Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ПАО «РОСГОССТРАХ» г. Санкт-Петербург).pdf

Сводный план развития и обучения согласуется специалистом по кадрам и утверждается генеральным директором организации.

Развитие и обучение проводится по следующим направлениям:

- обязательное развитие и обучение (развитие и обучение по охране труда);

- развитие и обучение новых работников;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- повышение квалификации рабочих, освоение смежных профессий.

Формы развития и обучения:

- индивидуальное и групповое;

- внешнее и внутреннее.

Внешнее (развитие и обучение на семинарах, курсах и т.п. внешних обучающих компаний). Внутреннее (развитие и обучение, организованное с привлечением собственных специалистов). Внутреннее развитие и обучение проводится на территории организации в специально выделенных для этих целей помещениях.

Предусматривается также стажировка менеджеров и специалистов, прошедших индивидуальное развитие и обучение или развитие и обучение другим (смежным) профессиям.

Преподаватели, приглашенные из обучающих компаний, пользуются собственными программами, согласованными с руководством ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург. Преподаватели для внутреннего развития и обучения назначаются из числа специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы.

Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала организации (таблица 3).

Анализируя таблицу, можем сделать вывод о том, что в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург почти весь ключевой персонал имеет высшее образование (300 человек - 87%). Специальность «Страховое дело» и «Менеджмент» отмечены в дипломах у 210 сотрудников (60%).

Также, часть персонала (20 человек) в настоящее время проходит заочное развитие и обучение в ВУЗах России для получения профильной специальности.

Таблица 3

Сведения о персонале по уровню образования

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, Предприятие проводит развитие и обучение и повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (например, развитие и обучение по охране труда).

При направлении работников на развитие и обучение руководитель должен исходить из необходимости развития и обучения, включающей:

- соответствие квалификационным требованиям и должностным инструкциям,

- должностное перемещение;

- расширение функциональных обязанностей;

- планируемое повышение в должности;

- повышение квалификации;

- возраст;

- начальный уровень образования и подготовки.

Развитие и обучение на дорогостоящих курсах (например, за границей) осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником. В случае, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он обязан возместить понесенные предприятием расходы в связи с его развитие и обучением.

Повышение квалификации производится с целью поддержания знаний на современном уровне не реже, чем 1 раз в 3 года.

На рисунке 4 представлена динамика числа сотрудников, которые прошли разные курсы повышения квалификации.

Рис. 4. Динамика количества сотрудников, прошедших внешнее развитие и обучение в 2015-2019гг., чел.

Важно отметить, что существенное снижение количества обучаемых в 2016г. среди сотрудников вызвано периодом экономии денежных средств во время кризиса. Степень повышения квалификации за год насчитывает около 17% от численности персонала. Это недостаточный уровень, так как для того, чтобы повысить квалификацию всего персонала необходимо потратить 6 лет.

На сегодняшний день редко практикуется внутреннее развитие и обучение силами собственного персонала. В основном это происходит при прохождении испытательного срока новыми сотрудниками и в форме общих собраний.

В таблице 4 показан план развития и обучения персонала на 2020г. вне стен организации. Как видно из таблицы, в планах организации обучить 60 человек, то же количество, что и в 2019г. Возможны изменения количества мероприятий в случае появления новых семинаров, необходимых для деятельности сотрудника или организации.

Таблица 4

План внешнего развития и обучения персонала на 2020г.

Согласно опросу персонала, проведенному автором в феврале 2020г. с выборкой - 100 человек, респонденты следующим образом определили свой уровень подготовки (рис. 5).

Рис. 5. Ответы сотрудников на вопрос «Соответствует ли Ваша квалификация выполняемым обязанностям?», %

Видим, что лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, т.е. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали следующее (рис. 6).

Рис. 6. Причины неполного соответствия квалификации, %

Видим, что основными факторами неполного соответствия квалификации респондентами названы нерегулярность развития и обучения и мотивационный фактор.

Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание сотрудников повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 раз в 3 года (рис. 7).

Рис. 7. Оптимальная частота развития и обучения персонала, %

В завершении практического исследования, можно сделать выводы, что система развития и обучения кадров в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург имеет следующие положительные особенности:

• довольно высокий уровень образования (87% сотрудников имеют высшее образование, 77% - профильное высшее образование);
• проводится реализация внешнего и внутреннего развития и обучения кадров;
• составляются планы развития и обучения.

Однако, несмотря на выявленные достоинства, был обнаружен и ряд недостатков:

• нерегулярность развития и обучения (повышения квалификации) по наиболее актуальным профессиональным компетенциям;
• ограниченные инструменты и методы развития и обучения;
• внутреннее развитие и обучение по большей части сводится к рабочим совещаниями и собраниям с трудовым коллективом.

