Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ТОО «Гарант»).pdf

Центральной фигурой любой организации является профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой[7].

Основой человеческого фактора является личность, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

В настоящее время часто случается так, что менеджер, имея все предпосылки для корректной и успешной работы предприятия – подготовленные профессиональные кадры, благоприятные внешние и внутренние условия работы, имея определенный психологический портрет личности, на начальной стадии организации предприятия сталкивается с проблемой управления персоналом.

Объектом исследования является психологический портрет личности современного руководителя для управления персоналом и успешной работы предприятия.

Предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Цель работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ТОО «ГАРАНТ».

Для решения поставленной проблемы были сформулированы и решены следующие задачи:

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ТОО «ГАРАНТ»;

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ТОО «ГАРАНТ».

Глава 1. Теоретические понятия и основные психологические личностные качества руководителя в управлении персоналом

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента[15].

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются важным аспектом конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы можно представить на рисунке 1.1.

Рис. 1.1.Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

1.2 Сравнительная оценка существующих методик по определению потребности в кадрах

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

− углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

− рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

− совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

− улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

− внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

− совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

− организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

− создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве[19].

Обобщающие показатели реализации этих принципов можно представить на рисунке 1.3.

Рис. 1.3.Обобщающие показатели реализации принципов

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока[6].

Основные источники пополнения кадров на предприятии - все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

При определении общей стратегии развития предприятия, избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала.

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации.

Стратегия предпринимательства:

− открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;

− закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов, формирование резерва персонала из собственных работников.

Определение потребности в персонале одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала, определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

− потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

− потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

− потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переводом на другое рабочие место, переходом на инвалидность и др.

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

− организационной структуры управления;

− требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

− профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям (Таблица 1.2.).

Таблица 1.2. Методы расчета количественной потребности в персонале