Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, виды, формы, методы обучения персонала – как 5 элемент корпоративной культуры организации).pdf

— метод усложняющихся заданий — конкретно взятая программа тех или иных профессиональных действий, построена по алгоритму градации степени важности и усложнения выполняемых под тем или иным контролем действий обучаемым сотрудником. Заключительный этап применения данного метода — самостоятельное выполнение конкретного задания обучаемым сотрудником ;

— ротация — обучаемый компанией сотрудник переводится на новый участок работы или профессиональную позицию с целью получения и извлечения для себя новой профессиональной квалификации, получение дополнительного опыта, и т.д. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.

Обучение вне рабочего места – это обучение вне рабочего места. Данный метод обучения достаточно сложен и более затратен, в т.ч и в плоскости имплицитных (неявных) издержек, наличии упущенной выгоды, так как предполагает обучения сотрудника вне рабочего, т.е. исключение последнего, на определенный интервал времени из рабочего процесса.[10]

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

— лекции — классический метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;

— кейсы — реальный или выдуманная ситуация в рамках того или иного бизнес – процесса с вопросами для анализа;

— деловые игры — это метод коллективного обучения, предусматривающий разбор, конкретного, прикладного примера, в порядке «мозгового штурма», или же командных, последовательных действий направленных на разрешение той или иной постановочной ситуации.

— моделирование — формирование реальных условий осуществления той или иной профессиональной деятельности в учебных целях;

— ролевые игры — обучаемый сотрудник ставится на чье-то место, и моделирую ту или иную прикладную профессиональную ситуацию, разрешает ее.[9]

Отдельным видом обучения следует отметить также самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников. В данном случае название данного вида обучения, говорит само за себя, и уровень прикладного применения последнего, зависит от уровня развития работника.[9]

При этом мы считаем за необходимое отметить, что в свете глобализации экономических процессов, постоянного совершенствование форм и методов работы компаний на локальных рынках, последние тренды на рынке труда, свидетельствуют о необходимости постоянного совершенствования и получения новых знаний самими работниками (например таких, как изучение иностранных языков, и т.д). Но данный вид обучения, как мы уже отмечали выше, зависит только от желаний работника в аспекте самостоятельного формирования собственных прикладных навыков, и соответственно формирования собственной профессиональной карьеры.[9]

---

1.2. Традиционный и современный подходы к построению системы обучения и развития персонала организации – как элемент корпоративной культуры организации

Концепция обучения и развития персоналом базируется на постулате о месте человека в конкретно взятой организации.[13]

Основные аспекты, в контексте вышеуказанного, базового, фундаментального постулата, можно выделить следующие, а именно:

- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место отдается технологиям.

- Органический- Состоит из двух теорий (управления трудовыми ресурсами предприятия как активом и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частностей, соединенных цепочкой управления в виде контроля.

- Гуманистический - Предприятие, как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.[13]

Наиболее общими, можно выделить три задачи управления персоналом, а именно: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Именно на последней задаче мы и остановимся, в аспекте исследуемой нами в данной работе, теме:

Один из базовых столпов теории “развития персонала ” – соответствие основополагающих категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом следует отметить, что человеческий ресурс для того или иного нанимателя не является без оплатным и как любой ресурс на рынке, имеет свою цену.

При этом также следует сказать что рабочее сила (ресурс),является специфичным, учитываю как уже говорилось раннее, пристальное внимание государство к этому рынку. О специфичности данного ресурса свидетельствует обязанность нанимателя обеспечить долгосрочный тренд по содержанию данного ресурса, что выражается не только в текущих мотивационных программах как оплате труда, так и комплексного развития личности.

---

Различают традиционный и современный подходы к построению системы обучения и развития персонала в компании.

Традиционный подход базируется на поддержании профессиональных знаний и умений конкретно взятого подготовленного специалиста на надлежащем уровне, основанном на периодическом подтверждении и повышении существующей квалификации, в рамках имеющихся у такого специалиста «багажа знаний».[12]

Данный подход активно применялся до начала периода интенсификации и повсеместного внедрения прогрессивных инновационных технологий в производственной сфере, и которые осуществляются в виде применения компьютерных, и иных высоких технологий в производственной сфере, повсеместное усиление, конкуренции, усиление процессов глобализации в мировой экономике, что требует от персонала компаний новых знаний и форм совершенствования последних, что и явилось основанием до практически повсеместного перехода к существующей (современной) модели (подходу) в построении системы обучения и развития персонала, которая базируется на постулатах постоянного все стороннего совершенствования, и получения новых прикладных знаний.[12]

Основной теоретической посылкой современной концепции подходов к построению системы обучения и развития персонала организации является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы, а именно персонал организации как бы “уравнивается в правах” с финансовыми и основным капиталом. Концепция “человеческих ресурсов” прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда. Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило о правильной трансформации соответствующих подходов к системе организации обучения и общего развития корпоративного персонала.

