Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративного управления).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, когда говорят о культуре организации, базируются на таких понятиях, как корпоративная и организационная культуры. При этом одни исследователи отождествляют данные понятия [1], другие настаивают на их различии [2], третьи рассматривают одну из культур в качестве составляющей другой [3]. А.А. Кузнецов, сопоставляя и анализируя определения данных терминов, приходит к выводу, что более логично и обоснованно применять термин «корпоративная культура» на предприятиях и их объединениях, чем «организационная культура» [4]. Американские бизнес- консультанты и писатели Т. Питерс и Р. Уотерман были первыми, кто сделал акцент на важности корпоративной культуры в организации и ее влиянии на эффективность фирмы. В своей работе «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки» они проанализировали дея­тельность 43 успешных компаний США и пришли к выводу, что фирму ожидает успех, когда ее куль­тура формируется на основе следующих принципов: нацеленности на действия; связи с потребите­лем; поощрения оправданного риска и успешных начинаний; отношения к персоналу как к главному источнику эффективности; знания того, чем управляешь; «занятия своим делом»; простой струк­туры и немногочисленного штата управления; свободы и жесткости одновременно (централизации в отношении следования ценностям организации, самостоятельности в отношении остальных во­просов) [5, с. 321]. В ряде работ указывается на очевидную связь культуры организации и эффек­тивности ее деятельности [6]. Кроме того, исследователи считают, что достижение стратегических целей, поставленных организациями в своем развитии, невозможно без формирования инноваци­онной корпоративной культуры, которая является источником сохранения, формирования и ста­бильного роста потенциала инновационных изменений во всех сферах организации [7].

Отличие инновационной корпоративной культуры от традиционной заключается в том, что первая нацелена на воспитание и поддержку персонала, который не только положительно вос­принимает инновации, но и активно участвует в их разработке и внедрении. Базовой миссией инновационной корпоративной культуры является развитие личности ее создателей и сотрудни­ков. Культура организаций - область, в которой разработка концепций и научные изыскания во­оружают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих фирм [8, с. 43]. Именно поэтому для руководителей предприятий и организаций важное значение приоб­ретает исследование состояния и развития корпоративной культуры для решения текущих и стратегических задач:

• прогнозирования потенциала организации;
• при смене или изменении стратегии организации;
• использования корпоративной культуры как инструмента повышения мотивации персо­нала и эффективности деятельности всей организации;
• повышения уровня лояльности персонала;
• повышения эффективности взаимодействия сотрудников;
• профилактики и преодоления возможных конфликтов в коллективе;
• выявления трудностей, с которыми сталкиваются сотрудники, и выбора методов их раз­решения и др.

Существуют различные методы исследования корпоративной культуры, которые разрабо­тали и успешно применили на практике как зарубежные, так и отечественные ученые и мене­джеры. Методы подразделяют на прямые и косвенные. При прямом исследовании, к которому относят количественные, социологические и полевые методы, изучается реальное состояние корпоративной культуры организации (на основе анкетирования, интервьюирования, изучения традиций и правил, управленческой практики, сложившейся в организации). При косвенном ис­следовании анализируют документы, сайт организации, декларируемые и используемые пра­вила работы с персоналом.

Целью работы является формирование корпоративной культуры.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования корпоративной культуры;

- провести анализ корпоративной культуры.

Объект исследования - ООО «Капибара».

Предмет исследования – корпоративная культура.

В качестве методологической основы использованы издания и публикации в области менеджмента. Одними из основных источников послужили публикации Гуркова И.Б, Друкер, Латфуллин Г. и др.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Практическая значимость работы заключается в приобретении навыков систематизации материала и в реальной возможности повысить свой уровень подготовки, используя в дальнейшем приобретенные знания. 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие корпоративная культура

Понятие «корпоративная культура» сегодня привлекает к себе большое внимание со стороны специалистов самых различных областей научного знания, таких как культурология, менеджмент, философия, социологи и др. Это обусловлено несколькими причинами.

В первую очередь в условиях современной рыночной экономики корпорации стремятся поднять свою конкурентоспособность за счет повышения эффективности производства, производительности труда, а также более рационального использования человеческих ресурсов.

Кроме того, многие современные компании, в том числе российские, находятся на этапе динамичного развития, которое неизменно влечет за собой увеличение бизнес- процессов, а значит, и рост численности персонала. В этой связи высшее руководство задумывается о внутренних ценностях компании, способствующих не только успешной адаптации сотрудников и их закреплению на рабочих местах, но и повышению социально­психологического климата в коллективе, стабилизации внутренних процессов в организации.

