Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в организации).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско- психологического.

Актуальность темы курсовой работы, связанной исследованием современных подходов к управлению человеческими ресурсами в организации обусловлена тем, что несмотря многолетнюю практику рыночных реформ и преобразований в России, инструменты и способы управления персоналом не в полной мере соответствуют практическим потребностям современных условий деятельности. Необходимо так же отметить, что изменяющиеся условия деятельности, прежде всего во внешней среде, закономерно влекут за собой использование новых или адаптированных способов управления персоналом.

Цель курсовой работы –разработка практических рекомендаций, направленных на адаптацию и применение современных методов управления человеческими ресурсами в ООО «Мир Мебели».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты применения современных подходов к управлению человеческими ресурсами;
• провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Мир Мебели»;
• разработать направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами с учетом современных подходов к его организации.

Объект исследования – система управления человеческими ресурсами в организации.

Предмет исследования – особенности функционирования и реализации современных подходов к управлению персоналом в ООО «Мир Мебели».

Теоретической основой исследования являются труды ведущих зарубежных и отечественных ученых, посвятивших свои работы различным аспектам рассматриваемой проблемы. Это работы А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, А.М. Литвинюка, Н.А. Чижова, С.А. Шапиро и др.

Практическая значимость исследования состоит в разработке предложений по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «Мир Мебели». Результаты исследования могут быть использованы предприятием в практической деятельности.

Методы исследования – анализ литературных источников, анализ документации ООО «Мир Мебели», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и др.

Курсовая работа состоит их 3 глав, введения, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Человеческие ресурсы как объект управления

Человеческие ресурсы (HR-ресурс,human resource) – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [10, с. 59].

Под человеческим ресурсом (или трудовым потенциалом) понимается:

совокупность всех условий и факторов, характеризующих состояние профессионального искусства и производственных навыков работников, а также численность экономически активного и занятого населения [8, c. 22];

совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Его основные компоненты: возраст; здоровье (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.); личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.); подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экономическая; способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.); отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.); опыт, навыки к труду, стаж работы по данной профессии, специальности; семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.) [19].

Особенности HR-ресурса в отличие от других ресурсов компании: самостоятельность, субъективность, автономия; избирательность, уникальность и упреждающий характер; эмоциональность; обучаемость; социальность [20, c. 41].

Под персоналом (лат. personalis – личный) понимается личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Под трудовыми ресурсами понимается главная производительная сила общества, носители (субъекты) трудовых отношений; как экономическая категория они представляют собой совокупность трудоспособного населения, потенциально готового участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг на рынке труда; это часть населения соответствующего рабочего возраста, обладающего физической и интеллектуальной способностью к трудовой деятельности [9, c. 23].

Трудовые ресурсы предприятия − это численный профессионально- квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую плату. Следовательно, кадры предприятия − это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно-торговому процессу и обеспечивает его эффективную хозяйственную деятельность.

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия — «экономика труда» [14, c. 44-45].

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том, и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница - в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу [18, c. 126-127].

Важнейшая часть менеджмента организации, его сердцевина – кадровый менеджмент. Персонал - основа любой организации, ее важнейший потенциал.

Между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» существует взаимосвязь. Тем не менее, ряд авторов подчеркивает, что они различны по некоторым характеристикам. Категория «кадры», давая представление о профессиональном и квалификационном составе работников, по существу раскрывает лишь статическую сторону свойств и качеств, присущих этой категории. Она не отражает многообразие признаков динамического характера, например такого, как мобильность кадров, способность решать те или иные поставленные профессиональные задачи. Более приемлемой для этих целей является категория «кадровый потенциал».

Как показал анализ современной научной литературы, существуют два основных подхода к определению трудового потенциала. Один из них условно можно назвать факторным. Его представители характеризуют трудовой потенциал как форму личного и человеческого фактора. Этот подход оценивает возможности общества по обеспечению личного фактора в качестве активного субъекта производства [9, c. 29].

В отличие от трудовых ресурсов, которые характеризуют в основном количественную и структурную стороны, достигнутые результаты в их использовании, трудовой потенциал определяет, прежде всего, качественную сторону, потенциальные возможности труда. Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, учреждения, города, отрасли, всего общества или о трудовом потенциале различных социальных групп: рабочих, учителей, врачей и т.п. Трудовой потенциал формируется всеми сферами нашей жизни: экономической, социальной, политической и духовной. По нашему мнению, данное определение трудового потенциала наиболее полно отражает все аспекты понятия.

Таким образом, «кадровый потенциал» близок по значению понятию «трудовой потенциал», с точки зрения «ресурсного подхода». Тем не менее, несмотря на близость этих двух понятий, «трудовой потенциал» не может быть заменен на понятие «кадровый потенциал». Под трудовым потенциалом, какой бы подход не рассматривался, подразумевается, прежде всего, способность к труду - индивидуальная или совокупная. Значит, категория «трудовой потенциал» может быть использована при характеристике отдельного индивида. Как нам представляется, категория «кадровый потенциал» не может быть применена к отдельному индивиду. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей.

Существующая экономическая среда требует от каждой структуры непрерывного организационного развития. Организация – это не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек со своими достоинствами и недостатками. Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - это специфический вид деятельности в системе управления инновационным развитием организации [17, c. 615]. Процесс развития кадрового потенциала организации имеет ярко выраженный циклический характер

Структура кадрового потенциала организации определяется соответствием изменяющимся потребностям организации и целям формирования устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности своего труда. Кадровый потенциал организации обеспечивает выполнение всех необходимых предварительных и основных работ по запуску в производство нового вида продукта, отвечающего всем необходимым требованиям современной экономики. Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что кадровый потенциал играет главенствующую роль в обеспечении жизнедеятельности организации на различных этапах ее жизненного цикла, что соответствует цели реализации задач развития кадрового потенциала организации.

Грамотное управление персоналом (развитие кадрового потенциала), без сомнения, способно многократно повысить эффективность функционирования и конкурентоспособность любой организации. Кадровый менеджмент как автономная практика направлен на оптимизацию управленческой деятельности, перевод управления из режима функционирования в режим развития. В отличие от «управления персоналом», кадровый менеджмент предлагает модель делового партнерства, развитие навыков самоконтроля, инновации и самореализации.

1.2. Основные направления деятельности менеджмента человеческих ресурсов

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое непосредственно не принимает участия в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функ­ционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления предпри­ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны­ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [2, с. 93].

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. 

Выбор стратегии зависит от организационной структуры предприятия, формы собственности, размеров компании и особенностей рынка, на котором работает компания. Стратегия управления персоналом включает следующие этапы:

1. Планирование потребности в кадрах в соответствие с развитием компании.
2. Разработка должностных инструкций и штатного расписания.
3. Подбор персонала.
4. Контроль качества работы сотрудников.
5. Разработка программ обучения и развития персонала.
6. Контроль профессиональной пригодности, аттестация.
7. Разработка материальных и нематериальных программ и методов мотивации персонала [5, с. 139].