналом, эффективность которого зависит от последующей адаптации и эффективности работы персонала на благо компании, профессиональное развитие коллектива.

Вышеизложенное делает тему, выбранную для исследования, актуальной, интересной для изучения как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Объектом исследования в курсовой работе является Коломенское отделение №9040 Сбербанка России. Предметом — политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Цель работы — изучить теоретические основы политики регулирования численности персонала, рассмотреть ее практическую реализацию на примере конкретной компании и предложить рекомендации по совершенствованию политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования, в задачи курсовой работы входит:

1) теоретическое рассмотрение основ, особенностей формирования системы подбора персонала;

2) обзор текущей системы отбора, отбора и найма персонала в Коломенском отделении №9040 Сбербанка России;

3) выявление проблем действующей системы отбора и подбора персонала в банке;

4) внесение предложений по улучшению существующей системы подбора и отбора персонала в Коломенском отделении №9040 Сбербанка России.

Методы исследования, использованные в работе: наблюдение, анализ, обобщение.

Работа состоит из трех глав. В первой главе работы необходимо рассмотреть теоретические основы и особенности политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Во второй главе работы необходимо проанализировать деятельность Коломенского отделения №9040 Сбербанка России, провести анализ динамики численности и структуры персонала банка по критериям: пол, возраст, опыт работы и уровень образования. А также дать характеристику методам подбора, отбора и найма, используемым в подразделении.

В третьей главе курсовой работы необходимо перечислить проблемы подбора персонала в банке и предложить варианты их решения.

Информационной основой для написания курсовой работы являются следующие источники:

1) нормативные акты;

2) учебная литература и книги различных авторов по управлению персоналам;

3) статьи в газетах и журналах по управлению персоналом;

4) статьи специализированных порталов, посвященные проблемам политики регулирования численности и управления персоналом;

5) данные получены из Коломенского отделения №9040 Сбербанка России.

Глава 1.Политика регулирования численности персонала

1.1 Стратегические подходы к привлечению персонала

Для эффективного и грамотного решения кадрового вопроса предприятия необходимо подходить к делу подбора, набора и найма персонала последовательно и профессионально.

Как правило, HR-отдел предприятия (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учетом долгосрочных перспектив развития. Иногда предприятия прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами». Так называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одного предприятия в другой по его заказу, предлагая лучшие условия работы [9].

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Подбор персонала — это целенаправленная работа по привлечению в организацию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для ее текущих и долгосрочных нужд. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наем людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными предприятию компетенциями, знаниями и разделяют ценности предприятия, в котором трудятся.

Соискатели — это лица, претендующие на вакантную должность [10].

Должностная инструкция — документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками [10].

Кадровые агентства — это профессиональные организации, выступающие посредником между предприятием, нуждающимся в поиске сотрудников, и соискателями работы [10].

При этом качественный подбор работников:

– увеличивает прибыли предприятия;

– повышает продуктивность труда;

– позволяет предприятию развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения тех или иных заданий и работ, потерей клиентов, снижением доходов предприятия, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге, предприятию придется вернуться в исходную точку – начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. При этом системные ошибки в процессе подбора — существенно увеличивают расходы предприятия [4].

Для предприятия есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самого предприятия, во втором — за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников — внешние. Условно их можно подразделить на следующие два подвида: бюджетные и дорогостоящие [16].

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники — это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ. Существуют и совсем бесплатные источники персонала — интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых предприятие (или его подразделение в данном населенном пункте) может разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, предприятия всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области — задача непростая [28].

Перечислим наиболее часто используемые предприятиями виды внешних источников подбора персонала [18]:

1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников предприятия. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших предприятий (или подразделений крупных предприятий в населенных пунктах с небольшой численностью населения).

Статистика свидетельствует, что в предприятиях (подразделениях), где численность персонала не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток — есть риск получить неквалифицированного специалиста [7].

2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами — людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят на предприятие, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с положением предприятия на рынке. Даже если в данный момент предприятию не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться [4].

3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят на предприятие. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий — наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления достигали цели, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.

4. Контакты с вузами. Многие крупные предприятия, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки необходимые для успешной работы в рассматриваемой вакансии.

5. Биржи труда — государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.

6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение — иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника [13]. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

В целом, правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю предприятия и его духу. В Таблице 1.1 приведены сравнительные показатели источников подбора сотрудников для предприятия [22].

Таблица 1.1 — Сравнение источников подбора сотрудников

Рассмотрим основные методы поиска персонала, которые чаще всего используют предприятия непроизводственной сферы [12].

1. Рекрутинг. Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Например, для банков обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — работники операционных залов, рядовые клерки, исполнители, секретари [6]. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

2. Executive Search. Используются для подбора руководящего персонала — начальников отделов, управляющих офисами или подразделениями, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованного банка. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.