Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, виды, формы, методы обучения персонала – как 5 элемент корпоративной культуры организации).pdf

— кейсы — реальный или выдуманная ситуация в рамках того или иного бизнес – процесса с вопросами для анализа;

— деловые игры — это метод коллективного обучения, предусматривающий разбор, конкретного, прикладного примера, в порядке «мозгового штурма», или же командных, последовательных действий направленных на разрешение той или иной постановочной ситуации.

— моделирование — формирование реальных условий осуществления той или иной профессиональной деятельности в учебных целях;

— ролевые игры — обучаемый сотрудник ставится на чье-то место, и моделирую ту или иную прикладную профессиональную ситуацию, разрешает ее.[14]

Данная форма обучения персонала, применяется для совершенствования навыков административно – управленческого персонала группы компаний, что в свети динамически меняющегося законодательства, является немаловажным фактором, в плоскости познаний таких изменений, что в свою очередь влияет на развитие профессиональных навыков такого персонала, и как следствие квалификации, что в целом делает таких специалистов, более конкурентными на рынке труда в целом, что не может в в конечном итоге благоприятно не сказываться на материальном положении таких сотрудников.

Исходя из вышеизложенного, мы приходим к обоснованному и мотивированному выводу, о том, что в группе компаний которые находятся под управлением анализируемой нами «материнской структурой», существует самостоятельная экономическая единица, которая в рамках собственной уставной деятельности, осуществляет профессиональное развитие персонала соответствующей группы компаний входящих в холдинг, используя при этом обще научно признанные методы такого обучения, адаптированные под корпоративные стандарты холдинга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышеизложенного проведенного структурно – аналитического анализа исследуемой темы, мы с уверенность и абсолютно мотивированно можем прийти к следующим аналитическим выводам (заключению), а именно:

- После мирового экономического катаклизмов первой половины 20-го века, рынок труда (человеческого капитала), стал более регулируемым со стороны государства, определяющего на этом рынке более жесткие правила игры нежели на других рынках. Данные правила имеют долгосрочный характер, и направленны на нивелирование шоковых состояний при колебаниях экономической активности, которые присущи любому рыночному механизму;

- Деятельность бизнеса в сфере обучения персонала как элемент корпоративной культуры, носит больше профессионально – практический характер, и направлена на адаптацию сотрудника к реалиям и профессионально – практическим требованиям конкретной организации (компании) в условиях жесткой конкуренции, и ускорившихся процессов глобализации;

- Процесс формирования показателей оценки эффективности профессионального развития персонала организации индивидуален, факторы влияющие на последний индивидуальны, соответственно и критерии соответствующей оценки требует индивидуальной разработки и утверждения, при этом последние должны разрабатываться на основе общепризнанных научных методиках и подходах;

- в целом ключевыми критериями оценки эффективности персонала того или иного предприятия в рамках корпоративной культуры такой организации; следует считать критерии построенные на комбинированных методах такой оценки, включающие в себя симбиоз разного соответствующего методологического подхода, к оценки эффективности профессионального развития, конкретного сотрудника либо подразделения в целом, отдельно взятого предприятия в плоскости количественно – качественных показателей эффективности последних;

- В ходе динамических, рыночных преобразований, устойчивой динамики экономического роста в России, социальной ориентированности бизнеса, а также реализации собственной корпоративной культуры, активно развиваются новые формы обучения и оценки экономической эффективности профессионального развития персонала конкретных компаний

- Адаптация (обучение) наемного персонала в конкретной группе компаний, осуществляется соответствующей самостоятельной экономической единицей, в форме корпоративного университета, что позволяет комбинировать в применении научно – обоснованные методы обучения и адаптации персонала в рамках реализации собственной маркетинговой политики.

При этом мы, в порядке заключительных тез к данной работе, в порядке выработки соответствующих практических рекомендаций, по усовершенствованию соответствующего элемента корпоративной культуры анализируемой организации, можем сформулировать следующее, а именно:

- С целью более оперативного обучения персонала, группы компаний находящихся под управлением анализируемого нами предприятия, следует открыть филиалы корпоративного университета компании, на всех предприятиях холдинга, с целью проведения комплексного обучения персонала компаний, что называется «на рабочем месте», что позволит оптимизировать как соответствующие операционные затраты, так и «не терять» того или иного работника на продолжительный промежуток времени, во время обучения таких работников, вне рабочего места.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности выбранной темы, позволяет говорить о том, что в связи с динамическим развитием данного направления, следует продолжать структурно – аналитические исследования в данной отрасли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 239 c.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.

3. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

4. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

5. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

10. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

12. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

13. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих.- М.: Эксмо, 2015. - 272 c.

14. Первичная документация компании ООО «Стинс Коман Корпорейшн» (г.Москва)

15. Вэб – сайт компании ООО «Стинс Коман Корпорейшн» (г.Москва)во всемирной сети Интернет. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.stinscoman.com/