В связи с выявленными проблемами системы развития и обучения кадров в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург автором предлагаются направления ее совершенствования, представленные в следующем разделе.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «РОСГОССТРАХ» Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

В связи с выявленными проблемами системы развития и обучения кадров в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург автором предлагаются следующие направления ее совершенствования:

- предлагается системный целостный комплекс образовательных мероприятий (тренингов);

- определяется четкий временной график развития и обучения;

- внедряются инновационные методики развития и обучения.

Говоря о проведении тренингов в ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург, стоит отметить, что 70 % тренинга посвящены отработке полученных навыков на практике, 30 % – лекционная часть, которая систематизирует теоретические знания участников. Предлагаем определить, какие направления развития и обучения персонала будут актуальны для ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург в 2020г. Думается, что это:

- управление;

- коммуникации;

- продажи;

- Self-building.

1. На сегодняшний день степень профессионализма управления в компании является одним из конкурентных преимуществ организации. Требуются эффективные методы построения системы менеджмента компании, которые основываются как на инновационных мировых разработках, так и проверенных методиках.

Аудитория блока «Управление»: ТОП-менеджмент организации, HR-менеджеры, линейные руководители.

Цели развития и обучения: повышение личностной эффективности руководителя и сотрудников, установление работающей системы коммуникаций в организации, получение навыков и знаний управления организацией в кризисное время.

Ключевые тематики:

а) Стратегический менеджмент:

- формализация миссии, задач и целей организации;

- проведение анализа эффективности инструментов специалиста по кадрам;

- проектирование организационной структуры организации;

- управление человеческими ресурсами;

- построение работы с кадрами.

б) Инструменты руководителя:

- наставничество и коучинг в организации;

- управление конфликтами;

- стресс-менеджмент;

- личностная эффективность руководителя;

- лидерство;

- ситуативный подход к управлению.

Примерами программ тренингов по этому блоку являются:

- Управление человеческим ресурсом компании;

- Личная эффективность руководителя;

- Коучинг и наставничество являются инструментами успешного руководителя.

2. Успех компании основывается на комплексе коммуникаций, как внутренних, так и внешних. Требуется системный подход в вопросе изучения процесса эффективного общения, что позволяет построить результативную и успешную стратегию коммуникаций как с партнерами или клиентами, так и в самой организации. Обучающие программы представляют собой квинтэссенцию ведения переговоров и опыта управления специалистов. Зависимо от потребностей клиента, тренинг рассматривает не только системные вопросы развития коммуникаций, но и более узкие проблемы.

Аудитория блока «Коммуникации»: линейные руководители, менеджеры, которые проводят деловые переговоры.

Цели развития и обучения: повышение эффективности руководителей и сотрудников с помощью отработки комплекса кейсов ораторского мастерства, влияния, убеждения, построение работающей системы коммуникаций в организации; построение стратегии проведения каких-либо переговоров.

Ключевые тематики:

а) (внешние коммуникации):

- личностная эффективность переговорщика;

- умение вести переговоры;

- ораторское искусство;

- жесткие переговоры;

- мастерство презентации;

- техники убеждения и влияния в переговорах.

б) Продажи и переговоры (внутренние коммуникации):

- управление конфликтами;

- коммуникации в организации;

- корпоративная культура организации.

Примеры программ: эффективные online-коммуникации или переговоры в продажах.

3. Уровень профессиональной подготовки менеджеров по продажам на сегодняшний день является одним из наиболее важных критериев успеха организации. И снова требуется комплексный подход к продажам, что позволяет разобраться в психологии и природе продаж, их место в перспективах, современном бизнесе. Это дает возможность развить с нуля систему продаж как со стороны организационной (управление и построение эффективным отделом продаж), так и со стороны процесса и результативности продаж. Тренинги по продажам подразумевают уникальные методы прямых продаж, телемаркетинга, В2С продаж. Немалое внимание уделяется управлению и построению отделом продаж, техникам убеждения и влияния, личной эффективности менеджера.

Аудитория блока «Продажи»: старшие менеджеры, руководитель отдела продаж, менеджеры про продажам ПАО «Росгосстрах» г. Санкт-Петербург.

Цели развития и обучения: определение персоналом своей деловой стратегии; установление простой, но эффективной модели продаж.

Ключевые тематики: связаны с алгоритмом и стратегией эффективной реализации услуг.

Примеры программ: привлечение клиентов, логистика.

4. Программы блока SELF-BUILDING основываются на психологическом подходе к человеку через призму реальности жизни, а также современного бизнеса. Образовательные программы данного блока представляют, как обширные вопросы (вызов личностной результативности, структурированное мышление), так и более узкие тематики (самомотивация, управление временем). Все инструменты личной эффективности, которые получены на тренингах, имеют только прикладной характер. По этой причине тренинги по личностной эффективности являются полезными для управленческого персонала. Образовательные программы будут необходимы, как для увеличения эффективности рабочей команды управленцев, так и в целях тренинга личностного развития и роста.