---

Постоянное совершенствование имеющихся практических навыков, органическое развитие личности в целом, и получение дополнительных навыков и знаний – является основой, базовым фундаментом в подходах текущего обучения и развития персонала той или иной организации.[11]

Общепризнанной, практической, законодательно урегулированным документом, регламентирующим порядок и формы обучения и развития персонала той или иной организации является коллективный договор, большую роль при заключении и контроля за реализацией которого играют профсоюзные организации.

Что же собой представляет коллективный договор, с точки зрения и обучения, и самое главное, развития персонала той или иной компании?

Как уже говорилось выше коллективный договор – это документом, регламентирующий порядок и формы обучения а также развития персонала той или иной организации необходимость наличия которого в определенных случаях урегулирована именно на законодательном уровне (так называемый «скелет»).[12]

Конкретное наполнение того или иного договора, как также уже указывалось выше, зависит, от степени социальной ориентированности бизнеса, отрасли экономической активности в котором функционирует предприятие, и т.д.[12]

Огромную роль в формировании условий коллективного договора осуществляют профсоюзные организации того или иного предприятия (отрасли), которые по сути осуществляют представительство интересов работников последнего перед собственниками и топ менеджментом компании, о чем мы уже говорили выше.[12]

Исходя из вышеизложенного, можно прийти к обоснованному выводу о том что подходы к обучению и самое главное комплексному развитию персонала в той или иной организации (компании) индивидуальны, и зависит от множества субъективных факторов, но в то же время указанные подходы должны отвечать общепринятым моральным нормам развития общества, а также общегосударственным программам, развития рынка труда (рабочей силы).

1.3. Методы и критерии оценки эффективности профессионального развития персонала организации – как элемент корпоративной культуры организации

---

Управление персоналом организации представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов[8]. Отдельной строкой следует выделить методики (критерии) оценки персонала, с точки зрения профессионального развития последнего.

Считаем необходимым отметить что, кадры осуществляющие деятельность связанную с рабочими профессиями (функциями) – это то звено производственной системы создающее непосредственно то или иное материальное благо, производимое компанией.[12]

Персонал компании занятый непосредственно в производственном процессе подразделяется по отношению к производству на основной – тот который производит непосредственно материальные блага. и вспомогательный, занятых операционным обслуживанием основного производства.

2. Административный аппарат - это работники, занимающиеся преимущественно интеллектуальным трудом.

К административному персоналу относятся сотрудники компании занимающиеся управлением компании, как на уровне топ менеджмента, (директорат) среднего управленческого звена (начальники департаментов, отделов), а также управленческому – исполнительный аппарат (бухгалтера, экономисты, финансисты, юристы, менеджеры по снабжению и продажам, и т.д).[3]

Компания должна четко определится, какие категории сотрудников подлежат регулярной оценке, и по каким критериям такая оценка будет осуществляться. От этого зависит успешность соответствующего вектора кадровой политики. Как правило постоянной оценке подлежат так называемые «полевые специальности», т.е. как уже говорилось ранее это менеджеры по снабжению и продажам, юристы, и т.д..

Как правило успешность «полевого работника», например менеджера по продажам, в материальной (осязаемой плоскости) оценивается с точки зрения полноты объема выполнения доведенных плановых показателей, наличие, или отсутствие простроченной дебиторской задолженности, доля рынка которую занимает выпускаемая продукция на закрепленной за таким менеджером территории, представленность последней в торговых точках на закрепленной территории, и т.д.[1]

Оценка эффективности профессионального развития может быть разной. Методы оценки эффективности могут быть количественными, качественными (описательными) и комбинированными. К количественным - относят балльный метод, коэффициентный метод, метод рангового порядка, метод парных сравнений, метод эксперимента. Остановимся, и опишем последние поподробнее, а именно:

---