Корпоративная культура - это очень важный элемент управления организацией, способствующий росту производительности труда сотрудников, повышению их лояльности, мотивации.

Сегодня существует множество различных подходов к определению понятия корпоративной культуры, описанию ее обязательных элементов, а также различных типологий корпоративных культур, базирующихся на тех или иных параметрах. Однако нам кажется, что для того, чтобы наиболее полно раскрыть содержание понятия «корпоративная культура», необходимо в первую очередь определить значения терминов «культура» и «корпорация», а также проанализировать концептуально значимые их них.

В качестве одного из наиболее емких подходов к определению культуры можно назвать подход, определяющий культуру как совокупность средств человеческой жизнедеятельности. В связи с тем, что жизнедеятельность человека - это непрерывный процесс удовлетворения потребностей (материальных, социальных и/или духовных), культура - это свойственный человеку способ удовлетворять свои потребности, проявляющийся в происхождении, становлении, развитии и передаче информации [1].

Под корпорацией принято понимать форму организации предпринимательской деятельности, предусматривающую долевую собственность, юридический статус и сосредоточенность функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму [2, с. 436].

В ходе анализа научной литературы в области организационного поведения было выявлено, что наряду с понятием «корпоративная культура» также встречается понятие «организационная культура». При этом ряд исследователей рассматривают корпоративную культуру как один из элементов или этапов формирования организационной культуры [1].

С.А. Шапиро считает, что основное различие между этими понятиями заключается в том, что организационная культура создается по воле работодателя или руководства организации и представляет собой свод правил, носящих предписывающий характер и обязательных для выполнения всеми работниками организации, в то время как корпоративная культура является более демократическим явлением, так как совокупность правил поведения вырабатывается с участием самих работников и сознательно ими выполняется, даже если не носит явного характера. Ниже мы приведем некоторые определения понятий «корпоративная культура» как зарубежных, так и российских исследователей.

По теории Питтерса Отермена, организационная культура - «это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. Согласно другой теории - Дилла и Кенеди - организационная культура - это «устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах». В. А. Ачкасова и Л.В. Володина считают, что «корпоративная культура - эта основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации» [4].

В. А. Спивак дает следующее определение: «Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [3, с. 18].

Таким образом, проведя анализ различных определений понятия корпоративной культуры, мы обнаружили, что многие определения имеют общие положения.

В первую очередь необходимо отметить, что авторы указывают на наличие неких общих базовых предположений, характерных для поведения персонала конкретной организации. Такие предположения обычно связаны с видением внешней среды, в которой находится организация, и ее составляющих.

Кроме того, определяя понятие корпоративной культуры, авторы указывают на наличие общих ценностей, разделяемых членами одной организации. Эти ценности выступают в качестве ориентира для сотрудников в вопросах поведения на рабочем месте, разделяя допустимое и недопустимое поведение.

В качестве заключительной общей характеристики выступает определенная корпоративная символика, благодаря которой руководство компании транслирует ценностные ориентиры всем членам организации. Помимо этого, многие корпорации имеют специальные нормативные документы, которые содержат детальную информацию о ценностях компании, а также описывают стандарты поведения сотрудников как внутри организации, так и «вовне» - например, с клиентами или поставщиками.

Эдгар Шейн, в свою очередь, приводит следующий список черт, характерных для корпоративной культуры:

• поведенческие стереотипы при взаимодействии людей. Например, язык, который люди используют для общения, или традиции и ритуалы, характерные для определенных ситуаций;
• групповые нормы, то есть определённые стандарты, свойственные рабочим группам. Например, задерживаться после работы или, наоборот, чётко придерживаться продолжительности рабочего дня;
• провозглашаемые ценности - ценности, которые сотрудники транслируют окружающим, к реализации и поддержанию которых они стремятся. Например, «мы - одна команда»;
• формальная философия - наиболее общие идеологические принципы, которыми руководствуется компания по отношению к акционерам, клиентам, служащим и т. д. Например, экологическая и социальная ответственность компании;
• правила игры - правила поведения при работе в организации. Например, обращаться к коллегам на «ты»;
• климат - чувство, определяемое манерой взаимодействия членами коллектива друг с другом;
• существующий практический опыт - методы и приемы, которые сотрудники используют для достижения определенной цели. Например, обязательное использование электронных презентаций при докладах;
• склад мышления - принятые когнитивные системы, которые члены группы используют друг с другом и передают новым членам на этапе социализации;
• принятые значения - мгновенное взаимопонимание, возникающее у членов группы друг с другом;
• «базовые метафоры» - идеи и образы, которые выработаны группой для самоопределения и находят воплощение в офисном дизайне, зданиях и т. д. [4, с. 36].