Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Сущность и содержание процесса профессионального обучения персонала как эффективной основы для профессионального развития персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Работа по развитию персонала, его профессиональному обучению для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий, что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные сотрудники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой – обучение персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

В условиях текущего рынка труда среди фармацевтических компаний происходит конкурентная борьба за наиболее квалифицированные кадры. В связи с этим большое значение имеет постановка стимулирования сотрудников в организации, разработка эффективной системы компенсаций и премирования.

Цель исследования заключается в том, чтобы, рассмотрев теоретические основы профессионального развития персонала организации, разработать мероприятия по совершенствованию процессов профессионального развития ООО «Петербургские аптеки».

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи исследования:

1. Охарактеризовать содержание процесса профессионального обучения персонала как эффективной основы для профессионального развития персонала;
2. Проанализировать систему управления персонала организации ООО «Петербургские аптеки»;
3. Предложить конкретные мероприятия по совершенствованию процесса профессионального развития персонала ООО «Петербургские аптеки».

Предметом исследования является социально-экономические отношения, возникающие в процессе профессионального развития персонала организации.

Объектом исследования стала система управления персоналом ООО «Петербургские аптеки», в частности, сотрудников отдела маркетинга и продаж.

Теоретической базой исследования явились законодательство о труде и образовании; научные труды специалистов в области управления персоналом, менеджмента и маркетинга; публикации в периодических изданиях на данную тему.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников

1. Теоретические основы профессионального развития персонала

1.1. Сущность и содержание процесса профессионального обучения персонала как эффективной основы для профессионального развития персонала

Любая компания, чтобы выжить и стабильно развиваться, должна быть конкурентоспособной, что зависит, в том числе, от эффективности работы сотрудников. Проблема повышения квалификации кадров становится наиболее актуальной на машиностроительном предприятии, ведущем перспективные разработки и изготавливающем продукцию по новейшим технологиям.

Образование, квалификация и опыт человека являются важным ресурсом, который всесторонне рассматривается в теории человеческого капитала различными авторами. Концепция человеческого капитала сформировалась в целостную теорию во второй половине двадцатого века благодаря таким представителям «чикагской школы», как Т. Шульц и Г. Беккер, Б. Вейсброд, Дж. Минцер и др. В своих работах они применили к социальным институтам, таким как образование, здравоохранение, инструментарий неоклассической школы, то есть люди инвестируют в миграцию, образование, здравоохранение и схожие виды деятельности, если это даст возможность им получать большие доходы в будущем ^[1].

Единого определения и понимания природы человеческого капитала в отечественной литературе встречено не было. По мнению Б. Юдина и Б. Генкина компоненты потенциала человека характеризуются человеческим капиталом, которые могут стать источником дохода для предприятия, домашнего хозяйства и страны, такими компонентами могут быть как физические, так и творческие способности человека, его знания, активность, умения. Человеческий капитал является сформированным в результате инвестиций и накопленный человеком запас знаний, здоровья, навыков, мотиваций, способностей, которые могут целесообразно использоваться в сфере общественного воспроизводства, которые содействуют росту производительности производства и труда, тем самым влияя на рост доходов данного человека ^[2].

Можно выделить несколько основных подходов к определению человеческого капитала. Первый подход: большое количество ученых считают человеческим капиталом набор способностей, навыков и умений человека. Во втором подходе считается человеческим капиталом набор навыков, полученных через формальное обучение. Третий подход определяет человеческий капитал через вложения и инвестиции в человека, которые обеспечивают накопления определенных качеств и способностей. Отдельные группы исследователей включают в него мировоззренческие, психологические, социальные и культурные характеристики людей.

Необходимым для расширения возможностей выбора приходится создание возможностей для каждого человека – всего, что люди могут делать, или кем они могут быть в жизни. Самым основным условием человеческого развития является возможность вести долгую и здоровую жизнь, быть хорошо информированным, иметь средства, необходимые для достойного существования, принимать участие в жизни общества. Без всего этого многие возможности выбора просто недоступны и множество жизненных перспектив остаются недосягаемыми» ^[3]. Многие из поставленных здесь задач по человеческому развитию могут и должны быть реализованы системой внутрифирменного обучения кадров.

Накоплению знаний и умений работника способствует регулярное обучение кадров. К квалификации работников относят профессиональную зрелость работников, уровень их подготовки к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта ^[4].

Обучение является специально организованным, управляемым процессом взаимодействия учеников и учителей, который направлен на усвоение навыков, умений и знаний, развитие умственных сил, формирование мировоззрения, формирования потенциальных возможностей обучающихся, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями ^[5].

Профессиональное обучение персонала является процессом совершенствования компетентности и знаний, умений работников и навыков и их созидательной деятельности ^[6].

