Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Основные формы и системы оплаты труда на предприятии, их классификация).pdf

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата, были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы любое сокращение индивидуального результата труда сопровождалось снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты. Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементом совершенствования оплаты труда является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или на ограничение этого роста (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда, при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Из представленного выше материала очевидно, что система оплаты труда на предприятии не является статическим понятием и нуждается в регулярной оценке и пересмотре в зависимости от целей и задач, поставленных руководством и собственниками предприятия, а также от рыночных условий.

Заключение

В проведенном исследовании мы разобрались в сущности материального поощрения труда, изучили основные формы и виды оплаты труда на предприятии, их классификацию. Также нами был проведен анализ факторов, влияющих на оплату труда на предприятии.

В ходе исследования нами также было изучено нормативное регулирование вопросов оплаты труда в Российской Федерации; мы ознакомились с гарантиями, предоставленными работникам, и обязанностями работодателей, касающимися оплаты труда.

Было установлено, что совершенствование систем оплаты труда на предприятии должно осуществляться на постоянной основе с учетом результатов деятельности предприятия и при изменении производственных целей и задач, а также рыночной ситуации.

Безусловно, материальная мотивация труда является одним из ключевых факторов, влияющих на результаты достижения экономических и стратегических целей предприятия. И грамотный подбор форм и систем оплаты должен этому способствовать.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.– ст.37.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)//Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (ред. от 27.12.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.01.2019) //"Российская газета" от 31 декабря 2001 г. N 256.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (в ред. от 03.08.2018)//"Российская газета" от 8 декабря 1994 г. N 238-239.
5. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (в ред. от 27.12.2018)//"Российская газета" от 18 июня 1996 г. N 113, от 19 июня 1996 г. N 114, от 20 июня 1996 г. N 115, от 25 июня 1996 г. N 118.
6. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 27.12.2018)//"Российская газета" от 2 ноября 2002 г. N 209-210.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Высш. школа, 1994. – 670 с.
8. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. Экономика организации (предприятия). – М.: КноРус, 2007. – 416 с.
9. Экономика предприятия: Учебное пособие /В.А. Волнин, В.И. Карпунин В. И., А.А.Королева и др.; Московская финансово-промышленная акад. - Москва : Московская финансово-промышленная акад., 2011. - 91 с.
10. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. – 528 с.
11. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121. — URL https://moluch.ru/archive/30/3403/ (дата обращения: 13.01.2019)
12. Иванова Н.В. Европейские системы оплаты труда: https://econ.wikireading.ru/47294. (Дата обращения: 08.01.2019)
13. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы // Комментарии к трудовому законодательству: // http://kommentarii.org/oplata_truda/page1.html. (Дата обращения: 11.01.2019)

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Высш. школа, 1994. С. 65-66. ↑

2. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. С.189-191. ↑

3. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. Экономика организации (предприятия). – М.: КноРус, 2007. – С.192-235. ↑

4. Иванова Н.В. Европейские системы оплаты труда: https://econ.wikireading.ru/47294. (Дата обращения: 08.01.2019) ↑

5. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы // Комментарии к трудовому законодательству: // http://kommentarii.org/oplata_truda/page1.html. (Дата обращения: 11.01.2019). ↑

6. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.– ст.37. ↑

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)//Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256. ↑

8. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (ред. от 27.12.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.01.2019) //"Российская газета" от 31 декабря 2001 г. N 256. ↑

9. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (в ред. от 03.08.2018)//"Российская газета" от 8 декабря 1994 г. N 238-239. ↑

10. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 27.12.2018)//"Российская газета" от 2 ноября 2002 г. N 209-210. ↑

11. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 27.12.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.01.2019) ↑

12. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (в ред. от 27.12.2018)//"Российская газета" от 18 июня 1996 г. N 113, от 19 июня 1996 г. N 114, от 20 июня 1996 г. N 115, от 25 июня 1996 г. N 118. ↑

13. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121. — URL https://moluch.ru/archive/30/3403/ (дата обращения: 13.01.2019) ↑