Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, виды, формы, методы обучения персонала – как 5 элемент корпоративной культуры организации).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В конце XX в. мировая экономика вступила в постиндустриальный этап экономического развития. Формирование инновационной экономики требует резкого увеличения спроса на нововведения, их предложения и системной организации связей между производством знаний и инноваций. Важным элементом нынешней экономики являются не предприятия, ориентированные на производство конкретных видов продукции, а постиндустриальные инновационные организации, в которых заняты творческие, мотивированные работники, способные самостоятельно анализировать большой массив информации. Из этого следует, что инновации и управление человеческими ресурсами играют все более важную роль в поддержании конкурентоспособности организаций в период быстрых изменений и усиления конкуренции. Любые изменения требуют и изменения типа мышления. В любом случае если новый порядок вещей будет отличаться от старого, то необходимо по-новому посмотреть на всю систему.

Непрерывное господство инноваций и креативности проявляется в организациях, признающих, что правильно использованная креативность может придать компании конкурентное преимущество. Конкуренция на рынке резко возросла в сегментах, представленных интеллектуальным продуктом, что обусловлено современным этапом научно-технического прогресса [2].

Бурное развитие мировой промышленности и технологий (особенно информационных) на протяжении 20-м века, и на сегодняшний, не могло не сказаться на стратегиях развития человеческих ресурсов, в рамках реализации корпоративной культуры той или иной организации.

Следует также отдельно отметить что с целью динамического развития своего бизнеса многие компании сами внедряет программы развития персонала последних, учитывая тот факт что рыночная экономика как уже говорилось выше требует постоянного совершенствования, освоение новых знаний, приобретение новых навыков в науке и технике.

Вышеуказанное обуславливает актуальность тематики исследования.

Целью данной работы является – осуществить структурный анализ корпоративной культуры конкретной организации в плоскости взаимоотношений, в плоскости обучения персонала компании.

Задачей данной работы – является проведение структурного анализа корпоративной культуры конкретной организации в сфере обучения и развития человеческими ресурсами (персоналом).

---

Предметом данной работы является – на основе проведенного анализа, выработка рекомендаций касательно способов и методов развития организационной системы обучения и развития человеческих ресурсов (персонала), выработать практические рекомендации по усовершенствованию корпоративной культуры организации в исследуемой плоскости.

Объектом данной работы являются организационной системы обучения и развития человеческих ресурсов (персонала), конкретной организации, а именно: ООО «Стинс Коман Корпорейшн» (г.Москва).[15]

Информационная база работы: В ходе работы выполнялся анализ специализированных научных источников, первичной документации анализируемой компании, данные находящиеся в общедоступных источниках. Работа структурно, состоит из: содержания, введения, 2 глав, которые в свою очередь делятся на подглавы, заключения, списка использованных источников. Работа содержит иллюстрационный материал в виде 2-х рисунков. Объем работы составляет 32 страницы машинописного текста.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – КАК ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, виды, формы, методы обучения персонала – как элемент корпоративной культуры организации

Персонал предприятия - это совокупность людей разного возраста, пола, уровня квалификации, и соответственно профессиональной подготовки, работающих на одном предприятии, объединенных общими целями и принципами работы.[3]

Численность персонала - это количество сотрудников компании которые находятся в трудовых отношениях с компанией и как задействованы непосредственно в экономическом процессе, так и те которые просто находятся в трудовых отношениях с организацией, и по тем или иным причинам не задействованы в экономической активности компании.[4]

---

Подобные ситуации не единичны, и урегулированы действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Численность персонала может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников:

1) постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года;

2) временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.[5].

Исходя из вышеизложенного, приходим к выводу, что персонал любой организации – это совокупность людей разного возраста, образовательного и профессионального уровня, объединенных одной целью, в рамках конкретной организации.

С целью недопущения именно профессионально – практического отставания персонала разных сфер направленности деятельности, в рамках одной организации, разрабатываются и действуют системы обучения и развития персонала.

При этом, системный анализ специализированной научной литературы, позволяет утверждать, что понятия «обучение» и «развитие» персонала, являются разными, хотя и корреспондируются между собой.