Анализ зарубежной и отечественной литературы позволяет формулировать три концепции обучения квалифицированных кадров: первая концепция ориентируется на сегодняшний день или на те, что произойдет в ближайшем будущем и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Именно такое обучение, с точки зрения работника, способствует укреплению чувства собственного достоинства и сохранению рабочего места. Однако это обучение эффективно непродолжительный период времени; концепция многопрофильного обучения наиболее эффективна с точки зрения экономики, потому, что повышает внепроизводственную и внутрипроизводственную мобильность работника. Но, тем не менее последний фактор представляет существенный риск для организации, в которой работает сотрудник, из-за того, что он имеет возможность выбора и за счет этого меньше привязан к данному рабочему месту; концепция обучения, ориентирующаяся на личность, обладает целью развития человеческих качеств, которые были получены в ходе практической деятельности или заложенных природой. Она относится к людям, которые склонны к научным исследованиям и обладающим талантом педагога, руководителя ^[7]. Из этого следует, что предметом обучения являются: теоретические, методические и практические знания, необходимые сотруднику для выполнения своих обязанностей; умения, закрепленные за работником на рабочем участке; навыки. Навыки предусматривают такую меру освоения работы, при которой вырабатывается самоконтроль; способами общения является совокупность поступков и действий индивида в результате общения с действительностью, становление поведения, которое соответствует требованиям, предъявляемым рабочим местом, коммуникабельность, социальные отношения; компетенции – свойство личности, потенциальные способности индивида справляться с различными задачами, совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления конкретной профессиональной деятельности ^[8].

Подходы к определению внутрифирменного обучения претерпевали изменения. К примеру, до возникновения концепции стратегического развития человеческих ресурсов определение, которое предлагалось Департаментом Занятости Великобритании, отражало систематическое развитие навыков, знаний и подходов к профессиональной деятельности, нужных работнику компании как для обеспечения необходимого качества выполнения его служебных обязанностей, так и для решения проблем, которые возникали на протяжении его профессиональной деятельности.

Внутрифирменному обучению свойственен систематический характер, несмотря на то, что на достижение целей организации обучение не ориентируется, а сосредоточивается лишь на индивидуальных потребностях и задачах работника. Д. Хинричс дал определение внутрифирменному обучению. Он считал, что такое обучение представляет собой инициированный и организованный компанией процесс, сосредоточивающийся на стимулировании повышения профессионального уровня работников для максимизации вклада этих работников в достижении наибольшей эффективности деятельности компании. Из данного определения можно сделать вывод: ответственность за итоги обучения разделена между каждым работником, прошедшим обучение и компанией. Вклад в достижение максимальной эффективности работы компании – вот основная цель обучения, единый вклад формируется из вклада каждого сотрудника и результата повышения эффективности труда и производительности на каждом рабочем месте ^[9]. В отношении данного определения придерживается следующего взгляда: «Внутрифирменное обучение – это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации» ^[10].

Т. Базаров, объясняет понятие «внутрифирменное обучение» как систему обучения и переподготовки сотрудников, проводимую на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением преподавателей или собственных, или внешних, строящуюся с учетом проблем, характерных для конкретной организации ^[11].

Под внутрифирменным обучением понимается процесс формирования и непрерывного совершенствования знаний, умений и навыков работников, направленный на развитие их способностей к продуктивной профессиональной деятельности на предприятии. Внутрифирменное обучение может осуществляться как в специально создаваемых на предприятии учебных подразделениях, так и в государственных и частных профессиональных образовательных учреждениях по направлению предприятия. Суть внутрифирменного обучения состоит не в организации подготовки на базе предприятия, а в подготовке квалифицированных работников с учетом специфики профессиональной деятельности на предприятии [^[12]].

Таким образом, в трудах отечественных ученых профессиональное обучение персонала рассматривается как непрерывный процесс, инициированный и управляемый организацией, средство увеличения ценностей человеческих ресурсов организации, облегчающих проведение и сопровождение организационных изменений и достижение стратегических целей как компании в целом, так и каждого отдельного работника, проводимый как на базе предприятия, так и в специализированных профессиональных образовательных учреждениях.

1.2. Характеристика основных форм и систем профессионального обучения персонала в организации как основы для профессионального развития

Профессиональное обучение, происходящее в период трудовой деятельности, обычно рассматривается как процесс формирования знаний и навыков у работников после периода завершенного формального обучения. Такое профессиональное обучение включает в себя различные формы и виды получения работником знаний и навыков. К такому обучению относят как повышение квалификации, которое развивает навыки и знания в рамках текущей специализации работника, так и программы переподготовки, которые обучают работника новой специальности.

Виды профессионального обучения персонала в организации различаются сроком обучения, способом обучения, источником финансирования и другими характеристиками.

Разнообразие форм профессионального обучения персонала создает дополнительные сложности для эмпирического оценивания эффектов от обучения. В зависимости от набора причин выбора вида обучения оценка эффекта от обучения может быть смещена в различные стороны.

Формы профессионального обучения персонала можно классифицировать по: по видам обучения: формальное; неформальное; по способу финансирования: за счет работодателя; за счет работника; комбинированная оплата; по отношению к рабочему времени: с отрывом от работы; без отрыва от работы; по месту обучения: на рабочем месте; в специальном учебном центре; по чьей инициативе: работодателя; специалиста; по длительности обучения и подтверждающему его документу (диплом, сертификат или удостоверение установленного образца в зависимости от длительности обучения). Например, в России существуют следующие градации ^[13]: от 72 до 100 часов – удостоверение о повышении квалификации; от 100 часов – свидетельство о повышении квалификации; от 500 часов – диплом о профессиональной переподготовке; от 1000 часов – диплом о присвоении квалификации. Такое многообразие видов приводит к дополнительным сложностям при измерении объемов обучения, а значит, и оценке отдачи от него. Под отдачей мы будем понимать изменение производительности труда и, как следствие, изменение заработной платы специалиста.