Сущность обучения персонала – это совокупность мер направленных на закрепление существующих, и получение новых знаний тем или иным работником, с целью реализации тех или иных функций направленных на достижение организацией (компанией) той или иной задачи, как правило, экономически эффективной деятельности, в виде прибыли.[8]

Понятие «развитие» персонала более широкое нежели вышеизложенное, а именно обучение, и включает в своем содержании как токование вышеизложенной категории, так и дополнительные аспекты связанные с созданием условий не только узкопрофессионального развития, но и развитием иных познаний у работника, которые как таковые напрямую не связанны с профессиональной деятельностью, но способны влиять на планирование и последующие органическое развитие карьеры последнего.[7]

Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.[7]

Из вышеизложенного, мы смело и обоснованно делаем вывод о том, что под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов.

---

Системный анализ научных источников, позволяет утверждать, что на этапе современного развития общества, существуют три вида обучения персонала, к последним относятся:

Подготовка кадров — плановые и организованные действия направленные на осуществления обучения и выпуск профессионально подготовленных кадров, для всех сфер деятельности человечества (выполняется, учебными заведениями, задачей которых является подготовка профессионально – технических работников, а также специалистов для всех отраслей экономики того или иного общества).[6]

Повышение квалификации кадров — это процесс обучения существующих, профессионально подготовленных кадров с целью дальнейшего усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения последних, в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Переподготовка кадров — это процесс обучения уже существующих профессионально подготовленных в той или иной конкретной отрасли знаний кадров, с целью освоения последними новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.[4]

Также, в рамках данной работы, мы не можем не остановиться на формах обучения персонала, а именно:

Следует различать внутренние и внешние формы обучения персонала. Что же, представляют собой данные, базовые и фундаментальные формы обучения персонала той или иной компании? Рассмотрим данные понятия более близко.

Внутренняя форма обучения персонала, предполагает разработку и внедрение собственных обучающих программ. Такая форма обучения может реализоваться например в практической плоскости и через механизм наставничества, когда в рамках утвержденной на ровне предприятия нормативной документации, тот или иной работник закрепляется за более профессионально – практически подготовленным, последний при этом раскрывая аспекты именно практической деятельности в данной сфере человеческих знаний и затрачивая на это дополнительные время и силы, соответственно мотивируется со стороны предприятия, тем самым формируя у такого работника (наставника), заинтересованность в осуществлении подобных действий, а также заинтересованность соответственно в качественной составляющей такой деятельности, а именно – результате.[6]

Также данная форма обучения, может реализоваться через механизм создания собственных, внутренних тренинговых центров при конкретном предприятии, где по сути преподавательскую функцию могут выполнять как более опытные сотрудники компании, так и приглашенные специалисты, в зависимости от того какие цели в каждом таком действии преследуются.

---

Внешние формы обучения персонала выражаются в привлечении соответствующих специализированных компаний (специалистов) сугубо из внешней среды, на условиях аутсорсинга, с целью донесения персоналу компании тех или иных задач, в аспекте согласованной программы обучения.

Такие формы прсущи для донесения в практическом аспекте, например изменения законодательных норм для главных бухгалтеров или же сотрудников финансовых служб предприятий, проведения тренингов для сотрудников отдела продаж, по прикладным технологиям последних, и т.д.

Также в рамках данной работы, мы не можем не дать очерк и анализ методом обучения персонала, системный анализ научной литературы проведенной нами свидетельствует, что последние разнообразны.[5]

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

— обучение на рабочем месте;

— обучение вне рабочего места [10]

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным осуществлением повседневной работы. Данная группа методов обучения является более дешевым, органичным, и оперативным. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

— Метод "копирования" — работник закрепляется за более опытным специалистом, и осуществляет копирование его действий;

— Метод наставничества — работник закрепляется за тем или иным опытным в данной сфере деятельности работником, который в процессе осуществления данной деятельности, доносит необходимые, именно практические навыки закрепленному за таким работником лицу. Следует отметить что противопоставляя метод копирования, и метод наставничества, мы приходим к обоснованному выводу, что последний более «технологичен», и имеет более продуктивное значение нежели первый, так как способствует более основательной подготовке работника, и последующей адаптации к самостоятельной деятельности в данной отрасли знаний.

Следует отметить, что метод наставничества, в практической плоскости применяется как правило к «молодым» специалистам, имеющих теоретическую базу но не имеющих опыта практической деятельности в той или иной сфере человеческих знаний.[10]

— делегирование — передача тем или иным сотрудникам компании тех или иных полномочий, прав, и т.д, а также параллельную передачу ответственности за принятие соответствующих решений. (данный метод присущ адаптации и обучению сотрудников осуществляющих например представительство компании в судах, иных органах государственной власти, и т.д).

---